Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sự so sánh và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đặt ra, từ đó nhà quản trị có những chính sách nhằm giúp đỡ, động viên, khích lệ người lao động thực hiện công việc tốt hơn
Mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong công việc.
+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực cá nhân.
+ Cung cấp thông tin cho viêc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lượng, khen thưởng, thuyên chuyển công việc, cải tiến cơ cấu tổ chức….
+ Giúp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển chọn, định hướng, trả công, khen thưởng…
Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau:
+ Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn, có thể tin cậy, thời gian thực hiện. Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc bao gồm tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tuỳ theo thực tế hoạt động thực tế của mình, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
+ Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Người tham gia đánh giá có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh giá, khách hàng hoặc máy tính sử dụng làm việc. Người đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức, kỹ năng đánh giá, cung cấp các văn bản hướng dẫn, tổ chức các buổi huấn luyện.
+ Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các nhà quản trị sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu, tránh cảm tính để ảnh hưởng đến kết quả
+ Thảo luận kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kế hoạch đánh giá, để từ đó chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần khắc phục trong việc thực hiện đánh giá.
+ Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên
Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất, theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự .
+ Phương pháp so sánh cặp: cũng như phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh từng cặp nhân viên và xếp hạng theo thứ tự.
+ Phương pháp bảng điểm: Phương pháp này đánh giá theo từng yếu tố và được đánh giá bằng cách phân loại: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình…
+ Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những sai lầm, sự cố và những mặt tích cực đóng góp trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá. Đối với những nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo cần lưu ý kiểm tra lại xem cán bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa, giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
+ Phương pháp quan sát hành vi: căn cứ vào hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.
+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu: phương pháp này chú trọng đến các vấn đề về sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc đặt mục tiêu cho nhân viên trong thời gian nhất định, xem xét những gì đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đề ra. Phương pháp này thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa,