a. Tính đơn hướng
3.6.8. Cường độ cạnh tranh
Kết quả phân tích cho thấy cường độ cạnh tranh mạnh và yếu có sự tác động khác nhau đến các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu. Điểm đáng chú ý đối với yếu tố này liên quan đến niềm tin vào doanh nghiệp. Trường hợp cạnh tranh mạnh, niềm tin có ý nghĩa thống kê với vai trò trung gian mối quan hệ giữa các yếu tố: sự hỗ trợ, sự ổn định, yếu tố lợi ích đến động lực bên trong và động lực bên ngoài; nhưng lại không có ý nghĩa trong trường hợp cạnh tranh yếu. Điều này khẳng định thêm một lần nữa tầm quan trọng của niềm tin trong doanh nghiệp qua các phần trước đã trình bày, rằng trong môi trường cạnh tranh găy gắt như hiện nay, khi doanh nghiệp xây dựng văn hóa của mình cần chú trọng đề cao các giá trị chia sẻ tạo ra niềm tin của người lao động vào đồng nghiệp của mình, tin tưởng vào các nhà quản lý và cuối cùng tin tưởng vào doanh nghiệp mà mình đang làm việc. Qua đó, họ sẽ cảm thấy tự hào, tận tâm hơn trong công việc, làm việc với động lực cao hơn. Các yếu tố khác đều có ý nghĩa trong cả hai mô hình cạnh tranh mạnh và yếu. Kết quả này cho thấy sự ổn định của các giá trị chia sẻ đại diện cho văn hóa doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu.
Tóm lại, kết quả nghiên cứu cho thấy sáu giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: sự hỗ trợ, sự đổi mới, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, TNXH ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc với các mức độ khác nhau. Trong đó, ba yếu tố: sự hỗ trợ, sự ổn định và yếu tố lợi ích thể hiện vai trò quan trọng nhất, bởi bên cạnh ảnh hưởng trực tiếp chúng còn ảnh hưởng gián tiếp thông qua biến
niềm tin vào doanh nghiệp làm tăng thêm cường độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc, cả bên trong lẫn bên ngoài. Sự đổi mới ảnh hưởng đến động lực bên ngoài nhưng chiều hướng không ủng hộ cho giả thuyết ban đầu. Đây là vấn đề mà các nghiên cứu tiếp theo có thể đặt ra để khảo sát sâu hơn. Cường độ cạnh tranh mạnh và yếu có ảnh hưởng khác nhau đến các mối quan hệ trong mô hình; cụ thể mối quan hệ trung gian chỉ có ý nghĩa trong trường hợp cạnh tranh mạnh. Đối với các mối quan hệ còn lại, tuy mức ý nghĩa thống kê có sự khác biệt, nhưng đều có ý nghĩa trong cả hai trường hợp cường độ cạnh tranh mạnh và yếu thể hiện tính ổn định của mô hình nghiên cứu.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 tập trung phân tích, kiểm định các nội dung của nghiên cứu chính thức. Phần đầu trình bày các nội dung liên quan đến mẫu nghiên cứu, phương pháp khảo sát, đối tượng nghiên cứu và mô tả đặc điểm mẫu khảo sát. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt các thang đo bằng EFA, kết quả được thống kê theo hệ thống bảng. CFA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp tổng quát của mô hình, tính toán độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích, kết quả được tổng hợp theo hình thức so sánh qua các bảng. Các giả thuyết được kiểm định bằng SEM, các mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp, tổng ảnh hưởng được trình bày thành bảng để dễ so sánh và suy luận. Các phương pháp phân tích, kiểm định biến trung gian, phân tích đa nhóm đều được trình bày tương đối chi tiết theo từng phương pháp cũng như kết quả. Kết quả kiểm định các giả thuyết được tổng hợp kèm theo phần thảo luận kết quả. Từ đó, rút ra các nhận xét về mức độ và ý nghĩa ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ở TP. HCM làm căn cứ cho các đề xuất hàm ý quản trị.
CHƯƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết nền, mô hình nghiên cứu đề xuất ở chương một, dữ liệu khảo sát người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được phân tích và kiểm định ở chương ba, kết quả nghiên cứu cho thấy một số vấn đề nổi bật. Trên góc độ tổng quát, văn hóa doanh nghiệp thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động; do đó, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần được quan tâm, đầu tư thích đáng. Ở góc độ cụ thể, các giá trị chia sẻ như: sự hỗ trợ, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội và đặc biệt là yếu tố niềm tin cần được chuyển tải một cách hệ thống để cấu thành các giá trị quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp. Căn cứ vào các kết quả đó, luận án đề xuất các hàm ý làm cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu thực hiện có hiệu quả chương trình xây dưng văn hóa doanh nghiệp để nâng cao năng lực cạnh tranh, quản trị thành công doanh nghiệp nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng.
4.1. Hàm ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng quát
Trong những thập kỷ qua, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được chấp nhận rộng rãi như một cách để hiểu và điều hành có hiệu quả hệ thống nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Văn hóa là một phần quan trọng thuộc môi trường bên trong của một doanh nghiệp, là tập hợp các giá trị chia sẻ, niềm tin, hành vi, phong tục và thái độ giúp các thành viên của doanh nghiệp hiểu những mục tiêu doanh nghiệp đang theo đuổi, cách hành xử phù hợp, và điều gì được xem là quan trọng. Thông qua sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp, nhân viên biết chính xác những gì nên làm trong bất kỳ tình huống nào. Bên cạnh đó, các thủ tục cứng nhắc và cơ chế kiểm soát trở nên không cần thiết bởi vì lúc này các quy tắc, giá trị văn hóa, niềm tin giữa các cá nhân hoạt động như những cơ chế kiểm soát mềm điều tiết hệ thống vận hành của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho rằng có một mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố tạo động lực làm việc và thông qua đó làm tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Một sự hiểu biết chính xác về động lực làm việc có thể giúp các doanh nghiệp thiết kế hệ thống quản lý tốt hơn, từ đó tác động đến các tiền đề đóng vai trò định hướng động lực làm việc của nhân viên. Như vậy, trên cơ sở lý thuyết và căn cứ vào kết quả nghiên cứu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp để tạo ra động lực làm việc cho lực lượng lao động, làm nguồn lực vô hình để tăng lợi thế cạnh tranh, tạo ra thành công bền vững cho doanh nghiệp là nội dung thực sự cần thiết.
Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để lựa chọn và xây dựng, củng cố nền văn hóa doanh nghiệp và đôi khi cần phải thay đổi nền văn hóa doanh nghiệp hiện có để thích nghi với môi trường biến động là vấn đề quan trọng cần câu trả lời, đặc biệt là trong môi trường cụ thể của doanh nghiệp ở TP. HCM nói riêng và Việt Nam nói chung. Văn hóa giữa các doanh nghiệp không giống nhau, được xem là tài sản riêng của doanh nghiệp mà không doanh nghiệp nào khác mô phỏng chính xác được. Tuy nhiên, trên góc độ tổng quát thì bất kỳ nền văn hóa doanh nghiệp nào đều có những biểu hiện mang tính chung, theo hướng tiếp cận từ hiện tượng đến bản chất, giúp hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nền văn hoá doanh nghiệp. Chẳng hạn, có thể phân chia văn hóa doanh nghiệp thành ba cấp độ: cấp độ thứ nhất có tính hữu hình như kiến trúc nội thất, ngoại thất, các câu chuyện huyền thoại về doanh nghiệp, hình thức nghi lễ chính thức, ấn phẩm, văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp, biểu tượng, khẩu hiệu,… Cấp độ thứ hai, liên quan đến những giá trị được tuyên bố (triết lý, mục tiêu, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp), cấp độ này cũng có tính chất hữu hình bởi vì người khác có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng. Cấp độ thứ ba, giá trị đồng thuận (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm) có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Đây là cấp độ hoàn toàn vô hình, khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi ngược lại. Cả ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp luôn hòa quyện và tương thích với nhau, theo thời gian chúng thể hiện thành đặc trưng riêng của doanh nghiệp.
Động lực là thành phần quan trọng liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, bởi văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò định hình cách thức nhân viên cảm nhận về công việc của họ, tạo mức độ động lực làm việc cao hay thấp, sự cam kết lâu dài với doanh nghiệp, và sự hài lòng công việc. Động lực làm việc được liên kết với văn hóa doanh nghiệp thông qua năm yếu tố: (1) Sự hỗ trợ của doanh nghiệp, thực hiện cụ thể thông qua sự hỗ trợ từ các nhà quản lý và từ đồng nghiệp (thể hiện sự tôn trọng và tạo điều kiện để nhân viên đạt được sự thành công cá nhân); (2) Định hướng hiệu suất, thể hiện qua các chương trình, chính sách của doanh nghiệp hướng đến hiệu quả của doanh nghiệp nhưng phù hợp với năng lực, mục tiêu cá nhân của người lao động (khen thưởng cho những nỗ lực thành công của nhân viên); (3) Sự ổn định, thể hiện qua sự quan tâm của doanh nghiệp đến tâm tư, nguyện vọng của người lao động (tạo ra môi trường và cung cấp cơ hội học tập để người lao động nâng cao kỹ năng, năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, duy trì được việc làm của mình); (4) Yếu tố lợi ích, thể hiện qua các chính sách, chương trình nhằm đền đáp xứng đáng sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp;
(5) Trách nhiệm xã hội, là yếu tố thể hiện sự quan tâm đến lợi ích của doanh nghiệp trong mối quan hệ hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội. Năm nguồn tạo ra động lực làm việc này có sự thống nhất dẫn đến mối liên kết giữa động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp, một nền văn hóa doanh nghiệp có sự tương tác mạnh mẽ 5 yếu tố trên sẽ dẫn đến lực lượng lao động có động lực làm việc cao.
Văn hóa doanh nghiệp là hiện tượng trừu tượng, phức tạp, chưa có sự thống nhất từ định nghĩa cho đến hình thức biểu hiện. Nếu tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo chiều hành vi thì càng có nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau tùy theo quan điểm, cách phân chia của từng tác giả. Như vậy, hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp không có một mô hình tối ưu đem lại thành công cho mọi doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp lựa chọn cho mình dạng hình văn hóa phù hợp. Tuy nhiên, để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp qua đó tạo được động lực làm việc cao cho lực lượng lao động, cần lưu ý một số vấn đề:
- Doanh nghiệp cần có triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu rõ ràng, phác họa ra bức tranh cụ thể mà doanh nghiệp mong muốn hướng đến.
- Xây dựng hệ thống giá trị làm nền tảng cho văn hóa, hệ thống giá trị này kết hợp hài hòa mục tiêu của doanh nghiệp với giá trị của các cá nhân trong doanh nghiệp. - Cần xem người lao động là nguồn lực quan trọng có giá trị nhất của doanh nghiệp, luôn biểu hiện sự tôn trọng, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả nhưng thân thiện, khuyến khích sự hợp tác giữa các cá nhân, các bộ phận và toàn doanh nghiệp. - Nền văn hóa phải có khả năng điều chỉnh, thích nghi với môi trường bên ngoài, đặc biệt trong môi trường đa văn hóa hiện nay thì yếu tố này càng trở nên cần thiết.
- Bên cạnh những yếu tố thuộc về truyền thống cần được phát huy và kế thừa, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống biểu hiện hữu hình như: hình ảnh, biểu tượng, khẩu hiệu hay những buổi lễ tôn vinh để làm nổi bật giá trị doanh nghiệp đối với cộng đồng.