Tiền lương và phụ cấp
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động…Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết bằng ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm.
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” (Trần Kim Dung, 2009). + Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về mặt sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước.
+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Tuy nhiên khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, các tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đường đi, phụ cấp ăn ca…Phân lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi ảnh hưởng đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền lương và phụ cấp đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực lao động khi mà thu nhập của người lao động còn thấp. Tiền lương và phụ cấp là công cụ tạo động lực cho người lao động giúp người lao động giúp họ đáp ứng những
nhu cầu cơ bản, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác cũng cần lưu ý rằng không phải lúc nào hay ở bất kì doanh nghiệp, lứa tuổi nào thì tiền lương và phụ cấp cũng là công cụ tạo động lực lao động. Ví dụ, đối với một sinh viên mới ra trường thì việc tạo cho họ một công việc với một mức lương ổn định để họ có thể tự nuôi sống bản thân, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của mình là đã làm thỏa mãn được họ. Nhưng đối với một người đã có thâm niên trong công tác thì việc làm thỏa mãn được họ, tạo được động lực lao động cho họ có khi lại phải là việc tạo cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm, đề bạt họ. Bên cạnh đó, nhu cầu và những đòi hỏi về thỏa mãn nhu cầu của người lao động còn phụ thuộc vào lịch sử, văn hóa vùng miền. Ở những nước đang phát triển hoặc kém phát triển, tiền lương của người lao động còn thấp, đời sống vật chất còn hạn chế thì tiền lương là công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động. Ở những nước phát triển, thu nhập của người lao động đã phần nào làm thỏa mãn họ, thì việc thỏa mãn nhu cầu cao hơn theo tháp nhu cầu Maslow như được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là vấn đề mà doanh nghiệp cần hướng tới.
Tiền lương và phụ cấp cũng cần đảm bảo sự công bằng mới tạo động lực cho người lao động và ngược lại sẽ kìm hãm người lao động. Theo học thuyết công bằng của John Adams thì người lao động trong doanh nghiệp luôn mong muốn được đối xử công bằng với những người khác, vì vậy họ luôn có xu hướng so sánh những gì bản thân nhận được đặc biệt là tiền lương với những gì người khác được nhận. Nếu mỗi người lao động nhận được tiền lương và phụ cấp bằng với người khác cho cùng một mức đóng góp thì họ cảm thấy họ đã được đối xử công bằng. Nếu người lao động nhận được ít hơn hay thậm chí là nhiều hơn người khác thì đó là lúc họ cảm thấy không công bằng.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương và phụ cấp là hết sức cần thiết. Trả giá thấp, ứng xử thiếu công bằng, minh bạch đều làm doanh nghiệp khó có được đúng và đủ nguồn lực quan trọng số một này.
Trong bối cảnh các NHTM, tiền lương và phụ cấp cần phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản như sau:
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải có tích luỹ.
+ Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và NHTM, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu qui định.
+ Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong NHTM và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.
+ Tiền lương sẽ trở thành công cụ kích thích lao động, kích thích sự sáng tạo, tăng tính gắn bó trong công việc đối với NHTM khi NHTM biết chi trả đúng theo nguyên tắc chi trả tiền lương: đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác, mang tính cạnh tranh.
+ Phụ cấp được trả cho người lao động để thể hiện sự khác biệt trong các cá nhân khi làm việc tại NHTM. Khi một cá nhân làm việc trong điều kiện không bình thường, phải đảm nhận một công việc khó khăn hơn người khác thì họ nhận được các khoản phụ cấp riêng. Các khoản phụ cấp này tạo ra sự công bằng giữa các cá nhân về tái sản xuất sức lao động và cho người lao động cảm thấy sự công bằng so với những người khác.
Tiền thưởng
Khen thưởng là hoạt động nhằm tôn vinh, động viên các thành tích của người lao động nhằm khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sực phát tiển của công ty. Công nhận và khen thưởng thành quả của nhân viên trước tập thể làm họ có động lực làm việc, vì đây là cơ hội để họ có thể khẳng định mình, khẳng định năng lực và nỗ lực của họ.
Tiền thưởng là một biện pháp khen thưởng, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới…có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hay cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá giới hạn thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
Tiền thưởng thường chiếm từ 10% đến 20% tổng thu nhập của người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến người lao động chạy theo tiền thưởng dẫn đến giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Vận dụng thành công chính sách tiền thưởng là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tiền thưởng cũng cần đảm bảo sự công bằng. Người làm tốt sẽ được ghi nhận và có hình thức thưởng phù hợp cùng với đó người làm không tốt, không hoàn thành công việc thậm chí gây thiệt hại cho các NHTM cần có hình thức phạt công minh. Theo học thuyết công bằng của John Stacy Adams, người lao động luôn có xu
hướng so sánh chế độ đãi ngộ mình nhận được so với người khác và tiền thưởng là một trong những yếu tố đó. Nếu thưởng phạt không công bằng sẽ dẫn đến người lao động chán nản và mất động lực lao động, chính vì vậy NHTM cần thưởng những người làm tốt để bản thân họ có động lực làm việc và những người khác thấy đó để noi theo và đối với những người làm không tốt sẽ bị phạt công minh đảm bảo không ảnh hưởng tới những người làm tốt và để bản thân người bị phạt thấy được khuyết điểm và sửa sai.
Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý; Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống vật chất và tình thần cho người lao động, thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; một mặt làm tăng uy tín của các NHTM trên thương trường; bên cạnh đó nó giúp giảm gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động. Chẳng hạn như khi các NHTM hỗ trợ về mặt tài chính cho người lao động mua nhà thì người lao động sẽ an cư lạc nghiệp, nâng cao đời sống cho người lao động làm cho họ gắn bó với NHTM, đồng thời qua đó có thể nâng cao uy tín của NHTN trên thị trường, thu hút nhiều lao động giỏi. Do vậy, các NHTM thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của NHTM đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của NHTM gồm có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, kiểm tra sức khỏe định kỳ, du lịch, chi phí đào tạo…
Việc thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi bắt buộc (như BHYT, BHXH,…) theo quy định pháp luật sẽ giúp người lao động an tâm khi thực hiện công việc. Tuy nhiên, các khoản phúc lợi này không có tính kích thích tạo động lực nhiều như dạng phúc lợi tự nguyện do NHTM thực hiện nhằm mục đích hỗ trợ cho người lao đọng. Các khoản phúc lợi dịch vụ sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc lớn cho người lao động nếu hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động. Do vậy, các NHTM cần xây dựng cho mình một hệ thống phúc lợi đầy đủ, thêm nhiều chế độ phúc lợi dịch vụ phù hợp với người lao động.