Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng theo yêu cầu năng lực

Một phần của tài liệu NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TÍN DỤNG CủA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG (Trang 35 - 40)

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng của ngân hàng chính sách xã hội thông qua việc cải thiện hành vi, thái độ, khả năng của nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc. Về bản chất, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng là một loạt hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm mang lại sự thay đổi về trình độ và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng được phản ánh qua 3 hoạt động đó là đào tạo, giáo dục và phát triển. Như vậy, đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng và là quá trình học tập giúp người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ một các hiệu quả.

Hoạt động đào tạo cho Cán bộ ngân hàng chính sách xã hội nói chung và cho cán bộ tín dụng nói riêng tại Ngân hàng Chính sách xã hội gồm rất nhiều hoạt động nhưng quan trọng nhất để cho cán bộ tín dụng nâng cao được năng lực thực hiện công việc cần có:

+ Đào tạo phẩm chất đạo đức, thái độ cán bộ tín dụng

NHCSXH là “thấu hiểu lòng dân, tận tâm phục vụ” hoạt động chủ yếu vì mục tiêu xoá đói giảm nghèo được Đảng và nhà nước giao phó, vì vậy cán bộ vào làm việc tại NHCSXH phải xác định tư tưởng yên tâm công tác, chấp nhận hy sinh cá nhân, chịu đựng vất vả, phải nhiệt tình, toàn tâm, toàn ý trong công việc, xác định trách nhiệm cao khi thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Chính phủ đã tin tưởng giao cho NHCSXH, chấp nhận mức thu nhập thấp hơn so với một số Ngân hàng thương mại trên địa bàn.

- Khi giao dịch với khách hàng ở mọi nơi, mọi lúc, nhất là ở những nơi tập thể, công cộng; cán bộ NHCSXH phải lịch sự, lễ phép, đúng mực, không để người khác đánh giá không tốt về cán bộ NHCSXH.

- Cán bộ NHCSXH phải hiểu biết về chính sách và làm việc đúng chế độ chính sách, trung thực, không được lợi dụng chính sách của Nhà nước để làm lợi cho mình và người thân. Có kỹ năng nghề nghiệp, nếu chưa hiểu về chế độ, chính sách phải xin được hướng dẫn, không được tự ý làm tuỳ tiện dẫn đến vô tình hoặc cố tình làm mất tài sản của Nhà nước.

- Cán bộ NHCSXH phải thường xuyên nghiên cứu, học tập để nâng cao hiểu biết, nhận thức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Những cán bộ NHCSXH không chấp hành nội quy lao động, không chấp hành sự phân công của cấp trên khi đã được nhắc nhở, hoặc cố ý làm sai gây hậu quả sẽ bị buộc thôi việc.

- Những người lợi dụng NHCSXH để tham ô, lợi dụng làm thiệt hại tài sản của Nhà nước sẽ bị truy tố trước pháp luật. Trong hơn 16 năm qua, NHCSXH đã nghiêm túc xử lý những cán bộ vi phạm đạo đức nghề nghiệp: khiển trách, cảnh cáo, chậm nâng bậc lương và buộc thôi việc để đảm bảo kỷ cương trong quản lý cán bộ của NHCSXH.

+ Đào tạo về kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho cán bộ tín dụng: Để phù hợp với điều kiện hoạt động tại Ngân hàng Chính sách xã hội chủ yếu tiếp cận là hộ nghèo, hộ dân tộc thiểu số, những đối tượng vay hay mặc cảm trong giao tiếp xã hội. Cán

bộ tín dụng Ngân hàng Chính sách xã hội phải có thái độ, cự chỉ nhẹ nàng, nói dễ hiểu và thường xuyên học tập tiếng dân tộc để tiếp cận dễ dàng với Tổ trưởng TK&VV, khách hàng tại Chi nhánh.

+ Đào tạo ký năng thuyết trình:

Kỹ năng thuyết trình là một trong những yêu cầu cơ bản về năng lực của cán bộ Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH), nhất là cán bộ tín dụng. Một cán bộ tín dụng cho dù có thành tích công tác tốt vẫn không được đánh giá cao nếu cán bộ ấy không thể tự trình bày ý tưởng và kiến thức của mình trước mọi người, trước đối tác làm việc như cán bộ Hội đoàn thể, cán bộ thôn, xã, Tổ TK&VV.

Do đó, kỹ năng thuyết trình chính là một bước không thể thiếu trong hoạt động nâng cao năng lực của cán bộ tín dụng.

Đối với cán bột tín dụng, hai loại hình đào tạo là đào tạo ứng dụng và đào tạo nâng cao thường được sử dụng.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng gồm 04 bước sau đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Tùy bối cảnh thực tế của ngân hàng chính sách xã hội, ngân hàng xác định được mục tiêu đào tạo cán bộ tín dụng một cách phù hợp. Tuy nhiên, mục tiêu này phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được trong một khoảng thời gian nhất định.

Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ tín dụng có thể căn cứ vào: phân tích ngân hàng chính sách xã hội (Các mục tiêu, nguồn lực, môi trường nội bộ); phân tích công việc của cán bộ tín dụng (Các nhiệm vụ cụ thể, yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công tác); phân tích cán bộ tín dụng (Kết quả thực hiện công việc, năng lực thực tế của cá nhân).

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo họ cần đạt được những kỹ năng nào; trình độ đào tạo ra sao; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Dựa vào mục tiêu đào tạo, khả năng, trình độ hiện có của người lao động và đảm bảo tính công bằng giữa người lao động trong tổ

chức, đơn vị sẽ lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp.

- Xác định nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng, tiết học phù hợp. Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên môn hoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo. Các chương trình đào tạo thường do đội ngũ chuyên môn tiến hành, có thể tại chính đơn vị hoặc thuê ngoài.

Các phương pháp đào tạo có thể gồm đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc; theo kiểu học nghề; thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác; đào tạo bằng hình thức kèm cặp) hoặc đào tạo ngoài công việc (tham gia lớp đào tạo chính quy; Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp; Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề; Phương pháp đào tạo từ xa; và Chương trình đào tạo viết sẵn, tự động.

- Dự tính chi phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất, giáo viên. Chi phí đào tạo gồm chi phí học tập (như chi phí đi lại, tiền lương Ngân hàng vẫn phải trả, trang thiết bị, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham gia đào tạo) và chi phí cho đào tạo (chi phí phải trả trực tiếp cho người dạy, giảng viên, các trường đại học, cao đẳng hoặc trưởng tiếp nhận đối tượng đào tạo. Các chi phí khác như điện nước, nếu tổ chức tại doanh nghiệp, các chi phí như thuê địa điểm nếu tổ chức bên ngoài….).

Cơ sở vật chất bao gồm lớp học, máy móc trang thiết bị sử dụng vào hoạt động đào tạo, tài liệu sử dụng cho việc đào tạo….

Phương pháp lựa chọn giáo viên gồm: giáo viên là trưởng phòng, nhân viên có đủ năng lực tại đơn vị hoặc thuê từ các cơ sở đào tạo bên ngoài.

Bước 3: Tổ chức thực hiện đào tạo

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng đã được phê duyệt, triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng kế hoạch đề ra. Về cơ bản, việc triển khai đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tín dụng gồm

nhất

- Bố trí người phục vụ lớp học, công tác hậu cần - Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo

- Điều chỉnh chương trình, nội dung và tiến độ đào tạo theo tình hình thực tế nếu cần thiết.

Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo đã vạch ra, doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương trình đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức, trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo. Trong quá trình thực hiện đào tạo, cần có giám sát và kiểm tra thường xuyên để đảm bảo việc học tập cũng như giảng dạy đúng, đủ và đạt hiệu quả cao như kế hoạch đã đề ra.

Bước 4: Đánh giá đào tạo

Đánh giá đào tạo hay cụ thể ở đây là đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung cuối cùng trong số các nội dung của hoạt động đào tạo. Một số câu hỏi người tổ chức thực hiện đào tạo có thể sử dụng như sau:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không: ở các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ tác phong thực hiện công việc.

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho ngân hàng là gì?

Một phần của tài liệu NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TÍN DỤNG CủA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG (Trang 35 - 40)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(104 trang)
w