chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. trường Đại học Hùng Vương.
2.3.1.1.Những ưu điểm:
- Hầu hết viên chức khối phòng ban nhà trường đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có tới 74% viên chức trả lời là rất hài lòng, hài lòng về công việc. Đó chính là những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức. Chỉ khi viên chức hiểu và hài lòng về công việc, cảm thấy yêu công việc, phù hợp với năng lực và sở trường thì mới phát huy hết được đam mê, sáng tạo. Khi đó người viên chức luôn mong muốn được tự khẳng định mình, muốn được cống hiến cho sự thành công của đơn vị.
- Tính ổn định trong công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và hoàn thành mục tiêu của nhà trường trong những năm tới.
- Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao. Đây là tín hiệu đáng mừng tạo động lực làm việc. Nếu ở một đơn vị mà hầu hết mọi người chỉ muốn rời đi thì tâm lý của những người ở lại cũng sẽ bị lung lay gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động chung của đơn vị. Và dĩ nhiên viên chức sẽ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bởi họ sẽ chỉ làm công việc một cách cầm chừng, khi có cơ hội là sẽ rời bỏ tổ chức.
2.3.1.2.Hạn chế và nguyên nhân
- Hiệu suất làm việc của viên chức khối phòng ban nhà trường còn thấp
thể hiện động lực làm việc chưa cao. Nguyên nhân của tình trạng này là thu nhập còn thấp, tính hấp dẫn trong công việc chưa cao, việc bố trí sử dụng nhân sự ở một số phòng ban còn chưa hợp lý nên không phát huy được hết khả năng của viên chức. Bên cạnh đó có thể một bộ phận viên chức không thỏa mãn với những chính sách của nhà trường do nhu cầu của họ vượt quá yêu cầu cần phải đáp ứng; một bộ phận viên chức chưa cống hiến hết khả năng của mình từ đó nảy sinh những suy nghĩ, hành động tiêu cực trong lao động dẫn đến tâm lý chán nản và làm suy giảm động lực lao động.
-Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp chứng tỏ
viên chức nhà trường chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của nhà trường. Có điều này là do bản thân viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành. Điều này cũng đồng thời thể hiện năng lực quản lý còn hạn chế của lãnh đạo đơn vị trực tiếp đã không tạo ra được các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, yêu cầu cần thiết trong công việc. Mọi yêu cầu chỉ mang tính chung chung nên khi có khó khăn thì sự nỗ lực cố gắng của viên chức bị kìm lại, họ ngại phải suy nghĩ, tìm ra cách giải quyết vì tâm lý có làm thì cũng không hơn gì những người không làm. Không đề ra được mục tiêu cao hơn vấn đề thu nhập và sự ổn định thì viên chức sẽ không nỗ lực học hỏi, vượt khó. Như vậy đồng nghĩa với việc viên chức không có động lực làm việc. Nhà quản lý, người lãnh đạo trực tiếp phải xây dựng cho đơn vị mình mục tiêu cụ thể, hướng động cơ, nhu cầu của viên chức lên cao hơn phù hợp với mục tiêu chung của nhà trường.
-Một bộ phận viên chức sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng
độ, cơ hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức; không đồng tình với quan điểm và phong cách lãnh đạo. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo nhà trường là tìm ra được nguyên nhân sâu xa của việc viên chức muốn rời bỏ tổ chức, có những tác động tích cực để lôi kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị.