- Cung cấp cho nhân sự mới các tài liệu sau: 1 Sổ tay nhân viên, 2 Nội quy lao động, 3 Quy chế
2.4.1. Kết quả tuyển dụng nhõn sự của cụng ty.
* Số lượng và chất lượng cụng tỏc tuyển dụng nhõn sự:
Trong những năm gần đõy, cụng ty đú cỳ những bước tiến đỏng kể, ngày càng chỳ ý hơn tới cụng tỏc tuyển dụng cả về số lượng cũng như chất lượng, gúp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thõn thu nhập của người lao động cũng tăng lờn. Để tuyển dụng nhõn sự vào vị trớ khuyết người, cụng ty sử dụng cả hai nguồn là nguồn bờn trong và nguồn bờn ngoài cụng ty.
Cụng ty luụn cỳ những chớnh sỏch ưu tiờn tuyển dụng nguồn nội bộ để bổ nhiệm hay đề bạt vào những vị trớ khuyết. Sau đú, cụng ty mới ỏp dụng cỏc biện phỏp quảng cỏo, phỏng vấn nhằm tuyển dụng nhõn viờn từ bờn ngoài. Để thực hiện chớnh sỏch này, cụng ty luụn cỳ bảng theo dừi và đỏnh giỏ kết quả làm việc của toàn bộ cỏn bộ cụng nhõn viờn trong quỏ trỡnh làm việc. Nhờ cú hệ thống thụng tin và hồ sơ nhõn viờn, cỏc cấp lónh đạo trong cụng ty dễ dàng trong việc thăng chức cũng như thuyờn chuyển nhõn viờn một cỏch khỏch quan, cụng bằng. Những nhõn viờn cú năng lực, hoàn thành tốt cụng việc đều cú cơ hội được thăng tiến trong cụng việc. Ngược lại, trường hợp lười biếng, thiếu trỏch nhiệm đều bị kỷ luật, phờ bỡnh hay cỏch chức,… Nguồn tuyển dụng này phỏt huy tỏc dụng trong trường hợp cụng ty đang cần gấp một người vào vị trớ nào đú mà khụng cú nhiều thời gian tỡm từ nguồn bờn ngoài. Cụng ty sẽ dỏn thụng bỏo cụng khai tuyển dụng trong nội bộ. Như vậy, cụng ty luụn tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến, do đú họ sẽ gắn bú với cụng việc hơn. Cụng ty đó đỏnh giỏ được khả năng của họ qua quỏ trỡnh làm việc nờn kết quả đỏnh giỏ khỏ chớnh xỏc. Mặt khỏc, lại tiết kiệm chi phớ tuyển dụng cho cụng ty.
Khi nguồn bờn trong khụng đỏp ứng được yờu cầu thỡ cụng ty mới tỡm kiếm nguồn bờn ngoài. Khi tuyển dụng từ nguồn bờn ngoài thỡ trước hết cụng ty chỳ ý tới sự giới thiệu từ nhõn viờn trong cụng ty. Vỡ họ là những người hiểu sõu sắc cụng việc, hoạt động của cụng ty nờn sẽ cú thể đề cử người phự hợp với cụng việc của cụng ty. Nguồn này cú ưu điểm là tiết kiệm chi phớ cũng như thời gian hũa nhập với cụng ty của nhõn viờn mới. Nguồn tuyển dụng bờn ngoài cũng cú thể là ứng cử viờn tự nộp đơn ứng cử, hoặc cụng ty sẽ thu hỳt tuyển dụng bằng nhiều cỏch khỏc.
Cụng ty Trung Sơn là một doanh nghiệp vừa và nhỏ nờn số lượng lao động tuyển hàng năm khụng nhiều. Tuy nhiờn, cụng ty đó tăng dần dần số lao động tuyển dụng để thừa mún nhu cầu mở rộng quy mụ hoạt động kinh doanh của cụng ty.
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhõn sự của cụng ty.
Đơn vị: người
Chỉ tiờu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng số LĐ tuyển dụng 6 9 16 Theo tớnh chất LĐ LĐ trực tiếp 4 5 6 LĐ giỏn tiếp 3 4 10 Theo giới tớnh LĐ nam 5 7 10 LĐ nữ 2 2 6 Theo trỡnh độ Kỹ sư cụng nghệ 1 1 4 Đại học và trờn đại học 2 3 7 Cao đẳng 2 1 2
Trung cấp 1 0 1
LĐ phổ thụng 2 4 2
( Nguồn: Phũng nhõn lực – hệ thống)
Số lao động tuyển được trong năm 2009 tăng 3 người, tương ứng tăng 50% so với năm 2008. Và năm 2010, số lượng tuyển cao hơn năm 2009 là 7 người, tương ứng tăng 77,78%. Trỡnh độ lao động tuyển dụng cũng ngày càng được chỳ trọng. Cụng ty ưu tiờn tuyển những ứng viờn cú trỡnh độ đại học và trờn đại học, kỹ sư cụng nghệ cú kỹ năng, khả năng làm việc để hoàn thành cụng việc đạt hiệu quả cao nhất. Cỏc cụng nhõn kỹ thuật cũng được tuyển dụng với tay nghề cao.
Cụng ty đú khỏ thành cụng trong cụng tỏc tuyển mộ thu hỳt ứng viờn tham gia dự tuyển vào cụng ty. Bằng cỏc phương phỏp tuyển mộ như quảng cỏo trờn cỏc phương tiện thụng tin đại chỳng, bỏo chớ, internet; hội đàm sinh viờn; trung tõm giới thiệu việc làm; tự giới thiệu hay nhờ người khỏc giới thiệu, cụng ty đó thu hỳt được số lượng ứng viờn khỏ lớn cú trỡnh độ kỹ năng cao.
* Đỏnh giỏ theo cỏc tiờu chớ:
Những năm gần đõy, số lượng ứng viờn dự tuyển vào cụng ty càng nhiều. Điều này chứng tỏ cụng ty cũng đó cú vị thế nhất định trờn thị trường, ứng viờn cú thể dễ dàng tỡm thấy những thụng tin về cụng ty để cú thể quyết định dự tuyển nộp đơn tham gia dự tuyển. Mặt khỏc, số lượng ứng viờn nhiều cũng giỳp doanh nghiệp cú nhiều sự lựa chọn hơn khi tuyển dụng, thực sự tỡm được những người cú trỡnh độ kỹ năng giỏi nhất, phự hợp nhất cho cụng việc.
Bảng 2.4: Số lượng ứng viờn dự tuyển.
Đơn vị: người
Năm Nhu cầu tuyển dụng Số lượng dự tuyển Chờnh lệch
2008 6 25 19
2009 9 36 27
(Nguồn: Phũng nhõn lực – hệ thống).
Năm 2010, tỷ lệ tuyển chọn của cụng ty là 16/52 tức là 30,77%. Với số lượng 52 ứng viờn dự tuyển mà cụng ty chỉ chọn 16 người nờn cỏn bộ tuyển dụng cần chỳ trọng trong cụng tỏc đỏnh giỏ thủ tục tuyển chọn hơn, bởi vỡ thủ tục tuyển chọn đúng gúp rất lớn vào sự thành cụng trong việc xỏc định được những người thực hiện tốt cụng việc.
Tỷ lệ đào tạo lại của cụng ty là 1/10 tương ứng 10%, tức là cứ 10 ứng viờn được nhận vào làm việc thỡ cỳ 1 người phải đào tạo lại. Tỷ lệ này tương đối nhỏ đó phản ỏnh được hiệu quả cụng tỏc tuyển dụng. Tuyển dụng đó chọn được những người cú đủ trỡnh độ năng lực cho cụng việc mà khụng phải tiến hành đào tạo lại, từ đú giỳp cho doanh nghiệp giảm bớt gỏnh nặng về chi phớ và thời gian.
Tuy nhiờn tỷ lệ hoàn thành cụng việc của ứng viờn chưa cao, cứ 10 người thỡ chỉ cú 6 người hoàn thành cụng việc với kết quả cao nhất trong thời gian quy định. Nhà quản trị cần tỡm ra cõu trả lời tại sao 4 người cũn lại khụng thể hoàn thành cụng việc như mong muốn, nguyờn nhõn từ phớa người lao động hay từ phớa cụng ty.
Bờn cạnh đú tỷ lệ số người gắn bú với doanh nghiệp cũng chưa cao. Sau một thời gian làm việc, một số người lao động muốn chuyển đi nơi khỏc. Cụng ty chưa cú biện phỏp khuyến khớch khen thưởng cũng như kỷ luật với nhõn viờn, chưa tạo động lực cho người lao động hăng say nhiệt tỡnh làm việc, chưa thu hỳt giữ chõn được người tài,... Vỡ vậy, cụng ty cần xõy dựng được chớnh sỏch nhõn sự hợp lý khoa học để đạt hiệu quả cao nhất trong việc quản trị nhõn sự của cụng ty.