4 Theo ngành nghề và trình độ
2.3.1 Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp (cụ thể cho hoạt động kinh doanh
của PC1).
Như ở mục 2.1 và 2.2 ta thấy rằng: sản lượng điện thương phẩm tăng đều qua các năm tỉ lệ thuận với tăng số lượng lao động của PC1. Trong năm 2006 tốc độ tăng số lao động đã giảm hơn so với các năm trước điều này cho thấy Công ty Điện lực 1 đã đáp ứng được yêu cầu trong các giai đoạn 2001 – 2006 là chủ động điều hành Công ty, (Điện
lực), Xí nghiệp theo kế hoạch của Công ty theo cơ chế mệnh lệnh. Chính sách quản lý nhân lực: đối với ngành điện nói chung và
Công ty Điện lực 1 nói riêng tuy đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể nhưng công tác quản lý nhân lực vẫn còn một số tồn tại, đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty nói chung còn yếu về kiến thức quản lý nhân
lực. Công tác quản lý nhân lực mới dừng ở chỗ thống kê và ghi chép. Đội ngũ cán bộ quản lý chưa được đào tạo kiến thức và kỹ năng về quản lý nhân lực hiện đại. Đội ngũ những người thừa hành (công nhân, nhân viên) tuy đã được bồi dưỡng đào tạo các lớp chuyên môn nghiệp vụ hàng năm, các lớp kỹ thuật an toàn điện ... song do tâm lý và do sự am hiểu của những người thừa hành nên chất lượng làm việc của đội ngũ những người thừa hành không cao. Công ty Điện lực 1 có 25 điện lực, 260 chi nhánh và 12 đơn vị phụ trợ. Số lượng lao động ở các điện lực và đơn vị phụ trợ rất đông, song những người thực sự làm được
- 50 -
việc rất ít bởi do trình độ hoặc do khối lượng công việc không phù hợp. Số lượng lao động tăng song năng suất lao động không tăng ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Điện lực 1 vẫn chưa có giải pháp đối với hiện tượng dư thừa này.
Chính kết quả xác định nhu cầu nhân lực của PC1 chưa chuẩn nên ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nhân lực. Chính điều này làm cho toàn bộ hệ thống chính sách về nhân lực kém giá trị sử dụng và không bền vững.
Kế hoạch đảm bảo nhân lực đặc biệt nhân lực cho đội ngũ cán bộ quản lý: việc lập kế hoạch nhân lực chưa bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh dẫn đến việc sắp xếp nhân lực giữa các bộ phận chưa hợp lý, chưa xác định đúng người đúng việc dẫn đến hiệu quả lao động chưa cao, công tác định biên lao động cho các điện lực mới chỉ mang tính ước lượng…Đối với kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lại cho những người thừa hành chưa cụ thể và còn mang tính chiếu cố và
mang tính vị nể (con cháu trong ngành) Công ty giao chỉ tiêu tuyển dụng và đào tạo cho các đơn vị theo kế hoạch năm song phần thực hiện thường vượt chỉ tiêu hay không đáp ứng chỉ tiêu về đạo tạo vì những lý do riêng.