trong hội nhập quốc tế
Nhân lực không chỉ là một yếu tố bắt buộc, không thể thiếu trong sản xuất , mà còn là bộ phận nguồn lực có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định việc kết hợp các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm cung ứng trên thị trường.
Trong hội nhập quốc tế của tập đoàn/ ngành dầu khí, yếu tố NL không chỉ là thiết yếu đối với các hoạt động sản xuất mà còn là lực lượng quyết định chiến lược kinh doanh, tạo lập sức mạnh cạnh tranh để mở rộng và chiếm lĩnh thị trường, phát triển doanh nghiệp. Do vậy, bên cạnh việc bảo đảm về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL cho phát triển Tập đoàn dầu khí là hết sức cần thiết, cần xác định cho được điều kiện cho việc bảo đảm đó. Dưới đây là các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NL của Tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế:
Một là, nhu cầu phát triển của tập đoàn dầu khí.
Về lý thuyết, NL là một yếu tố đầu vào của doanh nghiệp. Chỉ khi doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất kinh doanh một sản phẩm nào đó để cung ứng ra thị trường thì mới cần đến NL với một số lượng, chất lượng và cơ cấu đủ để kết hợp với các yếu tố sản xuất khác trên nguyên tắc hiệu quả. Tại mỗi thời điểm và điều kiện cụ thể về nguồn vốn đầu tư, trình độ công nghệ và quy mô sản xuất nhất định, doanh nghiệp cần đến một lượng NL nhất định. Khi doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất thì ngoài việc gia tăng các yếu tố công nghệ và các yếu tố sản xuất khác tất sẽ phải gia tăng số lượng NL với một chất lượng và cơ cấu tương ứng.
Với xu hướng chung như trên, nhu cầu NL của tập đoàn dầu khí tất yếu sẽ phải phụ thuộc vào quy mô sản lượng dầu khí mong muốn đạt được, số lượng và quy mô các dự án đầu tư ở trong nước và đầu tư ra nước ngoài của tập đoàn trong một giai đoạn cụ thể, phụ thuộc vào nhu cầu nâng cao sức cạnh tranh của tập đoàn trên thị trường quốc tế. Chẳng hạn, khi dự báo trong tương lai giá dầu tăng lên, thì doanh nghiệp sẽ mở rộng đầu tư cho việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác và chế biến dầu khí. Để bảo đảm việc mở rộng đầu tư trên thực tế, doanh nghiệp phải tăng thêm NL. Khi mục tiêu Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của tập đoàn đã được xác định, thì một trong những giải pháp quan trọng không thể bỏ qua là phải thu hút và phát triển NL nhằm bảo đảm cho thực hiện thành công mục tiêu chiến lược đó.
Khi tập đoàn dầu khí với vị trí như một ngành kinh tế do Chính phủ trực tiếp quản lý, thì nhu cầu phát triển của Tập đoàn còn phụ thuộc vào nhu cầu phát triển của ngành dầu khí. Nhu cầu này gắn với yếu tố hội nhập quốc tế và phản ánh Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của quốc gia và yêu cầu thực hiện các cam kết tự do hóa thương mại của Chính phủ với các quốc gia thành viên. Theo đó, nảy sinh nhu cầu gia tăng quy mô của tập đoàn dầu khí, gia tăng nguồn vốn đầu tư; sự gia tăng này đến lượt nó lại là nhân tố quyết định nhu cầu về NL của tập đoàn trên tất cả các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu. Khi Chính phủ có nhu cầu mở rộng quy mô hay cơ cấu lại tập đoàn theo hướng nâng cao năng suất, tăng sức cạnh tranh, thì quy mô số lượng NL cần có của tập đoàn cũng tăng lên và cần có sự cơ cấu lại các bộ phận NL ở các công đoạn khác nhau cũng thay đổi cho phù hợp. Khi nhu cầu NL của tập đoàn tăng lên thì tập đoàn sẽ gia tăng thu hút và phát triển NL ngay trong trường hợp nguồn NL trong nước không đủ đáp ứng. Trong trường hợp này, tập đoàn có thể sử dụng các công cụ và tạo ra điều kiện cần thiết để thu hút NL từ các doanh nghiệp, công ty dầu khí nước ngoài kể cả của các đối thủ cạnh tranh. Nếu trước đây, máy móc, vốn và vị trí địa lý là lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế, thì ngày nay - trong thời đại kinh tế tri thức, nhân tài là lợi thế cạnh tranh. Nếu trước đây làm cho tài năng tốt hơn là một số khác biệt, thì ngày nay tài năng tốt hơn làm một sự khác biệt lớn. Thực tế nhiều công ty quốc gia đã tham gia vào những "cuộc chiến giành nhân tài" tới mức gay gắt, quyết liệt. Nhân tài đã trở thành nguồn cung quan trọng của lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp nói chung, trong đó có tập đoàn kinh tế. Theo Ed Michaels (2007), cuộc chiến giành nhân tài quản lý sẽ là một tính năng xác định của viễn cảnh kinh doanh trong nhiều năm tới [104, tr.6].
Tiếp cận theo các tình huống nêu trên, có thể khái quát nhu cầu NL của tập đoàn dầu khí trong bối cảnh hội nhập quốc tế chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh của tập đoàn; khả năng phát triển
thị trường mới; các chương trình, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ dầu khí; sự thay đổi áp dụng công nghệ mới; khả năng tài chính của tập đoàn; những thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên; triển vọng thay thế NL được dự kiến.
Hai là, năng lực hoạch định, thu hút và phát triển nhân lực của tập đoàn dầu khí.
Do nhu cầu là đòi hỏi mong muốn của con người về một cái gì đó, nên ngoài áp lực khách quan, nhu cầu còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan của con người. Trong nhu cầu NL của tập đoàn dầu khí và của Chính phủ như đã nêu ở trên, thì ngoài đỏi hỏi khách quan phải mở rộng quy mô sản xuất trước áp lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế, nó còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ hiểu biết, khả năng phân tích, dự báo và năng lực tổ chức của chủ thể quản lý. Khi trình độ, năng lực của chủ thể quản lý mà tăng lên, tầm nhìn chiến lược được mở rộng, thì việc hoạch định kế hoạch và chiến lược NL của tập đoàn sẽ chính xác hơn. Điều này sẽ ảnh hưởng đến NL của doanh nghiệp.
- Hoạch định nguồn NL là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn NL để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu thu hút "đúng người, đúng việc" và phát triển NL. Đây là một tiến trình nhằm đảm bảo cho Tập đoàn có đủ số người với những kỹ năng hoàn thành công việc để đạt được mục tiêu phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây là một công việc rất quan trọng. Bởi vì, thông qua đó mà xác định được dự báo các nhu cầu về NL của tập đoàn trong tương lai để đảm bảo rằng tập đoàn sẽ có đủ người quản lý và người lao động (công nhân) cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo ra mục tiêu của phát triển của tập đoàn. Trình độ và năng lực hoạch định NL càng cao thì việc bảo đảm NL cho tập đoàn càng chính xác, tức là có đủ số cán bộ, nhân viên để thực hiện các chức năng cần thiết. Điều này sẽ tránh được tình trạng dư thừa hay thiếu hụt NL trong doanh nghiệp, tránh được lãng phí. Trong quá trình thực hiện hoạch
định nguồn NL, việc thu hút và phát triển NL có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NL của Tập đoàn.
- Thu hút NL là tổng thể các chính sách của chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để những người lao động đến làm việc cho mình. Vận dụng vào tập đoàn dầu khí thì đây chính là quá trình tìm kiếm và tuyển dụng những người có đủ trình độ năng lực vào làm việc tại một doanh nghiệp và một đơn vị chức năng (phòng, ban...) trong tập đoàn.
Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, xã hội, nhu cầu thu nhập, trình độ học vấn, điều kiện cư trú, địa vị xã hội, môi trường làm việc... mà nguồn NL có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác mà xuất hiện hiện tượng cơ động xã hội. Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. Những yếu tố này sẽ tạo ra khả năng thu hút NL vào doanh nghiệp. Đối với tập đoàn dầu khí thì việc tuyển dụng, thu hút NL có thể từ hai nguồn như: từ trong nội bộ và ngoài xã hội.
Thu hút NL trong nội bộ tập đoàn: Do những ưu điểm vốn có của nó mà việc thu hút NL vào làm việc tại các vị trí quản lý, lãnh đạo thường được điều chuyển trong nội bộ tập đoàn. Với nguồn này, người được thu hút do đã hiểu biết được các mục tiêu, nhiệm vụ của tập đoàn, nên dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc ở cương vị mới. Thực chất, đây là việc bổ nhiệm chức danh mới khi chức danh sẵn có bị bỏ trống hoặc khi một chức mới được tạo ra và tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai. Việc thu hút NL trong nội bộ tập đoàn tuy có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu, rèn luyện để được thăng tiến, nhưng phải tuân thủ quy trình và điều kiện cụ thể của tập đoàn. Ví dụ, năng lực phẩm chất của cá nhân, những kinh nghiệm mà họ tích lũy được, những thành tích mà họ đã đạt được. Việc thu hút NL vào cương vị lãnh đạo, đòi hòi người được thu hút phải có kiến thức về quản lý, lãnh đạo, có tầm nhìn xa, trông rộng, có hình ảnh và sắc thái riêng, thể hiện được quyền lực và có khả năng đổi mới…
Thu hút NL ngoài xã hội là phương thức tuyển dụng những người lao động bên ngoài vào làm việc vào làm việc tại các vị trí, chức danh cần thiết của tập đoàn. Nguồn thu hút NL từ ngoài xã hội rất đa dạng, nhưng chủ yếu là từ các trường đào tạo, từ các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế khác ở trong nước và ở nước ngoài. Do đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của ngành dầu khí, nên nguồn thu hút NL từ các trường đại học luôn được coi là quan trọng nhất đối với hầu hết các vị trí công việc.
Nếu trước đây, kế hoạch thu hút NL được dựa trên quan niệm mọi người cần công ty, thì từ khi diễn ra cuộc cách mạng khoa học, công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa kinh tế hiện nay thì ngược lại: công ty cần người. Tức là, công ty sẽ phải chú ý việc hoạch định nguồn NL và cơ chế chính sách sao cho có thể giành "chiến thắng" đối thủ cạnh tranh trong thu hút NL. Michaels (2007) cho rằng thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài sẽ là một lợi thế cạnh tranh rất lớn trong tương lai [104, tr.5].
- Phát triển NL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực mới với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Vận dụng vào tập đoàn dầu khí, phát triển NL là việc tập đoàn tiến hành đầu tư để có
được nguồn lực con người với số lượng, chất lượng và cơ cấu mong muốn để có thể thực hiện các mục tiêu phát triển của tập đoàn và phát triển sức lao động của mỗi cá nhân. Có nhiều giải pháp cho phát triển NL của tập đoàn như:
Chăm sóc sức khỏe của người lao động. Mức độ gia tăng sức khỏe ảnh hưởng theo chiều thuận tới việc bảo đảm cả số lượng và chất lượng NL. Mức độ chăm sóc sức khỏe lại phụ thuộc vào năng lực bảo đảm chế độ dinh dưỡng, chế độ tập luyện, mức độ chăm sóc sức khỏe tinh thần. Năng lực này lại phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chăm sóc, ứng phó, rèn luyện của cá nhân và dịch vụ chăm sóc sức khỏe của xã hội. Sự phát triển và nâng cao chất lượng
dịch vụ y tế khám chữa bệnh không chỉ đơn thuần là những giải pháp thuần túy xã hội, mà còn là những giải pháp kinh tế thiết thực, cần được coi trọng.
Đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn, trao đổi kinh nghiệm ở trong và ngoài tập đoàn. Quy mô và chất lượng (năng lực) của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của tập đoàn có vai trò rất quan trọng trong bảo đảm nâng cao chất lượng NL cho chính quá trình phát triển của mình. Sự phát triển và mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục, đào tạo ở các bậc học trong xã hội, nhất là hệ thống đào tạo chuyên nghiệp (công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, sau đại học...) có liên quan đến công nghiệp dầu khí có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NL của tập đoàn. Dựa vào những cơ sở này, tập đoàn có thể gửi người vào học để người lao động có kiến thức và kỹ năng lao động tốt hơn. Ở Việt Nam hiện nay, trong nhiều trường hợp tuy đã tuyển dụng được NL đã qua đào tạo về nhưng vẫn chưa sử dụng làm việc được ngay, do vậy hệ thống đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ của một doanh nghiệp lớn như tập đoàn kinh tế có vai trò rất quan trọng cho phát triển NL tại doanh nghiệp. Điều này lại phụ thuộc vào năng lực cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của tập đoàn, kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng NL và quy mô, tính đồng bộ và chất lượng của đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra, sử dụng NL đúng người đúng việc và mức độ hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động trong tập đoàn cũng là nhân tố tác động quan trọng đến nâng cao chất lượng và phát triển NL.
Như vậy, hoạch định nguồn NL là công cụ để thu hút và phát triển NL. Thu hút và phát triển NL là những hoạt động cần thiết để thực hiện hoạch định nguồn NL. Tuy nhiên, những thay đổi về mục tiêu, phương hướng trong hoạch định nguồn NL, theo đó là những thay đổi trong thu hút và phát triển NL tất yếu sẽ kéo theo những thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL của tập đoàn dầu khí trong một giai đoạn nhất định.
Ba là, mức độ hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động trong tập đoàn.
Động lực lao động là các những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Nó được biểu hiện ở sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Vận dụng vào tập đoàn dấu khí, thì cơ chế tạo động lực cho người lao động là guồng máy vận hành các nhân tố kích thích sự nỗ lực, cố gắng của người lao động trong một công việc cụ thể vì sự phát triển của tập đoàn và sự thăng tiến của mỗi người lao động. Sự hoàn thiện của cơ chế tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NL. Nó không chỉ kích thích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao hơn mà còn kích thích người lao động nâng cao tính kỷ luật (một thuộc tính hết sức cần thiết đối với ngành dầu khí vì phải đối mặt với nhiều rủi ro tiềm ẩn trong hoạt động sản xuất), ý thức trách nhiệm, năng động và sự sáng tạo.
Công cụ để thực hiện cơ chế tạo động lực lao động có nhiều bao gồm cả các công cụ vật chất và tinh thần, như: điều kiện làm việc, độ công bằng,