phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.2.1.Những ưu điểm:
- Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Căn cứ vào tình hình thực tế, khi có những phát sinh, nhà trường sẽ thành lập hội đồng để chỉnh sửa một số điều của quy chế cho phù hợp với thực tiễn. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường với các chế độ của viên chức. Là một trong các yếu tố tạo niềm tin, tạo động lực cho viên chức.
- Nhà trường đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức các phòng ban là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt.
- Với môi trường đào tạo là cơ hội tốt cho viên chức nhà trường tiếp tục hoàn thiện chuyên môn (vì nay nhà trường đã tiến hành đào tạo sau đại học với 2 chuyên ngành là Lý luận về phương pháp dạy học Toán học và Lý luận văn học).
Những ưu điểm trên có được là do sự quan tâm của các cấp ủy, ngành của tỉnh Phú Thọ đối với trường Đại học đa ngành, đa cấp đầu tiên trên quê hương đất tổ. Đồng thời đó cũng là sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường trong việc phát triển đội ngũ, mở rộng quy mô đào tạo xây dựng Trường Đại học Hùng Vương thành một trung tâm nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ và là nơi đào tạo nguồn nhân lực xã hội cho tỉnh nhà và cho khu vực.
Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trình độ, xây dựng được văn hóa tổ chức đặc trưng phù hợp với môi trường sư phạm, quan tâm tới đời sống tinh thần của viên chức nhằm khuyến khích động viên họ phấn đấu hoàn thiện bản thân, tăng cường sự gắn bó với nhà trường.
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm và mặt tích cực đạt được, Trường đại học Hùng Vương còn nhiều những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban như sau:
- Việc bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực làm việc cho viên chức nhà trường nói chung đặc biệt là người mới được tuyển dụng. Có điều này là do sự hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý đặc biệt do năng lực còn hạn chế của viên chức phòng Tổ chức cán bộ. Một thực tiễn cho thấy, cán bộ công tác ở phòng Tổ chức Cán bộ còn khá trẻ, thiếu kinh nghiệm do thay đổi người mới, công tác về nhân sự còn thực hiện theo lối mòn chưa có sự sáng tạo, đổi mới.
- Điều kiện làm việc cho viên chức còn hết sức thiếu thốn làm hạn chế khả năng cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của viên chức. Nguyên nhân của hạn chế này là do Trường Đại học Hùng Vương được xây dựng tại hai cơ sở, cơ sở ở Việt Trì được xây dựng mới, nguồn kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất, giảng đường và thiết bị giảng dạy bị hạn chế. Bên cạnh đó nguồn kinh phí cho đầu tư xây dựng cơ bản cũng như trang bị cho hoạt động của nhà trường chịu sự chi phối của các cấp Nhà nước có thẩm quyền. Điều này là nguyên nhân khiến biện pháp duy trì động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban ở đây kém hiệu quả.
-Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản thân hoạt động này. Tiêu chí đánh giá không có tiêu chuẩn đặc thù của công việc mỗi viên chức, đánh giá còn mang tâm lý nể nang, bao che.
-Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính
khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với viên chức do đó không tạo được động lực. Bên cạnh đó mức khen thưởng chỉ theo đúng quy định chung, việc đánh giá viên chức để làm căn cứ khen thưởng phụ thuộc vào năng lực, mối quan hệ của người đánh giá do đó dễ dẫn tới tình trạng đánh giá không chính xác và khách quan.
-Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn
viên chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn của nó. Nhiều viên chức cho rằng việc đi học là do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Do đó hiệu quả đào tạo không đạt, gây lãng phí về kinh phí và nhân lực. Nguyên nhân của tình trạng là tâm lý an phận thủ thường của nhiều viên chức làm việc tại các phòng ban, họ chưa thấy được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ, phải thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi kiến thức mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng nhiều, càng phức tạp và để không phải đối mặt với nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật ngày nay.
-Thu nhập của viên chức chỉ mang tính ổn định nhưng chưa đáp ứng
được yêu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của viên chức nhà trường. Thu nhập tăng thêm chi cho viên chức chưa phản ánh hết thực tế công việc, chưa công bằng bởi sự tham gia công việc của các nhân viên là khác nhau song đối với nhân viên cùng cấp thì mức hưởng lại như nhau. Điều này cũng góp phần làm triệt tiêu động lực làm việc của viên chức nhà trường.
-Lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế, cách thức quản lý, vận hành của nhà trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng, mang tính địa phương, quy mô nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mô mang tính toàn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có. Có lẽ một trường học có truyền thống lâu đời, đóng trên địa bàn một thị xã nhỏ thì việc chịu ảnh hưởng của các phong tục, tập quán địa phương là lý do giải thích cho phong cách quản lý ở đây.
Tiểu kết chương 2
Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương còn chưa cao biểu hiện ở mức độ tham gia giải quyết khó khăn chưa cao, hiệu suất làm việc thấp, mức độ gắn bó với tổ chức còn hạn chế. Công tác tạo động lực làm việc cũng còn nhiều hạn chế cả ở nhóm nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương có thể chia làm ba nhóm nguyên nhân chính : nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía nhà nước (những quy định về việc chi trả lương, chế độ khen thưởng, quy định về cấp ngân sách hoạt động), nhóm nguyên nhân xuất phát từ phía nhà trường (những hạn chế trong công tác nhân sự, hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý) và nhóm nguyên nhân xuất phát từ bản thân viên chức.
Thông qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương tác giả đã chỉ ra được những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ở chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG