2.2.1.1. Cơ cấu theo bộ phận chức năng
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân viên theo bộ phận chức năng
Đơn vị: Người
STT Bộ phận chức năng Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Kỹ sư xây dựng 55 57,29
2 Kiến trúc sư 10 10,42
3 Kỹ sư cơ điện 6 6,25
4 Nhân viên văn phòng 25 26,04
Tổng cộng 96 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty)
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là tư vấn thiết kế, thi công các công trình, vì vậy, đội ngũ kỹ sư là lực lượng lớn, chiếm 57,29% là nòng cốt trong công ty, tham gia phần lớn vào hoạt động chính của công ty. Bộ phận này thực hiện các công việc đấu thầu, tham gia dưới công trường, nghiệm thu, hoàn công của mỗi dự án. Tiến độ thực hiện, tiến độ thanh toán của dự án phụ thuộc rất lớn vào chuyên môn của bộ phận này.
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nhân viên theo trình độ
Đơn vị: Người STT Bộ phận chức năng Số lượng Đại học Cao đẳng 1 Kỹ sư xây dựng 19 36 2 Kiến trúc sư 10 0 3 Kỹ sư điện 4 2 4 Nhân viên hành chính 21 4 Tổng cộng 54 42 Tỷ lệ (%) 56,25 43,75
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty)
Đội ngũ nhân sự có trình độ đại học gồm 54 người chiếm 56,25% trong tổng số nhân viên của Công ty. Trong đó, kỹ sư xây dựng trình độ đại học là 19 người chiếm 19,79% trong tổng số nhân viên Công ty, kiến trúc sư gồm 10 người chiếm 10,42% trong tổng số nhân viên của Công ty, kỹ sư điện gồm 4 người chiếm 4,17% trong tổng số nhân viên Công ty. Nhân viên hành chính gồm 21 người chiếm 21,87% trong tổng số nhân viên của Công ty.
Như vậy, dựa vào tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học có thể thấy đội ngũ nhân sự có năng lực và trình độ khá đồng đều. Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của nhân sự để có thể đáp ứng cao hơn nhu cầu công việc trong tương lai.
Bên cạnh đó, số lượng kỹ sư xây dựng trình độ cao đẳng chiếm 37,5% trong tổng số nhân viên Công ty cho thấy chất lượng nhân sự kỹ sư chưa cao, do hầu hết nhân viên đốc công trên công trường đều chỉ dừng lại ở trình độ cao đẳng, cần phải được tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhiều hơn nữa.
Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài thì Công ty phải có kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người
lao động.
2.2.1.3. Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
Đơn vị: Người STT Bộ phận chức năng Từ 18-30 Tỷ lệ (%) Từ 31-45 Tỷ lệ (%) Trên 45 Tỷ lệ (%) 1 Kỹ sư xây dựng 15 15,62 38 39,59 2 2,08 2 Kiến trúc sư 2 2,08 8 8,33 0 0 3 Kỹ sư điện 1 1,04 5 5,21 0 0 4 Nhân viên hành chính 4 4,17 18 18,75 3 3,13 Tổng cộng 22 69 5
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính - Nhân sự của Công ty)
Từ 18-30 tuổi:
Số lượng nhân viên trong độ tuổi này chiếm tỷ không quá cao trong Công ty. Điều này phù hợp với hoạt động xây dựng của Công ty, vì các công việc ngồi tập trung tại văn phòng, đội ngũ thi công hầu hết làm việc tại các địa phương. Những đội ngũ này thường dành cho các nhân viên trẻ từ 18-30.
Từ 31-45 tuổi:
Số lượng nhân viên trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao trong Công ty. Giống đã trình bày ở trên, điều này hoàn toàn phù hợp với ngành nghề hoạt động của Công ty, nhân sự yêu cầu kinh nghiệm nhiều, điều này dẫn tới độ tuổi của những người lao động này thường ngoài 30 tuổi.
Trên 45 tuổi:
Ta có thể thấy nhân sự độ tuổi này không nhiều, những nhân sự này hầu hết đều là nhân sự đã làm gắn bó với Công ty từ lâu, được đề bạt nên làm quản lý.
tuổi 18-30 tuổi gồm 22 người trong tổng số 96 nhân viên công ty. Số này vẫn chưa thể đạt được hiệu quả cao nhất. Do đó công ty cũng cần xem xét và bố trí lại lực lượng lao động cho phù hợp.
2.2.1.4. Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu nhân viên theo giới tính
Đơn vị: Người STT Bộ phận chức năng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) 1 Kỹ sư xây dựng 55 57,29 0 0 2 Kiến trúc sư 6 6,25 4 4,16 3 Kỹ sư điện 6 6,25 0 4,16 4 Nhân viên hành chính 24 25 1 1,04 Tổng cộng 91 5
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính - Nhân sự của Công ty)
Dựa vào bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính ta thấy số lao động nam là 91 người chiếm tỷ lệ 94,79% còn lại 5,21% là lao động nữ trong tổng số lao động công ty. Tỷ lệ nhân viên nam cao hơn nhân viên nữ là do đặc thù nghề nghiệp của Công ty trong lĩnh vực xây dựng. Tuy vậy, tỷ lệ nữ này có thể thấp hơn được so với các đơn vị cùng ngành.
2.0.1. 2.2.2. Công tác phân tích công việc
Hiện tại, chỉ mới có nhân sự của bộ phận thiết kế là được Công ty TNHH Maeda Việt Nam phân tích cụ thể. Công ty đã hình thành các bản mô tả công viêc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc bộ phận này.
Tuy nhiên với công việc thuộc các bộ phận khác thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài. Bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc thực hiện hàng ngày). Cho nên, các bản mô tả này còn mang tính
chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc.
Công ty không hình thành tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng vị trí mà gộp chung các công việc lại thành một chức danh chung “chuyên viên”, “nhân sự cấp cao”. Chẳng hạn như chuyên viên phụ trách đào tạo, tiêu chuẩn giống như chuyên viên kế toán, cùng một chức danh công việc là chuyên viên.
Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, chủ yếu là bộ phận thiết kế. Vì vậy, Công ty cần coi việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dựa theo yêu cầu mỗi vị trí, tính chất công việc, được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo nâng cao năng suất lao động trong quá trình hoạt động của Công ty.