a. Tính đơn hướng
3.2.3. Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu
Phân tích phương sai (Analysis of Variance – ANOVA) sử dụng để kiểm định sự khác biệt của 7 chiều giá trị chia sẻ, 2 loại động lực và niềm tin vào doanh nghiệp theo các đặc điểm mẫu. Biến giới tính và vị trí công việc không có sự khác biệt. Kết quả phân tích những đặc điểm còn lại trong mối quan hệ với các chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp được trình bày ở Bảng 3.3, và phụ lục (PL-07-01c).
Về mặt nội dung, phân tích phương sai sẽ giúp phát thảo góc nhìn khái quát về các giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp cũng như động lực làm việc và niềm tin vào doanh nghiệp theo một số tiêu chí trong giới hạn của luận án.
1) Thời gian làm việc
Sự cạnh tranh và yếu tố lợi ích không có sự khác biệt theo đánh giá của người lao động. Có thể nhận thấy một trong những mục tiêu làm việc của người lao động là họ sẽ thu nhận được gì để đền bù công sức đã đóng góp cho doanh nghiệp nên dù thời gian làm việc dài hay ngắn thì yếu tố này vẫn luôn được quan tâm. Đối với vấn đề cạnh tranh trong nội bộ sẽ tùy thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp định hướng phát triển trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh để tạo động lực làm việc cao cho nhân viên thì dù người mới hay đã làm việc lâu dài đều chịu sự chi phối của chính sách này; do đó, yếu tố này không có sự khác biệt theo thời gian làm việc cũng thể hiện sự hợp lý. Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp có sự khác biệt tương đối rõ nét giữa nhóm có thời gian làm việc ngắn (dưới 6 năm) so với 2 nhóm còn lại. Nhóm có thời gian làm việc dài hơn đánh giá cao yếu tố này thể hiện rằng sự hợp tác từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên là một trong những yếu tố khiến họ ở lại làm việc lâu dài. Sự đổi mới trong doanh nghiệp cũng được đánh giá có xu hướng tương tự sự hỗ trợ. Nhóm làm việc trên 6 năm đánh giá cao hơn so với nhóm làm việc dưới 6 năm đối với yếu tố này. Định hướng đổi mới có thể nhìn trên góc độ doanh nghiệp xây dựng và thực thi chính sách khuyến khích người lao động mạnh dạn, hào hứng đề xuất các sáng kiến mới vào trong quy trình làm việc để nâng cao hiệu suất công việc.
Nếu thực hiện tốt yếu tố này sẽ tạo ra môi trường làm việc năng động, kích thích người lao động làm việc với động lực bên trong rất cao. Để làm được điều này doanh nghiệp cần kiên trì thực hiện và củng cố trong thời gian dài; như vậy những người làm việc lâu dài tại doanh nghiệp đánh giá yếu tố này cao hơn cũng có cơ sở. Tuy nhiên, vấn đề cần quan tâm ở đây là giá trị chia sẻ này cần phải nhanh chóng chuyển giao cho người mới, khuyến khích họ hội nhập nhanh chóng vào doanh nghiệp. Dấu hiệu nhóm nhân viên có thời gian làm việc ngắn tại doanh nghiệp không đánh giá cao yếu tố này có thể là do họ còn ngần ngại trong việc đề xuất ý kiến của mình, dẫn đến lãng phí nguồn lực có giá trị đối với doanh nghiệp.
Định hướng hiệu suất liên quan đến việc xây dựng chính sách động viên người lao động làm việc hướng đến mục tiêu đạt hiệu quả cao nhất. Nhóm làm việc trên 6 năm đánh giá cao yếu tố này so với nhóm còn lại. Sự ổn định cũng thể hiện sự đánh giá tương tự và sự khác biệt giữa nhóm làm việc lâu dài và nhóm làm việc ngắn hơn rất có ý nghĩa. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi môi trường làm việc có sự ổn định tương đối thì người lao động mới có khả năng làm việc lâu dài. Đồng thời nhóm lao động đã có thâm niên công việc thì tuổi đời cũng tương đối lớn nên họ cần sự ổn định hơn là thay đổi. Đối với yếu tố TNXH, chỉ nhóm đã làm việc trên 10 năm có sự khác biệt so với nhóm dưới 6 năm. Có thể những nhân viên đã có thời gian làm việc lâu dài với doanh nghiệp mới đủ cơ sở nhận định và đánh giá cao tính thực chất của các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện liên quan đến TNXH.
2) Quy mô lao động
Yếu tố duy nhất không có sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với đặc điểm này là sự ổn định. Điều này cho thấy dù quy mô doanh nghiệp nhỏ hay lớn, người lao động đều mong muốn có môi trường làm việc ổn định để họ yên tâm làm việc, đóng góp cho doanh nghiệp đồng thời thực hiện những mục tiêu cá nhân. Sáu chiều giá trị còn lại đều có những điểm khác biệt nhất định. Bốn yếu tố: sự hỗ trợ, sự đổi mới, sự cạnh tranh và định hướng hiệu suất có một điểm chung là không có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động từ 500 đến 1.000 người và nhóm trên 1.000 người. Có thể người lao động làm việc trong những doanh nghiệp tương ứng với quy mô như hai nhóm vừa nêu đều hoạt động theo hình thức theo nhóm, tổ, từng cửa hàng riêng biệt nên tính chất quy mô không ảnh hưởng nhiều đến đánh giá của họ. Sự khác biệt theo bốn yếu tố vừa nêu liên quan đến nhóm có quy mô nhỏ nhất (từ 100 đến 500 người) so với hai nhóm còn lại. Sự khác biệt ở đây có chiều hướng khác với các yếu tố đã nêu ở đặc điểm thời gian làm việc. Nhóm lao động trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ lại có điểm đánh giá bình quân cao hơn so với hai nhóm còn lại.
Bảng 3.3. Kết quả phân tích phương sai văn hóa doanh nghiệp phân theo đặc điểm mẫu
Tiêu chí Chênh lệch trung bình HT DM CT HS ON LI TN
(a) (b) (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p
6 đến dưới 3 đến dưới 0,41 ** 0,13 * kq 0,11 * 0,19 ** kq 0,08 ns
10 năm 6 năm
Thời gian 3 đến dưới 0,41 ** 0,26 * kq 0,19 * 0,29 ** kq 0,21 **
làm việc Từ 10 trở lên 6 năm
6 đến dưới 0,00 ns 0,13 ns kq 0,08 ns 0,09 ns kq 0,13 ns 10 năm Trên 500 đến 100 đến -0,27 ** -0,21 * -0,11 ** -0,13 * kq 0,05 ns -0,11 ns 1.000 người 500 người Quy mô 100 đến -0,18 ** -0,18 ** -0,10 ** -0,14 ** kq -0,23 ** -0,16 ** lao động 500 người Trên 1.000 người Trên 500 đến 0,09 ns 0,03 ns 0,02 ns 0,00 ns kq -0,28 ** -0,05 ns 1.000 người DN ngoài DN Nhà nước 0,08 ns 0,12 ns -0,01 ns 0,12 * -0,01 ns 0,07 ns 0,03 ns Loại hình Nhà nước doanh DN có vốn DN Nhà nước 0,28 ** 0,28 ** 0,15 ** 0,22 ** 0,21 * 0,28 ** 0,16 * nghiệp DN ngoài nước ngoài 0,20 ** 0,16 ** 0,16 ** 0,10 * 0,22 ** 0,19 ** 0,13 ** Nhà nước TC/NH kq kq 0,07 ns kq kq kq kq
Lĩnh vực Thương mại Sản xuất kq kq 0,20 ** kq kq kq kq
DL/KS kq kq 0,31 ** kq kq kq kq kinh Sản xuất kq kq 0,13 ** kq kq kq kq doanh TC/NH DL/KS kq kq 0,23 * kq kq kq kq Sản xuất DL/KS kq kq 0,11 ns kq kq kq kq
Nguồn: “Tổng hợp phân tích của tác giả” Ghi chú: * p = 0,05; ** p = 0,01, ns – không có ý nghĩa; kq – không có sự khác biệt
Trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, cách thức hoạt động có thể định hướng theo hình thức gia đình nên các mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới vẫn còn tính chất thân mật. Do đó, người lao động cho rằng đây chính là thể hiện của sự hỗ trợ. Sự đổi mới và định hướng hiệu suất cũng thể hiện tính chất tương tự. Những doanh nghiệp nhỏ thường nhạy bén hơn theo sự biến động của thị trường và những thay đổi của môi trường. Có thể sự nhanh nhạy này được người lao động đánh giá là doanh nghiệp luôn hướng đến sự đổi mới và tạo áp lực để nhân việc thực hiện công việc sao cho đạt được hiệu quả cao nhất, và cũng chính những lý do này khiến nhân viên trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ cho rằng tính chất cạnh tranh trong doanh nghiệp của mình cao. Đối với yếu tố lợi ích, không có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm có quy mô từ 100 đến 500 và trên 500 đến 1.000 người; và hai nhóm này đánh giá yếu tố này cao hơn một cách có ý nghĩa so với nhóm doanh nghiệp có quy mô trên 1.000 người. Người lao động trong các doanh nghiệp có quy mô trên 1.000 người đánh giá điểm bình quân của TNXH cao hơn hẵn hai nhóm còn lại. Điều này cũng cho thấy những doanh nghiệp lớn coi TNXH là hoạt động mà doanh nghiệp cần thực hiện thường xuyên và tổ chức cho người lao động của mình tham gia vào các hoạt động này.
3) Loại hình doanh nghiệp
Đây là một trong những tiêu chí ẩn chứa khá nhiều vấn đề khá thú vị về văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có nguồn vốn nước ngoài thường rất chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp và họ xem đây là một trong những giá trị vô hình tạo ra lợi thế cạnh tranh không thể bắt chước của họ. Doanh nghiệp nước ngoài có hẵn các bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp và họ xây dựng nhiều chương trình rất bài bản để chuyển tải, thẩm thấu văn hóa của họ đến người lao động thông qua chương trình xã hội hóa. Do đó, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài thường nhận diện văn hóa của những doanh nghiệp đó khá rõ nét. Kết quả tổng hợp ở Bảng 3.3 cho thấy đối với nhóm doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước, đánh giá của người lao động không có sự khác biệt ở tất cả các tiêu chí. Trong khi đó, điểm đánh giá bình quân của người lao động làm việc trong nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngoài cao hơn hẵn ở tất cả các yếu tố so với hai nhóm doanh nghiệp còn lại. Kết quả này góp phần nhận diện rõ hơn sự thiếu chú ý, chưa quan tâm thỏa đáng của doanh nghiệp Việt Nam đối với vấn đề xây dựng cho mình nền văn hóa để hình thành bản sắc riêng từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đặc điểm cuối cùng là lĩnh vực kinh doanh không chỉ ra được sự khác biệt đáng chú ý nào. Yếu tố duy nhất có sự khác biệt là sự cạnh tranh, trong đó nhóm tài chính/ngân hàng có điểm đánh giá bình quân cao hơn nhóm sản xuất và du lịch/khách sạn. Nhóm tài chính/ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực có yêu cầu về nghiệp vụ đặc thù và tiêu chuẩn đạo đức nghiêm ngặt, đồng thời tính chất cạnh tranh của ngành này cũng rất cao nên điểm đánh
giá yếu tố này cao hơn so với một số nhóm ngành còn lại là hợp lý. Nhóm thương mại/dịch vụ cũng có xu hướng tương tự nhóm tài chính/ngân hàng, điểm đánh giá bình quan của yếu tố sự cạnh tranh cao hơn so với nhóm sản xuất và nhóm du lịch/khách sạn.
Bảng 3.4. Kết quả phân tích phương sai động lực làm việc và niềm tin
Tiêu Chênh lệch trung bình DLBT DLBN NT
chí (a) (b) (a)-(b) p (a)-(b) p (a)-(b) p
6 đến dưới 3 đến dưới 0,20 ** 0,19 ** 0,07 ns
Thời 10 năm 6 năm
gian 3 đến dưới 0,32 ** 0,27 ** 0,17 *
làm 6 năm
Từ 10 trở lên
việc 6 đến dưới 0,12 ns 0,08 ns 0,10 ns
10 năm
Loại DN ngoài DN Nhà nước 0,08 ns 0,12 ns -0,02 ns
Nhà nước
hình DN Nhà nước 0,33 ** 0,21 ** 0,11 ns
doanh DN có vốn
DN ngoài
nghiệp nước ngoài 0,24 ** 0,09 ns 0,13 **
Nhà nước
Nguồn: “Tổng hợp phân tích của tác giả” Ghi chú: * p = 0,05; ** p = 0,01, ns – không có ý nghĩa; kq – không có sự khác biệt
Bảng 3.4 trình bày kết quả phân tích động lực bên trong, động lực bên ngoài và niềm tin vào doanh nghiệp. Chỉ có 2 đặc điểm có sự khác biệt là thời gian làm việc và loại hình doanh nghiệp.
Theo tiêu chí thời gian làm việc, nhóm lao động làm việc từ 6 đến 10 năm và nhóm trên 10 năm có điểm đánh giá bình quân như nhau đối với động lực bên trong, động lực bên ngoài và niềm tin vào doanh nghiệp. Nhóm lao động làm việc dưới 6 năm đánh giá thấp hơn hẵn so với 2 nhóm còn lại đối với động lực bên trong và động lực bên ngoài. Người lao động trên 10 năm đánh giá niềm tin vào doanh nghiệp cao hơn 2 nhóm còn lại; rõ ràng, chỉ khi người lao động thực sự tin tưởng vào doanh nghiệp thì họ mới cam kết ở lại làm việc lâu dài, đóng góp tích cực hơn cho doanh nghiệp. Đối với tiêu chí loại hình doanh nghiệp, tương tự như kết quả phân tích 7 chiều giá trị chia sẻ, người lao động trong nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngoài đánh giá cao hơn hẵn doanh nghiệp Nhà nước ở cả 3 yếu tố phân tích. Doanh nghiệp nước ngoài hoạt động trên bình diện quốc tế, đối diện với sự cạnh tranh trên quy mô lớn và mạnh mẽ nên trình độ quản trị của họ rất cao và quản lý thành công hoạt động của mình. Văn hóa của nhóm doanh nghiệp này hướng đến sự phát triển của nhân viên bởi họ biết đây chính là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững. Chính sách động viên người lao động được nhóm doanh nghiệp này xây dựng và vận dụng rất hiệu quả, đây là tiền đề khiến người lao động làm việc với động lực cao đồng thời họ tin tưởng vào doanh nghiệp bởi những chính sách đó được thể hiện thông qua công việc hàng ngày của họ.
Tóm lại, kết quả phân tích phương sai các chiều giá trị chia sẻ, động lực làm việc và niềm tin vào doanh nghiệp trong mối quan hệ với các đặc điểm cho thấy một góc nhìn đa chiều, trong đó điểm nổi bật nhất là sự khác biệt giữa nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngoài so với nhóm doanh nghiệp Nhà nước và nhóm doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Điểm đánh giá bình quân của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài cao hơn một cách có ý nghĩa đối với 2 nhóm còn lại. Kết quả này cho thấy các doanh nghiệp có vốn nước ngoài đã chú trọng xây dựng nền văn hóa của họ và chuyển tải, thẩm thấu chúng vào lực lượng lao động của mình, người lao động nhận rõ hệ giá trị văn hóa, đồng thời họ đánh giá cao những giá trị này thể hiện qua động lực làm việc và niềm tin của họ cũng cao hơn hẵn 2 nhóm còn lại. Bảy chiều giá trị này tác động đến động lực làm việc hay không và cường độ tác động như thế nào, vai trò của niềm tin thể hiện ra sao sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.