- Tư duy và phương pháp QLNN về ĐTBD CBCC còn lạc hậu, chưa thực sự đổi mới dẫn tới hiệu quả và chất lượng ĐTBD còn chưa cao. Có lúc,
có nơi sự quan tâm của các cấp lãnh đạo chưa thực sự được sâu sát.
- Một số CBCC chưa nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa của công tác ĐTBD nên họ coi như nghĩa vụ, không có động lực học tập rõ ràng, học cho đủ để nhận chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu về ngạch bậc. Điều đó dẫn tới chất lượng và hiệu quả học tập chưa cao, gây lãng phí thời gian, tài chính. Ngoài ra, còn kể tới nhận thức của cả lãnh đạo một số đơn vị đối với việc đào tạo CBCC. Mặc dù cử cán bộ đi học song đồng thời vẫn giao việc phải làm. Vậy là cán bộ cùng một lúc phải lo hai nhiệm vụ, và kết quả cả hai việc đều không cao.
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa thật sát sao, mới chỉ chú trọng đến chỉ tiêu về số lượng, chưa chú trọng nhiều đến chất lượng, hiệu quả.
- Chưa xây dựng và ban hành được mô hình đào tạo chuẩn và phù hợp với tình hình thực tế; nội dung đào tạo chưa cụ thể và bám sát với yêu cầu của từng vị trí công việc đòi hỏi; việc xây dựng các nội dung và chương trình đào tạo hàng năm còn bị động; hiệu quả của việc đào tạo bồi dưỡng còn thấp; các kỹ năng quản lý thuế chưa được bồi dưỡng thường xuyên;
- Phần lớn CBCC làm công tác QLNN về ĐTBD không được đào tạo bài bản về quản lý đối với hoạt động sư phạm, đào tạo mà tốt nghiệp các trường kinh tế, tài chính dẫn đến gặp không ít khó khăn trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.Một số công chức trong đội ngũ cán bộ QLNN về ĐTBD chưa thực sự yên tâm công tác vì tổ chức bộ máy chưa ổn định, vì điều kiện kinh tế... Có 44/73 công chức đang công tác tại Trường nghiệp vụ Thuế (vào thời điểm 31/12/2015) có tâm tư nguyện vọng chưa ổn định do khi tuyển dụng là công chức, được hưởng các chế độ phụ cấp công vụ... của công chức, nếu chuyển đổi sang hẳn viên chức sẽ không được hưởng các ưu đãi hiện nay trong khi cơ chế tài chính của Trường Nghiệp vụ Thuế chưa vận hành độc lập. - Một số giảng viên tuổi đời còn trẻ hoặc được từ các ngành khác sang, chưa có nhiều kiến thức hoặc kinh nghiệm trong lĩnh vực thuế nên chưa đáp ứng yêu cầu của người học trong việc nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ chuyên ngành. Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới nhiều, chủ yếu là nặng về lý thuyết, chưa tạo ra sự hứng thú cho người học. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên chưa thực sự bài bản, khoa học và toàn diện.
- Công tác lập kế hoạch ĐTBD còn chưa sát với nhu cầu ĐTBD của CBCC và của đơn vị.
- Chưa có quy định chính thức về cơ chế tự chủ tài chính của Trường nghiệp vụ thuế, khúc mắc trong việc xác định ngạch cho các công chức được tuyển dụng nay làm việc tại Trường Nghiệp vụ Thuế theo ngạch viên chức làm ảnh hưởng đến tư tưởng của CBCC làm công tác đào tạo bồi dưỡng. Việc
xét tuyển viên chức bổ sung nhân sự còn mất nhiều thời gian chưa đáp ứng được yêu cầu bức thiết hiện nay.
- Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả các hoạt động ĐTBD CBCC chưa được coi trọng, vẫn còn mang tính hình thức nên chưa phát huy được tác dụng của công tác này trong việc nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 đã trình bày tổng quan về Tổng cục Thuế và công tác QLNN về công tác ĐTBD CBCC của Tổng cục Thuế nói riêng. Tác giả đã cung cấp đẩy đủ những thông tin cơ bản về chức năng, nhiệm vụ, vai trò, vị trí, số lượng, chất lượng, năng lực, kỹ năng của đội ngũ CBCC của Tổng cục Thuế; tiếp đó đã đưa ra thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả đã chỉ ra những kết quả đạt được, những thành công đối với công tác QLNN về ĐTBD trong Tổng cục Thuế tạo cơ sở để tiếp tục phát huy cũng như xác định rõ những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của chúng để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm và có những định hướng, giải pháp đẩy mạnh công tác ĐTBD CBCC được đề xuất ở Chương 3.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC THUẾ, BỘ TÀI CHÍNH
3.1. Phương hướng hướng hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo,