Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động- 123docz.net

Cán bộ nguồn lực được coi là những nhân viên quan trọng vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của tổ chức. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao, phòng Tổ chức lao động đóng góp rất lớn trong việc đề đạt, tổ chức và thực hiện mọi chủ trương, chính sách về nguồn lực mà Tổng công ty đề ra. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.

Để thực hiện tốt những giải pháp nâng cao hiệu quả khuyến khích tài chính và khuyến khích phi tài cính như đã nêu ở trên, không thể không nhắc đến trách nhiệm của phòng Tổ chức lao động. Trong thời gian tới, Tổng công ty cần:

- Đổi mới cơ chế quản trị điều hành nội bộ Tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con, nội bộ Công ty mẹ (Tổng công ty) và nội bộ các Công ty con theo tiêu chí tinh giản bộ máy, phát huy tối đa tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm, hiệu lực, hiệu quả cao, phù hợp và phát triển bền vững.

- Cử cán bộ phòng Tổ chức lao động đi đào tạo mới và đào tạo lại về chuyên ngành quản trị nhân lực. Thực tế một số cán bộ trong phòng Tổ chức lao động không làm đúng chuyên ngành của mình do có mối quan hệ quen biết hoặc là con em trong ngành được cất nhắc vào làm nhân sự. Cán bộ nhân sự cần phải hiểu được đặc trưng của nguồn nhân lực ngành than, nhiệm vụ và trách nhiệm của họ ra sao, đồng thời nắm rõ tình hình sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc Tổng công ty, như vậy mới đưa ra được chính sách quản lý nguồn nhân lực hợp lý tạo động lực cho người lao động.

- Cán bộ phòng Tổ chức lao động cần được trao những quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn là thực thi những nghị quyết, chỉ định từ Ban lãnh đạo đưa ra. Phòng Tổ chức lao động phải có nhiệm vụ đề xuất các phương án, tham mưu cho các cấp lãnh đạo nội dung, chính sách và xác định thời điểm đưa ra chính sách, hoạt động tạo động lực như: thi đua, khen thưởng, đào tạo…

KẾT LUẬN

Tạo động lực lao động ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp nào. Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của công ty. Nếu doanh nghiệp chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thì sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập của chính người lao động. Và khi chính sách tạo động lực của doanh nghiệp phù hợp, thỏa mãn đúng nhu cầu của người lao động sẽ khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.

Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, làm tiền đề để phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc tại chương 2 và từ đó đề xuất một vài phương pháp hoàn thiện công tác này tại chương cuối.

Trong chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc qua các công tác trả lương, thưởng, các chính sách trợ cấp phúc lợi; công tác đánh giá thực hiện công việc, bố trí lao động, chính sách đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được thành tựu đạt đươc, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty.

Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra , tại chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của Tổng công ty Đông Bắc trong giai đoạn 2020 - 2025, đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, hoàn thiện chế độ

Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động trong Tổng công ty nói riêng và các lao động tại các doanh nghiệp ngành than nói chung, tác giả xin có một số khuyến nghị như sau:

Đối với các cơ quan quản lý nhà nước ở Trung Ương:

Nhà nước cần hoàn thiện khung khổ pháp lý về phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam như chính sách về thu hút, tuyển dụng nhân lực; chính sách ưu tiên lao động làm việc trong hầm lò; chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực; chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành than; chính sách địa phương hoá, truyền thống hoá nguồn nhân lực của ngành than.

Nhà nước cần xây dựng trung tâm phân tích dự báo nhu cầu thị trường lao động quốc gia và từng khu vực – vùng miền, ngành kinh tế quốc dân để có những chính sách và giải pháp kịp thời nhằm sử dụng lao động hợp lý, tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với Tổ chức.

Đối với các doanh nghiệp ngành than Việt Nam:

Để phát triển bền vững nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng, các doanh nghiệp của ngành than Việt Nam cần phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp cần xây dựng quy chế quản lý cán bộ, tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và chức công nhân kỹ thuật. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động, có các chính sách và giải pháp hợp lý để giữ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đối với Tổng công ty Đông Bắc:

Tổng công ty cần quyết tâm trong việc xây dựng, điều chỉnh, bổ sung các chính sách tài chính như tiền lương, bảo hiểm, phụ cấp, chăm sóc sức khoẻ phù hợp nhằm khuyến khích người lao động có trình độ, có tay nghề nhất là lực lượng công nhân kỹ thuật hầm lò, tạo môi trường làm việc thuận lợi, cần có thêm các chính sách khuyến khích về nhà ở, phúc lợi để người lao động yên tâm công tác lâu dài.

Tổng công ty cần đặt vị trí là người lao động, hiểu được tâm tư nguyện vọng và những khó khăn của người lao động để có những biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.

Do điều kiện thời gian và năng lực có hạn. Luận văn chưa thật sự khái quát hết được tổng thể nội dung của vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện và bổ sung. Tác giả mong nhận được ý kiến tham gia của các nhà quản trị, các thầy cô

giáo để đề tài được hoàn thiện và được được áp dụng trong thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của TS. Nguyễn Thị Thu Trang, của các thầy cô giáo Khoa Đào tạo sau Đại học - trường Đại Học Ngoại Thương, các thầy cô công tác tại trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở Quảng Ninh.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1) Mai Quốc Bảo – Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010.

2) Gary E Bolton and Axel Ockenfels – ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition, The American Economic Review Vol. 90, No. 1, Tháng 1 năm 2000, tr. 166-193

3) Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao Động, năm 2004 (tr. 139, 243)

4) Giới thiệu tổng công ty Đông Bắc, http://tongcongtydongbac.com.vn,

5) TS Lê Thanh Hà – Giáo trình quản trị nhân lực II, NXB Lao động Xã Hội, năm 2008.

6) Khoa Quản trị Kinh Doanh, trường Đại học Duy Tân, “Các học thuyết tạo động lực trong lao động”, upload năm 2005,

http://kqtkd.duytan.edu.vn/uploads/7a300f46-14cf-4be5-aa1b-

ba550e08b33b_cachocthuyettaodongluctronglaodong.pdf, truy cập ngày

02/07/2019.

7) Terence R. Mitchell – Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice, The Academy of Management Review Vol. 7, No. 1, Tháng 1 năm 1982, tr. 80-88.

8) Jean Piaget – Tiểu luận Jean Piaget, tiểu sử tự thuật và tuyển chọn các bài viết dành cho đại chúng, Phạm Anh Tuấn dịch, NXB Tri Thức, Thangs 1 năm 2019.

9) Dương Văn Sao – Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công Đoàn, Đề tài NCKH cấp bộ, Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2006

10) Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng – Báo cáo kế hoạch tiền lương năm 2019 của người lao động và người quản lý Công ty mẹ - Tổng công ty Đông Bắc, Quảng Ninh năm 2019

11) Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng – Chỉ thị về việc tiếp tục thực hiện các giải pháp thiết thực nhằm thu hút, khuyến khích người lao động trực tiếp sản xuất vào làm việc trong Tổng công ty Đông Bắc, Quảng Ninh, năm 2019 12) Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng – Quyết định về đối tượng, điều

kiện tiêu chuẩn và trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong tổ chức kỳ thi nâng bậc thợ kỹ thuật hàng năm, Quảng Ninh, năm 2018

13) Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng – Quyết định về việc ban hành quy chế tổ chức tuyển lao động đào tạo các nghề hầm lò về làm việc trong Tổng công ty Đông Bắc, Quảng Ninh, năm 2017.

14) Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng – Quyết định về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo năm 2018, Quảng Ninh, năm 2017

15) TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, năm 2003 (tr. 89, 91, 240)

16) Phương Hữu Tùng – Đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam, Luận Án Tiến Sĩ Kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương, Hà Nội năm 2018

17) Th.S Lương Văn Úc – Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, năm 2010 (tr. 365)

18) William B. Werther Jr., Keith Davis – Human Resources and Personnel Management, 5th Edition, Irwin Mc Graw-Hill, năm 1996, tr. 344)

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1A

PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Chào Anh/Chị/Đồng chí,

Tôi là Nguyễn Minh Đức, hiện đang công tác tại Phòng kế hoạch Tổng Công ty Đông Bắc, đang nghiên cứu đề tài luận văn: “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc”. Tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ của các Anh/Chị/Đồng chí bằng việc điền vào phiếu câu hỏi này. Sẽ không có câu trả lời nào là đúng hay sai, những câu trả lời của các Anh/Chị/Đồng chí sẽ chỉ được sử dụng cho công tác nghiên cứu đề tài.

I. Thông tin cá nhân

1. Giới tính

 Nam  Nữ

2. Độ tuổi

 Dưới 25  25 – 35  36 – 45  46 – 55  Trên 55

3. Bằng cấp

 Sơ cấp  Trung cấp nghề/Cao đẳng nghề  Trung cấp/Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Khối công tác

II. Câu hỏi khảo sát

1. Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 những nhu cầu của Anh/Chị khi làm việc tại Tổng công ty Đông Bắc (5 là mức điểm đánh giá cao nhất hoặc quan trọng nhất, mức độ quan trọng giảm dần cho tới 1)

Mức độ

Nhu cầu

1 2 3 4 5

Thu nhập cao và thoả đáng Chế độ phúc lợi tốt

Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Quan hệ trong tập thể tốt Cơ hội thăng tiến

Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Công việc phù hợp với khả năng

2. Anh/Chị hãy thể hiện quan điểm của mình bằng cách đánh dấu () vào ô thích hợp.

STT Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

1 Tôi luôn sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc 2 Tôi luôn sẵn sàng đi công tác xa

khi cơ quan yêu cầu

3 Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào

Tôi luôn suy nghĩ tìm ra giải pháp tối ưu nhất để hoàn thành nhiệm vụ

Sự gắn bó của người lao động với đơn vị

1 Tôi luôn tin tưởng vào cấp trên của mình

Với điều kiện như hiện nay, tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại Công ty

iii

3 Tôi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn

Tôi sẽ không chuyển đi cơ quan khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn

Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

1 Tôi luôn hoàn thành công việc vượt tiến độ

2 Các công việc tôi làm luôn đảm bảo yêu cầu

3 Tôi luôn hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao Mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động

1 Tôi hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình

2 Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại của mình

3 Tôi hài lòng với kết quả đánh giá công việc

4 Tôi cảm thấy thoả mãn với chế độ và phúc lợi của công ty Đánh giá các hoạt động tạo động lực bằng khuyến khích tài chính của công ty

1 Tiền lương được chi trả đúng thời hạn

Được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và chất lượng công việc

3 Nhận được trợ cấp xứng đáng (chi phí đi lại, trợ cấp độc hại…) 4

Chế độ lương thưởng hấp dẫn hơn đồng nghiệp ở các đơn vị khác

Đánh giá công tác tạo động lực bằng khuyến khích phi tài chính 1 Môi trường làm việc đoàn kết,

thân ái

2 Công việc phù hợp với năng lực 3 Công bằng trong đánh giá thực

Sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong công ty được thực hiện công bằng

Công việc của tôi tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến nghề nghiệp của mình

Được tham gia các khoá huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

8 Được thăm khám và chăm lo sức khoẻ thường xuyên

Được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, thiết bị lao động tại nơi làm việc

10 Công đoàn đảm bảo quyền lợi của người lao động

3. Anh/Chị có đề xuất gì thêm để tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc?

……… ……… ……… ………

PHỤ LỤC 1B

BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA

I. Thông tin cá nhân

STT Câu hỏi Kết quả thống kê Tỷ lệ

1 Giới tính Nam 89 89% Nữ 11 11% 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 30 30% 25 – 35 tuổi 36 36% 36 – 45 tuổi 21 21% 46 – 55 tuổi 12 12% Trên 55 tuổi 1 1% 3 Bằng cấp Sơ cấp 66 66%

Trung cấp nghề/Cao đẳng nghề 9 9%

Trung cấp/Cao đẳng 12 12%

Đại học 11 11%

Sau đại học 2 2%

4 Đơn vị công tác

Khối lao động sản xuất 83 83%

Khối lao động phục vụ, hỗ trợ 7 7%

Khối văn phòng, quản lý 10 10%

II. Câu hỏi khảo sát

1. Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 những nhu cầu của Anh/Chị khi làm việc tại Tổng công ty Đông Bắc (5 là mức điểm đánh giá cao nhất hoặc quan trọng nhất, mức độ quan trọng giảm dần cho tới 1)

Mức độ

Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động

Phúc lợi và các dịch vụ

Đánh giá thực hiện công việc