2.3. CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ
2.3.4.2. Phân công bố chí lao động
Hiện nay cơng ty đang bố chí lao động khơng phân biệt bậc thợ trong công việc mà tất cả cơng nhân dù ở trình độ nào bậc cao hay bậc thấp cùng ngồi chung trên một chuyền. Chỉ có bước cơng việc nào q khó thì mới địi hỏi cơng nhân có trình độ cao. Chính vì thực trạng này nên nó dẫn tới một số hiện tượng như: Nhiều công nhân mới vào dễ dẫn tới tắc hàng ở nơi làm việc đó vì vậy là ảnh hưởng tới người phía sau hoặc có khi có người may nhanh hơn nhưng họ ngồi trong tổ may chậm thì họ đành sẽ khơng cần làm việc hết
mình. Để thấy rõ hơn cách bố chí của cơng ty ta sem cách bố chí một số cơng nhân may áo của tổ I phân xưởng may III như sau:
Bảng 21: Bảng bố chí lao động
TT Cơng việc ĐPT CBBT TT Công việc ĐPT CBBT
1 May cổ 3,41 3 6 Đươm cúc 2,76 3
2 May túi 3,21 2 7 May mác 2,8 2
3 May tay 3,34 3 8 Đươm khuy 2,76 3
4 May nách 3,5 4 9 Cắt chỉ 1,5 2
5 May sườn 3,21 2 10 Tẩy 1,5 1
Trong đó: ĐPT là độ phức tạp. CBBT là cấp bậc bản thân
Cơng ty bố chí như vậy có thể linh hoạt trong sản xuất nhưng sẽ dẫn tới lãng phí tay nghề đối với cơng nhân có tay nghề cao khi phải làm cơng việc có độ phức tạp khơng cao cịn đối với cơng nhân có tay nghề thấp nhưng lại ngồi ở những vị trí mà cơng việc địi hỏi có tay nghề cao thì khơng đảm bảo tiến độ hoặc chất lượng sản phẩm sẽ bị giảm sút, tình trạng tái chế sản phẩm sẽ tăng.
2.3.4.3. Công tác quản lý chất lượng và số lượng hồn thành.
Cơng ty cổ phần may và dịch vụ Hưng Long là công ty chuyên gia cơng các mặt hàng xuất khẩu cho nước ngồi vì vậy cơng tác quản lý chất lượng được công ty rất chú ý quan tâm. Hệ thống kiểm tra chất lượng được thực hiện ngay từ khi đưa nguyên liệu vào sản xuất rồi qua các giai đoạn như cắt, may, hồn thiện. Ở giai đoạn sản xuất này thì các bán thành phẩm đều được kiểm tra 100% ngay tại chuyền và mỗi bán thành phẩm hỏng thì bị loại ngay và người lao động khơng được hưởng lương từ sản phẩm hỏng đó. Cịn đối với những sản phẩm đã ra khỏi chuyền nhưng trong những lần kiểm tra sau trước khi nhập kho bị phát hiện là sản phẩm lỗi thì ban kiểm tra sẽ gửi lại tổ sản xuất sản phẩm đó và đối với những sản phẩm này thì cả tổ đều khơng được hưởng lương mặc dù người tổ trưởng vẫn phải dựa và vị trí của lỗi để
phát hiện sem lỗi đó thuộc về ai nhưng nó chỉ để xét thưởng cho cơng nhân đó thơi. Tất cả các lỗi được phát hiện đều được ghi trên bảng thống kê sản phẩm. Với cách kiểm tra sản phẩm như vậy công ty đã hạn chế được rất nhiều sản phẩm hỏng phải bỏ đi vì các lỗi đã được phát hiện ngay tại chuyền và sửa ngay. Còn đối với các sản phẩm phát hiện sau khi ra khỏi chuyền thì cả tổ phải chịu chách nhiệm vì vậy nó tạo ra ý thức đồn kết cho cả tổ. Tuy nhiêm nó cũng ảnh hưởng đơi chút tới tiền lương của các thành viên khác trong tổ.
Sản phẩm làm ra hàng ngày của công nhân được theo dõi trên file cá nhân riêng của mỗi công nhân và cuối tháng tổng hợp sản lượng chi tiết cho từng bộ phận. Tồn bộ cơng việc này là do tổ trưởng tổ sản xuất thực hiện, sau khi tổng hợp song tổ trưởng nộp cho phịng Tổ Chức Tơng Hợp để tính lương cho cơng nhân.
Ví dụ: về cơng tác thống kế sản phẩm hàng ngày của công nhân
(Ngày 20/11/2006 hiện tổ đang làm mã hàng AJK 001 là áo jackét Mỹ)
Bảng 22: Bảng thống kê sản phẩm
TT Họ Tên Tên chi
tiết Đơn giá(đ) Số Lượng Thành Tiền Ghi chú
1 Nguyễn Hoàng Lâm Cổ áo 214.5 203 43,543 3 lỗi may
2 Ngô Nhật Tiến Tay 202.4 217 43,920
3
Nguyễn thị Hiền Túi Trong 107.8 376 40,532 2 lỗi đường chỉ
4 Hà thị Lệ Túi Ngoài 112.3 342 38,406
5 Trần thị Hà Khuy áo 123.5 316 39,026 2 lỗi kích cỡ
(số liệu từ tổ May I phân xưởng may I)
Hàng ngày các tổ trưởng các tổ sản xuất sẽ thống kê số lượng sản phẩm hồn thành của từng cơng nhân trong tổ mình và tính số tiền lương mà từng cơng nhân nhận được trong ngày và tính mức thu nhập ngày bình qn của cơng nhân trong tổ để xét thưởng tổ.
Cịn đối với lao động gián tiếp thì việc chấm cơng cho nhân viên được thưc hiện bởi phó phịng phụ trách nhân viên đó.
2.3.4.4 Tổ chức phục vụ các điều khiện vật chất cho người lao động
Với cách bố chí lao động theo kiểu dây chuyền thì việc giữ cho dây chuyền được hoạt động một cách liên tục là điều hết sức quan trọng bởi nếu một nơi làm việc ngừng hoạt động thì nó sẽ làm cả dây chuyền ngừng hoạt động vì vậy cơng tác tổ chức phục vụ cho người lao động là rất cần thiết để cho người lao động được hoạt động một cách liên tục.
Ở công ty cổ phần may và dịch vụ Hung Long công tác phục vụ được tổ chức một cách rất chuyên nghiệp. Có những tổ, đội chuyên thực hiện cơng tác phục vụ riêng như: có tổ chun đẩy hàng làm nhiệm vụ liên quan tới việc mang chở hàng hố trong cơng ty như đẩy hàng từ tổ cắt đến tổ sản xuất và đẩy hàng từ tổ hoàn thiện đến xưởng giặt rồi đấy về bộ phận là … Hay tổ cơ điện chuyên làm nhiệm vụ về sửa chữa máy móc hay mạng lưới điện trong cơng ty. Mỗi khi có máy hỏng thì ngay lập tức tổ cơ điện sẽ khắc phục ngay bằng cách sửa chữa hoặc thay máy tạm thời để người lao động được tiếp tục làm việc…Với những cơng nhân phục vụ này thì cơng ty trả lương theo hình thức lương thời gian.
Theo quy định của cơng ty thì:
+ Đối với tổ cơ điện: khơng được để mất điện quá 15 phút, nếu mất điện thì phải nhanh chóng dùng máy nổ. Phải thường xuyên theo dõi và sửa chữa hệ thống nước, phải có bể dự trữ nước đặc biệt đối với xưởng giặt không được để mất nước. Nếu máy may hỏng thì phải sửa hoặc thay ngay máy dự phịng khơng được để người công nhân đợi quá 15 phút.
+ Đối với đội đẩy hàng thì phải thường xuyên đi thu hàng ở các vị trí và khơng được để hàng đọng lại ở các vị trí.
+ Đối với tổ vệ sinh: phải lau chùi sàn nhà vào đầu mỗi ca và đi thu gom giác liên tục trong khi người lao động làm việc.
Nếu các tổ vi phạm công ty sẽ sử phạt tuỳ theo mức độ khác nhau.
2.3.5 Đánh giá chung về công tác trả lương trả thưởng tại công ty cổphần may và dịch vụ Hưng Long phần may và dịch vụ Hưng Long
2.3.5.1. Ưu điểm
Tuy hình thức trả lương, trả thưởng của cơng ty cịn nhiều hạn chế nhưng nhìn chung hình thức trả lương, thưởng của cơng ty có một số ưu điểm sau:
− Người lao động được hưởng đầy đủ các chính sách của nhà nước: Như chế độ BHXH, BHYT, tiền lương tối thiểu, các chế độ về tai nạn, bệnh nghề nghiệp, ốm… Vì vậy làm cho người lao động yên tâm khi làm việc cho công ty .
− Khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động: bởi vì cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với cơng nhân trực tiếp do đó tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà chính họ tạo ra, vì vậy nó khích thích người lao động làm việc, tăng năng xuất lao động. Do vậy trong những năm qua thu nhập của người lao động khơng ngừng tăng lên.
− Cách tính lương của cơng ty là tương đối đơn giản, dễ hiểu, đối với cả hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Người lao động có thể dễ dàng tính được số tiền người lao động nhận được điều đó nó tạo ra sự thoải mái, khơng nghi nghờ của người lao động đối với ban lãnh đạo cơng ty bởi vì nếu người lao động khơng biết tính lương của mình thì họ sẽ nghĩ rằng tiền lương của họ là thấp hơn những gì họ đóng góp cho cơng ty. Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì người lao động chỉ cần xác định được số ngày cơng đi làm là có thể tính được lương của mình, cịn đối với
hình thức trả lương theo sản phẩm thì người lao động chỉ cần xác định số sản phẩm mà mình làm ra là có thể xác định được tiền lương mà điều này hồn tồn cơng khai giữa công nhân và tổ trưởng tổ sản xuất sau mỗi ca làm việc.
− Công ty đã khắc phục được những hạn chế cơ bản của hai hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian bằng cách trả thưởng cho người lao động hàng tháng với mức thưởng tương đối cao và với nhiều hình thức thưởng khác nhau để khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động.
2.3.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân
a. Công tác trả lương:
Công tác định mức
Công tác định mức ở công ty không được tiến hành một cách khoa học mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm truyền thống và thống kê. Cán bộ định mức chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chun mơn. Số sản phẩm hồn thành trong một đơn vị thời gian khi làm mẫu đơi khi cịn chênh lệch so với thực tế bởi số người may mẫu có thể trình độ cao hơn hoặc thấp hơn mức trung bình của cơng ty.
Ngun nhân
Sở dĩ có hạn chế này là do cơng ty chưa tìm được một phương pháp định mức khoa học hơn. Mà nguyên nhân sâu xa là do trình độ của cán bộ định mức cịn kém, họ khơng được đào tạo cơ bản về chun mơn bởi vì cơng tác định mức lao động do những người làm trong phòng kỹ thuật làm, họ chỉ là những cơng nhân có tay nghề cao sau đó được chuyển lên phịng kỹ thuật do đó kiến thức về thống kê hay các cơng việc tính tốn con thấp, trong khi đó thì trang thiết bị phục vụ cho cơng tác định mức cịn rất hạn chế, các công việc định mức được thực hiện thủ công chưa áp dụng khoa học kỹ thuật như máy vi tính vào định mức
Lương cơng nhân thấp khi gặp phải mã hàng có đơn giá thấp hoặc có nhiều chi tiết nhỏ.
Lương của người lao động sẽ thay đổi giữa các tháng khi thay đổi mã hàng bởi lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra và đơn giá của sản phẩm đó. Do vậy khi cơng ty ký gia cơng những đơn hàng có độ phức tạp cao trong khi đơn giá lại không cao hơn là bao vì vậy số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ ít và lương sẽ thấp hơn hoặc khi làm những sản phẩm nhỏ với đơn giá thấp thì tuy số sản phẩm có tăng tuy nhiên tiền lương của họ lại khơng tăng
Ngun nhân:
Người lao động có được mức lương cao hay thấp cũng một phần là do ban lãnh đạo cơng ty, bởi vì ngay từ khi đàm phán với đối tác ban lãnh đạo công ty đã không đàm phán tốt để ký được những hợp đồng có mức lợi nhuận cao hay xác định rõ độ phức tạp của sản phẩm trươc khi ký hợp đồng cũng như công tác xây dựng định mức ca cho người lao động chưa tính tới thời gian mà người lao động ngừng việc giữa hai sản phẩm, số lần phải ngừng trong một ca để có có thể đưa ra đơn giá hợp lý với người lao động.
Phương pháp trả lương theo sản phẩm tuy có khuyến khích được người lao động tăng năng xuất song nó làm cho người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, khơng tiết kiệm ngun vật liệu, hay tìm ra những phương pháp làm việc mới tiết kiệm thời gian hơn và khi làm việc một cách liên tục như vậy nó sẽ ảnh hưởng khơng tốt tới máy móc thiết bị.
Nguyên nhân: Do áp lực của tiền lương nên người lao động chỉ quan tâm
tới việc tạo ra nhiều sản phẩm để có mức lương cao trong khi đó thì cơng ty chưa có các chính sách để khuyển khích người lao động trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay khuyến khích người lao động sáng tạo trong cơng việc.
Do cách trả lương theo sản phẩm đã không ngắn bậc với hay chất lượng sản phẩm mà sản phẩm tạo ra chỉ được đánh giá là đạt hay không đạt do vậy nhiều công nhân giỏi sẽ không quan tâm tới chất lượng.
Nhiều nhân viên có kinh nghiệm nhưng lương khơng cao.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương vì vậy nhiều nhân viên có kinh nghiệm tốt nhưng do họ khơng có bằng cấp lên hệ số lường của họ thấp trong khi có nhiều nhân viên lại có bằng cấp tốt nhưng làm việc lại không tốt nhưng họ vẫn có hệ số lương cao nên lương của họ cao. Bên cạnh đó thì có người đã kịch bậc lương vì vậy lương của họ sẽ khơng thể tăng được nữa do vậy nó sẽ làm hạn chế sự nỗ lực của người lao động.
Nguyên nhân: Nguyên nhân chính là do việc đánh giá người lao động
của ban lãnh đạo công ty chưa được tốt nên chưa đánh giá hết năng lực thực tế của từng nhân viên trong công ty bên cạnh đó thì trong thang bảng lương của cơng ty nhiều bảng lương cịn ít bậc lương nên khi người lao động đã tăng hết bậc lương thì lương của họ sẽ không tăng được nữa.
b . Công tác trả thưởng
− Công tác xếp loại thưởng cá nhân cịn chưa chính xác
Nguyên nhân
Việc xếp thưởng người lao động thuộc loại A, B hay C phụ thuộc vào 4 yếu tố : chất lượng, ngày công , ý thức, năng xuất. Do vậy khi thực hiện đánh giá người lao động thì những người thực hiện cơng tác đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan chi phối đặc biệt là việc đánh giá về yếu tố ý thức hay chất lượng do các yếu tố này khó định lượng nên việc đánh giá thường sảy ra sai sót.
− Công tác đánh gia sếp loại đối với nhân viên gián tiếp chưa được chính xác.
Nguyên nhân: Nguyên nhân dẫn tới việc sếp loại đối với nhân viên gián
tiếp khơng được chính sác là do việc đánh giá nhân viên gián tiếp mới chủ yếu dựa vào ngày công đi làm và ý thức của người lao động mà chưa đánh giá được về mặt chất lượng công việc và năng xuất lao động. Do vậy việc thưởng cho người lao động không thực sự sát thực đối với những đóng góp của người lao động cho công ty.
− Tiền thưởng của người lao động bị hạn chế ở mức tối đa và khơng khuyến khích người lao động vượt định mức ở mức cao.
Nguyên nhân
Do ban lãnh đạo công ty quy định mức thưởng cho người lao động hay các tổ vượt định mức nhưng lại quy định mức thưởng tối đa và mức thưởng bằng nhau cho mỗi % vượt định mức. Khi người lao động càng làm nhiều thì họ càng mệt do đó càng về sau năng xuất lao động sẽ càng thấp đi
c. Bộ máy quản lý còn nhiều bất cập.
Việc bố chí lao động giữa các phịng ban cịn chưa hợp lý: có những bộ phận cịn dư thừa lao động song cũng có những bộ phận cịn thiếu lao động. Do đó có những vị trí làm ít hưởng nhiều và ngược lại. Chính vì vậy nó gây ra sự mất cơng bằng trong công tác trả lương và người lao động sẽ có sự so sánh và sẽ nhận ra sự bất cơng bằng từ đó mà ảnh hưởng khơng tốt tới tâm lý người lao động dẫn tới người lao động làm việc sẽ không hiệu quả.