a. Tính đơn hướng
4.5. Hàm ý đối với cường độ cạnh tranh
Cường độ cạnh tranh cũng đóng góp những ý nghĩa nhất định trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong trường hợp cạnh tranh yếu thì ảnh hưởng của các yếu tố đại diện cho văn hóa doanh nghiệp đến niềm tin không có ý nghĩa, nhưng trong mô hình cạnh tranh mạnh thì mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố vừa nêu rất có ý nghĩa đồng thời mức độ tác động cũng rất mạnh. Điều này hàm ý, khi môi trường cạnh tranh càng khốc liệt thì việc huy động, sử dụng và bảo toàn nguồn lực của doanh nghiệp trở nên khó khăn, đặc biệt là đội ngũ nhân lực có tài năng rất dễ bị đối thủ cạnh tranh thu hút, hoặc bản thân họ tìm kiếm có hội khác hấp dẫn hơn. Trong tình huống này thì việc tạo ra một môi trường văn hóa, trong đó sự tin cậy lẫn nhau được xem là giá trị tiêu chuẩn cho các mối quan hệ sẽ có khả năng phát huy được tính hiệu quả quản trị cao hơn so với sử dụng các biện pháp ràng buộc theo hợp đồng, hay sử dụng các biện pháp tài chính với hy vọng giữ chân được những nhân viên tài năng của mình.
Tóm tắt chương 4
Chương bốn tập trung đề xuất các hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc được xem xét trên cả bình diện tổng quát lẫn chi tiết. Đối với hàm ý tổng quát, đề tài đề xuất các nội dung liên quan đến xây dựng VHDN với góc nhìn tổng thể, xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị văn hóa và các nguyên tắc nhằm xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp. Trên góc độ cụ thể hơn, các hàm ý liên quan đến: sự hỗ trợ, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội được đề cập khá chi tiết và cụ thể theo từng yếu tố. Hàm ý đối với cường độ cạnh tranh cũng được đề xuất để kết thúc chương bốn.
KẾT LUẬN
1) Dựa vào cơ sở lý luận và tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan, luận án đã xây dựng khung lý thuyết và thiết kế mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc với các giả thuyết phù hợp trên cơ sở khám phá bảy chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: sự hỗ trợ, sự đổi mới, sự cạnh tranh, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động; thiết kế biến niềm tin vào doanh nghiệp làm biến trung gian điều chỉnh mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc; cường độ cạnh tranh đóng vai trò biến điều tiết trong mô hình nghiên cứu nhằm khảo sát sự khác biệt giữa các mối quan hệ dưới điều kiện cạnh tranh yếu và cạnh tranh mạnh.
2) Trên cơ sở khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu, luận án đã xây dựng thang đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu theo hướng tiếp cận định lượng; phân tích phương sai để kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm mẫu, kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu bằng hệ số tin cậy, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định để kiểm tra độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính, kỹ thuật đa nhóm sử dụng để phân tích biến cường độ cạnh tranh.
3) Kết quả phân tích phương sai cho thấy: nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngoài đánh giá bình quân các nhân tố cao hơn nhóm doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước; có 6 chiều giá trị thuộc văn hóa doanh nghiệp là sự hỗ trợ, sự đổi mới, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài với các mức độ khác nhau. Niềm tin vào doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của 3 yếu tố là sự hỗ trợ, sự ổn định, yếu tố lợi ích và tác động làm tăng động lực làm việc bên trong và bên ngoài. Biến cường độ cạnh tranh đề xuất sử dụng mô hình khả biến để suy luận kết quả nghiên cứu, hàm ý có sự khác biệt có ý nghĩa đối với các mối quan hệ trong mô hình phân theo cường độ cạnh tranh mạnh và yếu.
4) Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy sáu giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: sự hỗ trợ, sự đổi mới, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc với các mức độ khác nhau. Trong đó, sự hỗ trợ có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực bên trong; định hướng hiệu suất và sự ổn định ảnh hưởng khá mạnh và đồng đều đến cả hai loại động lực; yếu tố lợi ích ảnh hưởng đến động lực bên ngoài mạnh hơn động lực bên trong; và trách nhiệm xã hội chỉ ảnh hưởng đến động lực bên trong. Bên cạnh ảnh hưởng trực tiếp, ba yếu tố: sự hỗ trợ, sự ổn định và yếu tố lợi ích còn ảnh hưởng gián tiếp qua biến niềm tin vào doanh nghiệp; trong đó yếu tố lợi ích ảnh hưởng
mạnh nhất đến niềm tin; và mối quan hệ gián tiếp làm tăng thêm cường độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, cả bên trong lẫn bên ngoài. Sự đổi mới ảnh hưởng đến động lực bên ngoài nhưng chiều hướng không ủng hộ cho giả thuyết ban đầu. Đây là vấn đề mà các nghiên cứu tiếp theo có thể đặt ra để khảo sát sâu hơn. Cường độ cạnh tranh mạnh và yếu có ảnh hưởng khác nhau đến các mối quan hệ trong mô hình; cụ thể mối quan hệ trung gian thông qua niềm tin vào doanh nghiệp chỉ có ý nghĩa trong trường hợp cạnh tranh mạnh; các mối quan hệ còn lại đều có ý nghĩa trong cả hai trường hợp cường độ cạnh tranh mạnh và yếu thể hiện tính ổn định của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.
5) Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý trong việc xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao kết quả và hiệu quả trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Một cách tổng quát, đề tài đề xuất các nhóm giải pháp định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị văn hóa, xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp. Tiếp cận cụ thể hơn, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực bằng các đề xuất theo từng nhóm nội dung liên quan đến sự hỗ trợ trong doanh nghiệp, định hướng hiệu suất công việc, tạo lập môi trường làm việc ổn định, quan tâm đến lợi ích của người lao động và nâng cao ý thức và trách nhiệm đối với xã hội.
Tóm lại, về mặt lý thuyết đề tài đã tổng quát hóa cơ sở lý luận và các nghiên cứu thực tiễn trên thế giới, qua đó xây dựng khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu giúp xác định những nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc trên quan điểm định lượng, khảo sát ảnh hưởng của niềm tin vào doanh nghiệp với vai trò trung gian và cường độ cạnh tranh với vai trò điều tiết. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra các hàm ý quản trị và đề xuất các giải pháp cụ thể góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, gia tăng động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt ở thành phố Hồ Chí Minh. Như vậy, các mục tiêu của đề tài luận án đã được thực hiện trọn vẹn.
Các hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai 1) Hạn chế của nghiên cứu
Thứ nhất, mẫu nghiên cứu khảo sát người lao động trong các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nên kết quả nghiên cứu có tính tổng quát hóa chưa cao. Các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng địa bàn nghiên cứu để kết quả có tính đại diện cho thị trường Việt Nam.
Thứ hai, do tính nhạy cảm của nội dung nghiên cứu nên các doanh nghiệp
được chọn theo phương pháp thuận tiện và chỉ tập trung vào ba nhóm ngành chính nên kết quả chưa bao quát hết ngành nghề và lĩnh vực hoạt động. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng đối tượng doanh nghiệp theo nhiều lĩnh vực kinh doanh
để gia tăng tính tổng quát và mức độ biến thiên của mẫu.
Thứ ba, kỹ thuật phân tích đa nhóm trong phân tích mô hình cấu trúc có khả
năng cung cấp các thông tin chi tiết và hữu ích. Tuy nhiên, kỹ thuật này đòi hỏi mẫu nghiên cứu lớn do phân chia thành nhiều nhóm. Mẫu nghiên cứu chưa đủ lớn nên hạn chế sự biến thiên của mô hình phân tích. Nghiên cứu tiếp theo cần tăng số mẫu để tăng độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
2) Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ kết quả cũng như các hạn chế của đề tài, nghiên cứu đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo.
Thứ nhất, nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến các biến kết
quả như sự hài lòng, sự cam kết, hành vi công dân tổ chức, ý định rời bỏ doanh nghiệp, trong đó động lực làm việc đóng vai trò trung gian.
Thứ hai, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp theo chiều hành vi. Trên cơ sở mô
hình này, khảo sát sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm ngành nghề khác nhau.
Thứ ba, nghiên cứu văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng
của những yếu tố nào thuộc văn hóa dân tộc. Những điểm ưu và nhược của những thành tố văn hóa này trong quá trình hội nhập môi trường kinh doanh quốc tế.
Thứ tư, nghiên cứu về tác động của sự cạnh tranh và đổi mới trong doanh
nghiệp đến động lực làm việc; đồng thời mở rộng không gian nghiên cứu và quy mô mẫu để tăng độ tin cậy cho các suy luận thống kê.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐÃ CÔNG BỐ
1. Hoàng Hữu Hòa, Trương Đình Thái (2019). Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Ngân hàng châu Á, Số 157, Tháng 4-
2019, Tr. 43-75.
2. Trương Đình Thái (2018). Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến phong cách
lãnh đạo - Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần Sài Gòn Food. Tạp chí Khoa
học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển, Tập 127, Số 5A, 2018, Tr. 233–247.
3.Trương Đình Thái (2017). Văn hóa doanh nghiệp với vai trò quản trị nguồn nhân
lực, tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động trong các doanh nghiệp. Kỷ yếu hội
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1].Nguyễn Hoàng Ánh (2004). Vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế và
vấn đề xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt nam. Luận án tiến sĩ kinh tế - Trường
Đại học Ngoại thương Hà Nội.
[2].Phạm Đức Chính – Chủ biên (2016). Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự
hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt nam. Đại học Quốc gia TP. HCM,
Trường Đại học Kinh tế - Luật. NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.
[3]. Đỗ Minh Cương (2001). Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh. NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[4].Cục thống kê thành phố Hồ Chí Minh. Niên giám thống kê năm 2018.
[5].Chủ tịch Thế Giới Di Động: Văn hóa của chúng tôi giúp nhân viên thành công
dù đi bất kỳ đâu. Truy cập ngày 15/07/2019.
[6].Cục thống kê thành phố Hồ Chí Minh (Tháng 12/2018). Kết quả tổng điều tra
kinh tế năm 2017 (Lưu hành nội bộ).
[7].Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân
viên. Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244.
[8].Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động cơ làm việc của nhân viên khối văn
phòng ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ, chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
[9]. Nguyễn Viết Lộc (2012). Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
Quốc tế. Luận án TS Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội.
[10].Dương Thị Liễu (Chủ biên) (2006). Bài giảng văn hóa kinh doanh. NXB. Đại
học Kinh tế Quốc dân.
[11]. Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012). Tác động của yếu tố văn
hóa đến cam kết của người lao động: Nghiên cứu trường hợp của Công ty FPT. Kỷ
yếu Hội thảo “Quản lý và Kinh doanh năm 2012” tại thành phố Đà Nẵng.
[12].Dương Thị Thanh Mai (2015). Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam -
Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp, Kinh tế &
Chính sách, Số 1 (2015) 113-139.
[13].Bùi Xuân Phong (2009). Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. NXB
Thông tin và truyền thông.
[14].Hoàng Phê (2009). Từ điển Tiếng Việt. Trung tâm Từ Điển học – VIETLEX,
NXB Đà Nẵng.
[15]. Nguyễn Mạnh Quân (2007). Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.
NXB. Đại học Kinh tế Quốc Dân.
[16].Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực
- Tái bản lần thứ 2. NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân.
[17]. Thegioididong.com. Bách khoa toàn thư mở Wikipedia. Truy cập ngày
[18]. Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2009). Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và chiến lược doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế ở Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. [19].Trương Đình Thái (2017). Mô hình cấu trúc tuyến tính – Lý thuyết & Ứng dụng. Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh. NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
[20].Lê Doãn Tá (2010). Văn hóa doanh nghiệp – Nền tảng phát triển kinh tế doanh
nghiệp thời kỳ 2011-2020. Lý luận và thực tiễn – Phương Đông – Phương Tây.
NXB. Chính trị Quốc gia Hà Nội.
[21]. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương (2013). Giáo trình Hành vi tổ chức - Tái
bản lần thứ 2. NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân.
[22]. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh NXB Lao động Xã hội.
[23]. TP. HCM: Doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ chiếm 97,8%. Truy cập ngày 15/12/2018.
[24]. Hoàng Trinh (1996). Vấn đề văn hóa và phát triển. NXB. Chính trị Quốc gia – Hà Nội.
[25]. Văn hóa doanh nghiệp - nền tảng để phát triển bền vững. Truy cập ngày 15/12/2018.
TIẾNG ANH
[26]. Ahiabor, G. (2014). The impact of corporate culture on productivity of firms
in Ghana: a case of Vodafone Ghana. Problems of Management in the 21 st Century,
9(3), 173-181.
[27]. Alice, H. Y. Hon & Alicia S. M. Leung (2011). Employee Creativity and Motivation in the Chinese Context: The Moderating Role of Organizational Culture.
Cornell Hospitality Quarterly, 52(2), 125–134.
[28] . Allaire, Y., & Firsirotu, M. E. (1984). Theories of Organizationam Culture.
Organization Studies, 5(3), 193-226.
[29]. Arshadi, N. (2010). Basic need satisfaction, work motivation, and job
performance in a industrial company in Iran. Procedia Social and Behavioral
Sciences 5, 1267–1272.
[30]. Ashkanasy, N.M., Broadfoot, L. E. and Falkus, S. A. (2000). Questionnaire Measures of
Organizational Culture. In N. Ashkanasy, C. Wilderom and M. Peterson (Ed.), Handbook of
Organizational Culture and Climate (pp. 131-145) Thousand Oaks, California: Sage Publications.
[31]. Arielle Turner (2017). How Does Intrinsic and Extrinsic Motivation Drive
Performance Culture in Organizations? Cogent Education Journal, Accepted
Manuscript Version.
[32]. Andreas Hartmann (2006). The role of organizational culture in motivating
innovative behaviour in construction firms. Construction Innovation, 6(3), 159–172.
[33]. Borger, F.G. and Kruglianskas, I. (2006). Corporate social responsibility and environmental and technological innovation performance: case studies of Brazilian companies. International Journal of Technology, Policy and Management, 6(4), 399-412.
[34].Barney, J. B. (2001). Resource-based theories of competitive advantage: A ten-year retrospective on the resource-based view. Journal of Management, 27(6), 643–650.
[35]. Barbara M. Byrne (2010). Structural Equation Modeling With AMOS – Basic
Concepts, Applications, and Programming, Second Edition. Routledge, Taylor &
Francis Group, New York and London.
[36]. Basford, T. E. and Offermann, L. R. (2012). Beyond leadership: The impact of
coworker relationships on employee motivation and intent to stay. Journal of
Management & Organization 18(6): 807–817.
[37]. Benjamin Schneider and Karen M. Barbera (edited) (2014). The Oxford
handbook of organizational climate and culture. Published in the United States of
America by Oxford University Press 198 Madison Avenue, New York.
[38].Bernard J. Jaworski and Ajay K. Kohli (1993). Market Orientation:
Antecedents and Consequences. The Journal of Marketing, 57(3), 53-70.
[39]. Blau, P. M. (2017). Exchange and Power in Social Life - 2nd Edition. Taylor
& Francis Group, Routledge New York.