4 Theo ngành nghề và trình độ
3.3.3 Đổi mới chính sách đào tạo lại và đào tạo nâng cao.
Đi đôi với đổi mới chính sách tuyển dụng và chính sách sử dụng nhân lực, PC1 cần phải đổi mới chính sách đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động trong Công ty. Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo. Nhằm đáp ứng cho chiến lược phát triển kinh doanh, PC1 xác định nhu cầu đào tạo cho 3 loại lao động như sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý mà Công ty đặc biệt cần phải đào tạo lại và đào tạo nâng cao nhằm đáp ứng với các chiến lược phát
triển về kỹ thuật- công nghệ, tổ chức, về quản lý… Trình độ quản lý của lực lượng này hiện tại chưa bắt kịp quá trình hội nhập. Trong đó phân biệt đào tạo các nhà quản lý cao cấp (Ban giám đốc) và đào tạo các nhà quản lý cấp trung.
- 89 -
Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn: cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến lao động như sự thăng tiến và đặc biệt lực lượng thay thế cho sự ra đi hàng loạt của các kỹ sư kỹ thuật giỏi, chuyên viên nòng cốt của PC1 trong thời gian gần đây. Đào tạo tập trung vào các
chuyên gia nguồn nhân lực (để họ hiểu biết sâu sắc về các vấn đề tuyển chọn, luật lao động, chế độ lương bổng và các mối quan hệ nhân viên khác), vào các chuyên gia phát triển kinh doanh, hoạch định chiến lược (để cho họ biết cách phân tích cạnh tranh và các hình thức phân tích khác) và đặc biệt vào các nhà tư vấn pháp lý của Công ty (lực lượng này đang thiếu hụt và trình độ thấp gây ra những bất lợi cho doanh nghiệp) để họ hiểu biết về tài sản tri thức, bảo hiểm và các lĩnh vực khác của luật doanh nghiệp.
Đối với công nhân và nhân viên: dựa vào kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung…
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa vào sự kết hợp các phương pháp nghiên cứu và thu thập các thong tin từ các nguồn sau đây:
Dựa vào nhu cầu về quản lý nguồn nhân lực.
Dựa vào những mong muốn của các nhân viên trong doanh nghiệp.
Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động (như đã phân tích ở phần 2).
dựa vào sự phân tích thực hiện công việc và khả năng của nhân
viên.
Chúng ta đều biết rằng sản xuất công nghiệp có đòi hỏi khác biệt đối với người tham gia.
1. Phải giai sức một cách liên tục trong 7-8 giờ.
2. Phải hiểu biết sâu, rộng hơn rất nhiều, có nhiều kiến thức hoàn toàn mới về sản phẩm; về nguyên liệu, về năng lượng mới; về công nghệ, máy móc, thiết bị.
3.Phải thực hiện đồng thời nhiều thao tác (tâm lý- trí não và cơ khớp) hoàn toàn mới.
4. Phải phối hợp chặt chẽ với nhiều người khác có liên quan.
Chính vì vậy, người nào tham gia lao động công nghiệp cũng phải qua đào tạo bài bản ban đầu, sát hạch tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ thường xuyên.
- 90 -
Trong nền kinh tế có cạnh tranh, những người tham gia sản xuất sản phẩm công nghiệp cần có khả năng, trình độ cao hơn, toàn diện hơn.Trình độ của người lao động được thể hiện chủ yếu thông qua khả năng nhận thức nhanh, đúng vấn đề (cơ hội, khó khăn) và kỹ năng hành động thực tiễn.
Sản xuất công nghiệp có cạnh tranh, nhất là sản xuất công nghiệp hiện đại theo cơ chế thị trường làm cho nội dung và tính chất lao động của con người hoàn toàn thay đổi. Người sản xuất công nghiệp phải luôn suy nghĩ và hành động sáng tạo để sản phẩm có khả năng chiếm lĩnh thị trường, thu hút sức mua của khách hàng trong điều kiện cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Người công nhân phải chóng thành thạo một nghề và biết thêm một số nghề năng động đa dạng hoá mặt hàng, đổi mới mặt hàng ở Công ty. Người công nhân không chỉ hiểu biết sâu rộng hơn người sản xuất nông nghiệp mà còn phải không ngừng bồi dưỡng, mở rộng thêm trình độ.
Cán bộ, nhân viên quản lý sản xuất công nghiệp (SXCN) lại càng cần phải có trình độ cao hơn. Họ phải hiểu biết sâu sắc, toàn diện về kinh tế, về quản lý, về công nghệ kỹ thuật, về điều kiện lịch sử -xã
hội con người cụ thể.
Tiến hành kinh doanh SXCN là tham gia cạnh tranh với tính chất và mức độ cao. Về bản chất, cạnh tranh là giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở ưu thế về chất lượng, giá bán hàng hoá, thời hạn và đảm bảo thuận tiện… kinh doanh SXCN là tổ chức chi để có thu, với hy vọng thu lớn hơn chi. Biết chi vào đâu, cho những gì? tỷ lệ giữa chúng Khi nào đúng lúc? Bao nhiêu thì đủ lớn? là vấn đề quan trọng và khó khăn nhất, cần có kiến thức sâu rộng, toàn diện mới giải quyết tốt được. Chi cho đào tạo lại khi chuyển đổi và cho đào tạo không ngừng nâng cao trình độ của tất cả các loại người lao động của công ty kịp thời và đủ lớn bao giờ cũng là thông minh nhất.
Trong thời gian tới đào tạo người cho hoạt động của công ty đạt hiệu quả cao nhất có thể phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Không ngừng nâng cao trí thức chung cho toàn thể người lao động.
Đảm bảo sự phù hợp của kết cấu các loại người lao động với kết cấu các loại công việc.
- 91 -
Đảm bảo kết cấu các loại kiến thức hợp lý cho từng loại người lao động.
Đảm bảo tính hiện đại nhưng thích hợp cho ứng dụng của từng loại kiến thức.
Đảm bảo đào tạo đặc biệt cho các vị trí quản lý đặc biệt quan trọng.
Để thực hiện tốt các loại công việc quản lý- loại công việc quan trọng, phức tạp bậc cao, cần lựa chọn và đào tạo được một tập thể người đồng bộ về số lượng và trình độ. Để cạnh tranh giải quyết thị trường cho đầu ra, để quản lý được những người lao động có yêu cầu và trình độ ngày càng cao, để tranh thủ được các yếu tố tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đội ngũ cán bộ quản lý phải là những người:
Hiểu biết sâu sắc về thị trường hàng hoá, nghệ thuật thu hút sức mua của khách hàng.
Hiểu biết về hàng hoá, quá trình và công nghệ SXKD
Hiểu biết sâu sắc về động cơ, khả năng và quyền lợi kinh tế của người tham gia lao động tập thể.
Hiểu biết sâu sắc về công nghệ hình thành các biện pháp quản lý và luật hoá các biện pháp đó.
Hiểu biết về cách tính kết quả kinh tế cuối cùng và nhân tố của kết quả kinh tế cao.
Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học, đào tạo không tiếc tiền đầu tư, đào tạo một cách căng thẳng về thời gian, đào tạo theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp… thì mới có được đội ngũ cán bộ quản lý như mong muốn. Trong đào tạo thì đào tạo về quản lý có vị trí, vai trò quyết định. Lựa chọn và tổ chức thực thi sản phẩm-
khách hàng, công nghệ, các yếu tố đầu vào, phương pháp tổ chức lao
động… là nhiệm vụ, trách nhiệm của lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, công nhân viên quản lý là giải quyết khía cạnh sau:
Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng.
2. Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp (cán bộ trực tiếp; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ…).
3. Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có sự phân công tương đối, đồng thời có sự cạnh tranh trong đào tạo.
- 92 -
4. Tuyển chọn học viên về trí thông minh và năng khiếu tư duy phức tạp, năng khiếu quản lý.
5. Tích cực hoá cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn của Công ty.
Về tài chính cho đào tạo: Chúng phải thực sự nhận thức được ý nghĩa của đầu tư cho đào tạo ở Công ty. Mức đầu tư và cách thức đầu tư cho đào tạo quyết định chủ yếu chất lượng đào tạo: tiền nào của nấy. Muốn có chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của thực tế kinh doanh trong kinh tế thị trường phải hoạch định và thực thi chính sách
đầu tư đào tạo có đầy đủ cơ sở khoa học và thực tế: Cần đảm bảo tài chính đủ mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm thiểu tiêu cực; cần tách riêng hai cặp quan hệ: Quan hệ tài chính giữa người học với nhà trường và quan hệ tài chính giữa người học với người tài trợ; cần đa dạng hoá và hợp lý hoá tỷ phần nguồn tài chính cho đào tạo (Người học - Công ty - Tập đoàn: 1/3 - 1/3 - 1/3 hoặc 1/2 - 1/2 - 0 hoặc 1/2 - 2/4 - 1/4…) cần minh bạch hoá quá trình sử dụng tài chính cho quá trình đào tạo… Do kết quả đào tạo sử dụng cho cá nhân, Công ty và Tập đoàn nên ba thành phần đó phải tham gia đóng góp kinh phí cho các tổ chức đào tạo.
Thực tế luôn cho thấy rằng: Chi cho đào tạo về quản lý đầu tư phát triển, có mức độ sinh lợi rất cao. Công ty nên trích 2% quỹ lương lập quỹ hỗ trợ đào tạo.
Về chương trình đào tạo: Cần có các loại chương trình khác nhau: dài hạn chính quy (4 hoặc 5 năm), bằng thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trình ngắn hạn: chủ yếu để quản lý cho cán bộ trực tuyến, trưởng các bộ phận nghiệp vụ.
Về kết cấu các loại kiến thức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp càng cao thì tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý càng cao, kiến thức kỹ thuật vừa phải. Đối với Giám đốc Công ty tỷ lệ đó là 4: 5: 1, Giám đốc chi nhánh - 4,5: 4: 1,5, Đội trưởng -3: 2,5: 4,5.
Về tuyển chọn người cho đi đào tạo: Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu… đều được vào kế hoạch đào tạo. Riêng về lĩnh vực quản lý có chủ trương, chính sách đầu tư đào tạo đặc thù. Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngành khoa học. Quản lý trên thực tế là một nghề. Nghề quản lý có những đặc điểm nổi bật, có những đòi hỏi riêng đối với người thực
- 93 -
hiện. Do vậy, tuyển chọn học viên cần tuân theo các tiêu chuẩn cơ bản. Đó là:
1. Người có xu hướng, định hướng về quyền lực, về quản lý kinh tế.
2. Người có năng khiếu bẩm sinh về điều khiển người khác, hợp tác với người khác.
3. Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân - quả liên hoàn, phát hiện nhanh, giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu.
Cần tuyển chọn người có cả ba tiêu chuẩn nêu ở trên vào đào tạo luyện thành cán bộ quản lý kinh tế. Cần có các phép thử để phát hiện những người có các tư chất như vậy.
Về nội dung và phương pháp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý: Đào
tạo, chủ yếu là đào tạo luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập; vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra.
Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế phải bằng cách thức riêng thích hợp. Đó là:
1. Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý qua bài giảng.
2. Thảo luận theo các kiểu khác nhau. Thảo luận theo nhóm về các vấn đề chính yếu, thảo luận kiểu “bàn tròn”, thảo luận kiểu “tấn công trí não”.
3. Xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình trong quản lý.
4. Sử dụng các phương pháp mô phỏng (hài kịch quản lý, trò trơi quản lý).
5. Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý.
Ở Việt Nam phương hướng đào tạo cán bộ quản lý kinh tế là đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo bằng thứ hai và thạc sĩ (cao học) 2 năm cho cán bộ đương chức. Tăng cường đào tạo luyện kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đề chiến lược (chiến lược thị trường; chiến lược về vốn, chiến lược con người, chiến lược về công nghệ mới) và đào tạo quản lý cụ thể cho doanh nghiệp.
Quản lý là thực hiện những công việc quan trọng và phức tạp bậc cao. Do vậy, cán bộ quản lý phải là người đáp ứng yêu cầu chuyên biệt
- 94 -
về hiểu, biết, sở trường, kinh nghiệm, tính khí… Sáng suốt trong các tình huống phức tạp, căng thẳng và dũng cảm là yêu cầu chung, cơ bản đối với cán bộ quản lý. Không sáng suốt không thể giải quyết tốt các vấn đề quản lý, các tình huống nảy sinh trong quá trình quản lý. Các vấn đề, các tình huống nảy sinh trong quá trình quản lý rất nhiều, liên quan đến con người, lợi ích của họ. Các vấn đề, tình huống quản lý rất phức tạp và căng thẳng. Do vậy, để giải quyết, xử lý được và nhất là tốt các vấn đề, tình huống quản lý người cán bộ quản lý phải có khả năng sáng suốt. Khoa học đã chứng minh rằng, người hiểu, biết sâu, rộng và có bản chất tâm lý tốt (tinh nhanh và nhạy cảm gọi tắt là nhanh nhạy) là người có khả năng sáng suốt trong tình huống phức tạp, căng thẳng. Cán bộ quản lý phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết về con người và về phương pháp, cách thức (công nghệ) tác động
đến con người. Cán bộ quản lý phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào thực tế… Quản lý theo khoa học là thường xuyên thay đổi cung cách quản lý theo hướng tiến bộ, là làm các cuộc cách mạng về cách thức tiến hành hoạt động nhằm thu được hiệu quả ngày càng cao. Mỗi cung cách lãnh đạo, quản lý mà cốt lõi của nó là định hướng chiến lược, chính sách, chế độ, chuẩn mực đánh giá, cách thức phân chia thành quả… là sản phẩm hoạt động và là nơi gửi gắm lợi ích của cả một thế lực đồ sộ. Do vậy, làm quản lý mà không dũng cảm thì khó
thành công.
Theo I.Adizes, cán bộ quản lý điều hành phải là người có các khả năng sau:
1. Khả năng cho ra giải pháp, kết quả cụ thể;
2. Khả năng vạch tiến độ, tổ chức thực hiện, theo dõi và kiểm tra. 3. Khả năng nhạy bén, thích ứng với những thay đổi của tình thế. 4. Khả năng dẫn khởi, thu phục, tập hợp người khác, hợp tác với người khác…
Để thực hiện tốt các chức năng và vai trò của mình, theo Robert
Katz cán bộ quản lý kinh doanh cần có các kỹ năng của mình. 1. Kỹ năng tư duy (Conceptua Skills).
Đây là kỹ năng đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý nói chung, đặc biệt là các cán bộ quản lý kinh doanh. Họ cần có những tư
- 95 -
duy chiến lược tốt để đề ra đường lối, chính sách đúng: Hoạch định chiến lược và đối phó với những sự bất trắc, những gì đe doạ sự tồn tại, kìm hãm sự phát triển của tổ chức. Cán bộ quản lý có khả năng tư duy hệ thống, nhân quả liên hoàn có quả cuối cùng và có nhân sâu xa, phân biệt được những gì đương nhiên (tất yếu) và những gì là không đương nhiên (không tất yếu)…
2. Kỹ năng kỹ thuật hoặc chuyên môn nghiệp vụ (Technical
Skills)
Đó là những khả năng cần thiết của cán bộ quản lý kinh doanh để thực hiện một công việc cụ thể. Ví dụ: Thiết kế kỹ thuật, soạn thảo chương trình điện toán; soạn thảo các hợp đồng kinh tế; soạn thảo các