B. NỘI DUNG
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
3.2.3. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1.Hồn thiện các chế độ lương, đãi ngộ nhân tài
Thực hiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài. Chú trọng việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường cá nhân. Xây dựng, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với nhân lực có trình độ sau đại học phù hợp nhu cầu. Nghiên cứu cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo...) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình. Có chính sách thu hút các nhà khoa học trình độ cao tham gia cơng tác giảng dạy, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tại các cơ sở đào tạo, tổ chức khoa học - cơng nghệ. Thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong đơn vị sự nghiệp y tế và giáo dục.
Xác định cán bộ nguồn để đầu tư đào tạo bổ sung cho đội ngũ cán bộ khoa học nòng cốt của tỉnh; nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, xây dựng một số chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với nơng thơn có một vị trí quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Tuy
vậy, trên thực tế, việc huy động các nguồn lực, trong đó huy động nhân lực đã qua đào tạo, nhất là đào tạo chuyên ngành nông, lâm, ngư nghiệp và các kỹ sư, bác sĩ, cán bộ y tế, giáo viên đang gặp nhiều khó khăn. Hiện nay ở nơng thơn cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học đang thiếu trầm trọng. Tình trạng này gây nên sự mất cân đối nghiêm trọng trong phân bố, sử dụng, phát huy tài năng của trí thức trẻ, gây sự lãng phí rất lớn về vật chất và trí tuệ, cũng như khó khăn cho vùng nơng thơn.
Trong những năm qua, tỉnh Tiền Giang đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm khuyến khích sinh viên mới ra trường về cơng tác và lập nghiệp tại nông thôn như: được hưởng 100% lương trong thời gian thực tập; tăng các loại phụ cấp để thu nhập của họ gấp hai lần lương cơ bản; tăng thời gian nghỉ phép gấp đôi và các chế độ đãi ngộ khác. Tuy nhiên, tình hình vẫn chưa cải thiện được đáng kể.
Cần có những chính sách nhằm hỗ trợ sinh viên, học sinh để sau khi tốt nghiệp, họ trở về quê hương làm việc lâu dài. Hỗ trợ và khuyến khích chuyển giao cơng nghệ ở nơng thơn và nơng nghiệp để thu hút lực lượng lao động được đào tạo về nông thôn; phát triển các trung tâm khoa học - công nghệ, các trạm nghiên cứu giống cây trồng, vật nuôi, chuyển giao giống mới cho nông dân nhằm tạo môi trường thuận lợi thu hút đội ngũ trí thức về nơng thơn. Thành lập các tổ, đội thanh niên, sinh viên tình nguyện về nơng thơn tham gia xóa đói, giảm nghèo, nâng cao dân trí...
3.2.3.2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa cơng sở
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa cơng sở trước hết phải dựa vào con người. Tạo ra môi trường văn hóa doanh nghiệp tiến bộ tức là tạo ra sức mạnh tổng thể, động viên người lao động trong đơn vị lao động sáng tạo với một niềm tin, một lý tưởng cao đẹp. Trong đời sống xã hội, con người bị ảnh hưởng bởi văn hóa nơi họ sống và làm việc. Nó bao gồm những giá trị, niềm
tin, thái độ và những hành vi mong đợi. Một cơ quan, đơn vị cũng có một nền văn hóa riêng. Đó là một yếu tố quan trọng mà người quản lý cần xây dựng và duy trì để đơn vị họ phát triển bền vững. Văn hóa tổ chức càng cao thì việc thực hiện chức năng của bộ máy quản lý càng đầy đủ và rõ ràng hơn. Vì vậy cần phải tiếp tục nghiên cứu xây dựng và phát triển văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp làm nền tảng để thúc đẩy người lao động tại đơn vị nâng cao ý thức lao động và tay nghề nhằm tạo ra giá trị tốt nhất, chung tay xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
Mỗi doanh nghiệp cần phải cải thiện môi trường làm việc, xây dựng được một mơi trường văn hóa lành mạnh, dân chủ; đào tạo đội ngũ doanh nhân biết vận dụng văn hóa doanh nghiệp vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong quan hệ với đối tác. Các nhà quản lý chú ý đến yếu tố văn hóa trong đơn vị thì sẽ hoạch định được các chính sách tuyển chọn, đào tạo nhân viên hợp lý. Chăm lo cho người lao động trong đơn vị ở mọi khía cạnh, coi nhân lực như một nguồn vốn đặc biệt; thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích người lao động phát huy năng lực và sức sáng tạo trong lao động sản xuất.
3.2.3.3. Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Cần phải tổ chức giáo dục hướng nghiệp và dạy nghề, phù hợp với từng đối tượng, làm cho thế hệ trẻ có định hướng đúng trong lựa chọn nghề cho tương lai. Thông qua hướng nghiệp tạo tâm lý cho người lao động khi bước vào tuổi lao động. Đối với quá trình đào tạo nguồn nhân lực, cần định hướng cho học sinh theo học ngành nghề phù hợp của tỉnh để phục vụ quê hương. Tập trung hướng học sinh vào học trung học nghề và các trường nghề tại địa phương. Trong những năm tới, cần khắc phục tình trạng dư thừa người có trình độ đại học, cao đẳng mà thiếu nghiêm trọng công nhân, kỹ thuật viên lành nghề. Cần định hướng tốt nghề nghiệp để học sinh đăng ký vào trường học nghề phù hợp với khả năng, sở thích của họ, sau khi tốt nghiệp họ sẽ làm việc tốt. Giáo dục,
đào tạo và cơng tác hướng nghiệp tốt sẽ góp phần định hướng nhằm giải quyết mất cân đối ngành đào tạo hiện nay ở nước ta. Tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích dạy nghề và hướng nghiệp trong sự kết hợp chặt chẽ với trường phổ thông trung học. Đảm bảo tỷ lệ ngày càng tăng số thanh niên khơng có điều kiện học tiếp cao hơn ở bậc phổ thơng được hướng nghiệp, qua các lớp tư vấn về nghề nghiệp, hoặc các lớp phổ cập, bồi dưỡng, đào tạo nghề nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp và việc làm phù hợp với kinh tế thị trường, với yêu cầu công nghệ hiện nay là cấp bách. Tăng đội ngũ lao động kỹ thuật bằng cách tăng đào tạo công nhân kỹ thuật và trung học chuyên nghiệp so với đào tạo đại học để tiến tới cơ cấu hợp lý.
Giáo dục định hướng nghề nghiệp, cần tăng cường mạnh mẽ đầu tư để phát triển đào tạo nghề. Đào tạo nghề trở thành một mũi nhọn không thể thiếu cho nguồn nhân lực. Trong giai đoạn 2011-2020, khu công nghiệp Tân Hương và KCN Long Giang phát huy tác dụng; một số khu, cụm công nghiệp khác được hình thành. Khi đó cơng nghiệp cơ khí đóng tàu, hóa dầu, nhựa ngun liệu, cơng nghiệp phục vụ kinh tế biển có điều kiện phát triển. Vì vậy, định hướng ưu tiên đào tạo nghề cho lao động phục vụ ngàng công nghiệp tàu thủy và kinh tế biển như: điện tử, điện lạnh, hàn, cắt gọt kim loại, chế tạo thiết bị cơ khí, cơng nghệ ơ tơ, xây dựng, máy thủy, gia cơng kết cấu thép, hóa dầu, chế biến thủy sản.
Song song đó, đào tạo chủ yếu các ngành nghề như: điện tử công nghiệp, viễn thông, cơ điện tử, cơng nghệ ơ tơ, xây dựng, máy tính, kế tốn doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp, hàn, cắt gọt kim loại, điện, chế biến lương thực, chế biến thực phẩm... phục vụ cho phát triển các cụm cơng nghiệp phía tây cũng như phục vụ các khu cơng nghiệp của tỉnh.
3.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức
3.2.4.1.Đổi mới quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong đó tập trung đổi mới căn bản cơ chế quản lý nhà nước đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo theo hướng hoàn chỉnh các quy định quản lý nhà nước về điều kiện thành lập và chuẩn mực chung về hoạt động của các cơ sở giáo dục; về đánh giá chất lượng của các cơ sở giáo dục; đẩy mạnh phân cấp, thực hiện quyền tự chủ, nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm của các cơ sở đào tạo nhân lực trên cơ sở quản lý của Nhà nước và giám sát của xã hội. Thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, nhằm chuyển mạnh hệ thống đào tạo theo chỉ tiêu áp đặt sang hoạt động theo cơ chế đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tăng nhanh quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo.
Thí điểm đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo theo hướng thành lập bộ phận tham mưu, trung tâm dự báo về cung cầu lao động, quản lý thị trường lao động của Tiền Giang, có nhiệm vụ tập hợp thơng tin về nhu cầu lao động từ các doanh nghiệp, các ngành kinh tế, các thông tin từ các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh; gắn kết giữa cung và cầu lao động. Từ đó tham mưu, tư vấn cho Ủy ban nhân dân tỉnh các vấn đề về nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch 5 năm, hằng năm, đề xuất các biện pháp về phát triển nhân lực.
Thí điểm hợp nhất trung tâm hướng nghiệp, các cơ sở dạy nghề công lập, các trung tâm giáo dục thường xuyên thành một đơn vị do một sở, ngành quản lý, nhằm có điều kiện tập trung đầu tư cơ sở vật chất, giáo viên, học viên... để nâng cao chất lượng đào tạo, tránh dàn trải, hiệu quả thấp. Thí điểm hợp nhất trường trung cấp nghề và trường trung cấp kinh tế - kỹ thuật để có thể khai thác hiệu quả cơ sở vật chất dùng chung như thư viện, ký túc xá, cán bộ giảng dạy, có điều kiện đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng giảng dạy, nguồn đầu vào, chương trình học.
Xã hội hóa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, khuyến khích các cơ sở dạy nghề tư nhân tham gia hệ thống đào tạo nhân lực của tỉnh. Thí điểm mơ hình đặc cách đào tạo liên thông đối với các lao động đạt chuẩn cao tại các cơ sở dạy nghề tư nhân lên bậc cao đẳng, đại học. Kiến nghị cho phép liên thông đào tạo nghề từ trung cấp lên cao đẳng, đại học.
3.2.4.2. Kiện toàn bộ máy quản lý nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực
Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực. Coi việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các ngành, các cấp. Do vậy, cần phân công trách nhiệm quản lý thật rõ ràng để tránh chồng chéo, bảo đảm hiệu quả tối ưu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng dự báo về nguồn nhân lực chất lượng đối với các lĩnh vực trọng yếu. Cần khẩn trương xây dựng vị trí việc làm cho các chức danh cơng việc để làm cơ sở cho cả cơng tác quy hoạch, bố trí và đánh giá cán bộ
Tuân thủ nguyên tắc quy hoạch cán bộ theo hướng "động" và "mở", hàng năm rà soát đánh giá quy hoạch để bổ sung, sửa đổi theo tình hình thực tế; chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng phát triển lâu dài; chú trọng hơn nữa công tác luân chuyển cán bộ (bao gồm cả luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong diện quy hoạch và điều chuyển cán bộ chuyên môn để đào tạo, bồi dưỡng); tuân thủ nguyên tắc chỉ bổ nhiệm cán bộ trong diện trong quy hoạch đã được phê duyệt.
Cần nâng cao hơn nữa nhận thức về vai trò của quy hoạch cán bộ coi đây là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của cơng chức, đảng viên về mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ.
Cần mở rộng dân chủ để phát hiện và giới thiệu nguồn cho quy hoạch trước khi cấp ủy bàn bạc và quyết định. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong việc giới thiệu nguồn quy hoạch và chất lượng quy hoạch. Cần chú trọng xây dựng quy hoạch cơng chức chun mơn, nghiệp vụ để có thể đào tạo, bồi dưỡng ra những công chức, chuyên gia giỏi.
Giữ vững nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan trong công tác quy hoạch cán bộ, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, phải công tâm, khách quan, coi quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ.
Thực hiện công khai quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia phát hiện, giới thiệu và giám sát cán bộ. Đồng thời, căn cứ vào tiêu chuẩn và quy trình quy hoạch cán bộ để mọi cơng chức phấn đấu, rèn luyện.
Tăng cường công tác quản lý và thực hiện quy hoạch, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí cán bộ. Phải gắn kết quy hoạch cán bộ với các khâu khác trong công tác cán bộ; việc đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt.
Cần thành lập hội đồng đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để làm đầu mối kết nối và tập trung các nguồn lực thực hiện các chương trình, đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là một giải pháp hết sức quan trọng mà Tiền Giang có thể thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển lực lượng lao động có trình độ chuyên môn chuyên sâu cho các lĩnh vực mũi nhọn để đáp ứng u cầu q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Tiền Giang.
Kết luận chương 3
Để thực hiện thành cơng q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn đổi mới, hội nhập và phát triển cần có những phương hướng, giải pháp đúng đắn, hợp lý để phát triển gắn kết giữa nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của tỉnh.
Trên cơ sở dự báo nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, tỉnh Tiền Giang phải thực hiện 4 nhóm giải pháp: Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp về đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp về cơng tác tổ chức. Mỗi nhóm giải pháp được chia thành nhiều giải pháp nhỏ có liên hệ chặt chẽ với nhau.
Như vậy, từ thực tiễn phát triển của tỉnh Tiền Giang hiện nay, để thực hiện thành công sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa khơng có cách nào khác là thực hiện những phương hướng và giải pháp trên nhằm phát triển nguồn lực cơ bản nhất trong giai đoạn hội nhập và phát triển hiện nay, đó là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh.
C. KẾT LUẬN
Lịch sử phát triển của xã hội đã chứng minh, bất kỳ một quốc gia, dân tộc nào muốn phát triển nhanh và bền vững đều phải tập trung phát triển nhiều nguồn lực như nguồn nhân lực, khoa học và công nghệ, đất đai, vốn, tài nguyên, cơ sở vật chất - kỹ thuật,… Trong đó, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với khoa học và cơng nghệ là yếu tố có ý nghĩa thiết thực quyết định sự hưng thịnh hay suy vong của mỗi quốc gia; là động lực phát triển