3.2.2.1. Đổi mới trong chính sách chi trả các khoản thu nhập
Thứ nhất về tiền lương: Đối với viên chức trường khối phòng ban Đại học Hùng Vương, thu nhập được xác định thông qua nguồn lương cơ bản là chủ yếu, ngoài ra viên chức còn khoản thu nhập tăng thêm do tiết kiệm chi phí. Tiền
lương của viên chức khối phòng ban so với viên chức khối tham gia giảng dạy có sự chênh lệch bởi viên chức giảng dạy họ có tiền vượt giờ, tiền nghiên cứu khoa học hay thu nhập từ việc tham gia viết báo, biên soạn giáo trình... Do đó viên chức khối phòng ban có thu nhập hạn hẹp hơn, thời gian làm việc không linh hoạt khiến động lực làm việc của họ kém hơn hẳn.
Hiên nay, Nhà trường đang chi trả đồng đều các khoản thu nhập mà chỉ theo trình độ, chức vụ, không căn cứ vào hiệu suất công việc, mức độ cống hiến. Nhà trường cần thực hiện việc chi trả tiền lương theo ngạch bậc trong thang bảng lương do nhà nước quy định kết hợp với khối lượng công việc được giao và hiệu quả công việc . Giải pháp này rất quan trọng không những tạo động lực cho cả người có năng lực và người còn yếu kém; kích thích họ tích cực làm việc để đạt được mức lương cao nhất có thể nhằm cải thiện mức thu nhập song vẫn đảm bảo được nguồn thu nhập tối thiểu cho mỗi viên chức theo quy định của nhà nước; đồng thời cũng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc đảm bảo sự công bằng và để thực hiện được điều này thì cần có một bản xây dựng mô tả công việc chính xác, rõ ràng từ đó mới có được đánh giá khách quan. Việc trả lương thông qua việc đánh giá kết quả công việc nhằm loại trừ được những tư tưởng an phận thủ thường của một bộ phận số ít viên chức, ỷ lại, trông chờ, thiếu tính năng động, sáng tạo. Có thể nói thực hiện cải cách hình thức trả lương này chính là triệt tiêu chế độ cào bằng, phân chia theo định suất đã làm triệt tiêu động lực phấn đấu, vươn lên của viên chức nói chung.
Trong thời gian tới, Nhà trường cần chú ý phân phối tiền lương trên nguyên tắc:
- Đảm bảo công bằng, phân biệt sức cống hiến rõ ràng thực sự là động lực để thu hút viên chức khối phòng ban cho những trọng trách quan trọng
- Lương phải đảm bảo cho viên chức khối phòng ban đủ sống bằng lương, là một bộ phận chính trong thu nhập, tiền lương như nhau cho những công việc như nhau được thực hiện trong các điều kiện giống nhau.
- Tiền lương phải căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc không nặng về bằng cấp, tuổi tác và thâm niên công tác.
Thứ hai, tiền thưởng là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất. Khen thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng có tính kịp thời động viên viên chức khi họ đạt được thành tích xuất sắc nào đó, nó thể hiện được sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường với cá nhân có thành tích.Tuy nhiên mức tiền thưởng dành cho viên chức đạt thành tích chi theo quy định chung nên chỉ mang tính khích lệ chứ chưa có tác dụng to lớn nên chăng đối với những cá nhân xuất sắc nhà trường nên có những phần thưởng tương xứng với thành tích đạt được (nâng mức tiền khen thưởng đột xuất). Đó là động lực không chỉ đối với cá nhân có thành tích mà còn có tác động tích cực tới các viên chức khác trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thưởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sẽ dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị gây ảnh hưởng tới văn hóa, không khí của tổ chức và quan trọng nhất là ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.
Mức thưởng của nhà trường hiện nay chủ yếu vẫn thực hiện theo quy định của Luật Thi đua Khen thưởng, số tiền thưởng không cao do đó trong
thời gian tới, căn cứ vào mục tiêu phát triển, Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành tích mà cá nhân, tập thể đạt được nhằm tạo động lực làm việc cho tập thể cán bộ, nhân viên và giảng viên trường Đại học Hùng Vương.
Thứ ba, thu nhập tăng thêm. Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chuyên môn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các Khoa, phòng, bộ môn. Trường Đại học Hùng Vương với đặc trưng là trường đại học đa ngành, đa cấp nhưng một số ngành nghề đào tạo còn tuyển sinh được chưa nhiều, điều này ảnh hưởng tới thu nhập của viên chức nói chung. Đồng thời viên chức mới được tuyển dụng vào trường với mức lương còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này.
Nguồn chi phúc lợi tập thể được trích từ tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, phần trăm từ nguồn thu sự nghiệp và một số nguồn khác do tiết kiệm chi.
Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp dịch vụ như dịch vụ ký túc xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, dịch vụ khác là điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và chi phúc lợi. Tuy nhiên, Nhà trường cũng cần tính đến sự cân bằng của chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm kinh phí tự chủ bởi nó có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo từ đó gây ảnh hưởng tới danh tiếng của Nhà trường.
3.2.2.2 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho viên chức
Điều kiện và môi trường làm việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức. Như đã trình bày ở phần thực trạng, điều kiện giảng dạy của giảng viên còn nhiều thiếu thốn không những gây ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo
mà còn là nguyên nhân khiến viên chức suy giảm động lực làm việc. Việc tiết kiệm chi kinh phí tự chủ là cần thiết song Nhà trường cần chú trọng đến việc trang bị về thiết bị giảng dạy cũng như điều kiện làm việc cho viên chức. Trong thời gian tới, Nhà trường cần tiến hành trang bị mới thiết bị làm việc nhằm phục vụ mục tiêu hiện đại hóa, chuyên môn hóa để hiệu quả đào tạo đạt được tốt nhất. Bên cạnh đó Trường cần bố trí kiểm tra định kỳ, thường xuyên mua bổ sung, thay thế các trang thiết bị đã cũ, hỏng không sử dụng được, sửa chữa các công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Trên cơ sở đánh giá toàn diện thực trạng cơ sở vật chất của Trường để lập kế hoạch đầu tư về điều kiện làm việc theo hướng ngày càng hiện đại nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo và sự nỗ lực trong lao động.
Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức nhằm xây dựng một văn hóa riêng đặc trưng của một trường Đại học trên quê hương đất tổ. Từ đó tạo nên một niềm tự hào ở mỗi cá nhân viên chức khi được đứng trong hàng ngũ của Nhà trường, tạo nên sự hứng khởi khi bản thân mình được cống hiến cho sự phát triển chung của Trường.
Hiện nay Trường đại học Hùng Vương có những bản quy chế, nội quy làm việc riêng song để xây dựng được văn hóa riêng của song việc phổ biến quy chế này đến mỗi viên chức trong trường là chưa triệt để, các phòng, khoa, ban chưa có quy chế làm việc riêng của mình. Nhìn chung các quy chế này vẫn mang tính hình thức, chung chung chưa thể hiện được những điểm khác, đặc thù của một cơ sở đào tạo đa ngành đa cấp. Do đó trong việc xây dựng quy chế thực hiện công việc cần cho viên chức thấy được chức năng, nhiệm vụ của mình.
3.2.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng viên chức
Để công tác bố trí, sử dụng viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương có hiệu quả, trong thời gian tới nhà trường cần chú ý:
Thứ nhất phân công, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực to lớn xuất phát từ bản thân mỗi viên chức do đó là nguồn động lực bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
Thứ hai để tăng cường nhận thức của viên chức về trách nhiệm với công việc thì lãnh đạo nhà trường cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nhà trường nắm được và cùng nhau thực hiện mục tiêu đó. Khi đã hiểu được về sứ mạng, mục tiêu chung của Nhà trường, mỗi viên chức sẽ tự ý thức được trách nhiệm của mình từ đó định hướng hành động, định hướng mục tiêu của cá nhân mình cùng hướng với mục tiêu của tổ chức và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành mục tiêu.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì người nhiều việc ít, thì việc nhiều, người ít tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng như kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.2.4. Đổi mới phương thức đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ có vai trò quan trọng giúp cho người quản lý nắm bắt được năng lực nhân viên, giúp cá nhân viên chức nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của mình từ đó tự bản thân họ phải có sự cố gắng, phải tự điều chỉnh cách thức để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ tức là lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy người làm việc là trọng tâm (vị trí việc làm đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực
thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm).Theo cách đánh giá này giúp cho lãnh đạo nhà trường có cái nhìn cụ thể về những việc làm xung quanh vị trí của viên chức. Kết quả đánh giá sẽ phản ánh trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm của viên chức.
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức là cơ sở cho việc thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, nghiêm minh; đảm bảo sự tâm phục, khẩu phục từ mỗi cá nhân người được đánh giá. Để làm được điều này Nhà trường cần: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể làm cơ sở đê xác định mức độ hoàn thành công việc.
Thứ hai trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người khách quan, công tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn cho viên chức, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan của bản thân viên chức khối phòng ban với đánh giá của lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp.
Thứ ba cần lưu ý đối với viên chức làm việc trong khối phòng ban có đặc thù làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng, quý. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức này có thể giúp lãnh đạo phòng kịp thời phát hiện những sai xót giúp viên chức chỉnh sửa để hoàn thành công việc tốt hơn.
Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. Không thể tiến hành quy hoạch cũng như đào tạo cho những viên chức yếu kém, không có ý thức tự vươn lên và cố gắng hết mình trong công việc; không thể đưa đi đào tạo những viên chức kém nhiệt huyết, không có ý thức trong học tập nâng cao trình độ, như vậy sẽ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của nhà trường.
Trường cũng có thể áp dụng linh hoạt các hình thức đánh giá để có thể tìm ra kết quả chính xác nhất ví dụ như kết hợp việc đánh giá của quản lý trực tiếp với việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong một đơn vị và với việc bản thân viên chức tự nhận xét đánh giá về mình. Công tác đánh giá cũng cần được tiến hành thường xuyên hơn chứ không phụ thuộc vào năm học. Đánh giá theo nhiệm vụ được giao, đánh giá theo tháng, đánh giá đột xuất.
Tóm lại từ kết quả của hoạt động đánh giá, lãnh đạo có cái nhìn tổng thể nhất về đội ngũ viên chức của mình từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đúng đắn phù hợp nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, tập trung được nguồn lực cho mục tiêu phát triển chung của nhà trường.
3.2.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
Thỏa mãn của cá nhân không chỉ là nhu cầu về vật chất, ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập nâng cao trình độ ngày càng trở nên phổ biến và cần thiết hơn. Khi được thỏa mãn về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì bản thân viên chức sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Trường Đại học Hùng Vương là cơ sở đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho nền kinh tế - xã hội các tỉnh miền núi phía bắc. Do đó công tác đào tạo không những rất cần thiết mà còn là nhiệm vụ của mỗi viên chức nhà trường.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng thực sự trở thành động lực thúc đẩy viên chức làm việc có hiệu quả, lãnh đạo nhà trường cần:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng của nhà trường; công tác đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế đồng thời cũng phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hay quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức, không tạo được động lực làm việc. Cần chú ý tới các đối tượng viên chức có
trình độ dưới đại học ở một số phòng ban để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ.
- Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc.
- Nhà trường cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức không học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để