6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
3.2.1.Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng hoạch định nguồn nhân lực:
- Phân tích mơi trường, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của cơng ty
Nhu cầu về nhân sự phải dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện của tổ chức, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính,…để từ đĩ dự báo nhu cầu nhân sự của cơng ty. Việc phân tích nhu cầu được thực hiện theo đánh giá của phịng nhân sự. Khi nhu cầu của cơng ty thay đổi sẽ phải tuyển dụng thêm nhân sự.
Vì vậy, để xác định được nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn cơng ty cần phải xác định được số lượng nhân sự cần thiết phải bổ sung khi mở rộng quy mơ nhà xưởng hoặc hợp đồng sản xuất gia cơng, hoặc để thay thế các nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển cơng tác hoặc thăng chức, đưa ra dự báo khối lượng cơng việc và nhu cầu nhân lực đến năm 2017.
- Xác định nguồn cung nhân lực cho cơng ty
+ Nguồn cung nội bộ cơng ty:
Việc xác định nguồn nhân lực trong nội bộ cơng ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam là rất cần thiết, đĩ cĩ thể là người lao động cĩ chuyên mơn, nhân viên bán hàng, kinh doanh, người quản lý… phải nắm chắc được số lượng, chuyên mơn và năng lực của số lượng nhân sự trên để cĩ thể thực hiện thuyên chuyển, hốn đổi vị trí cơng việc hoặc bố trí cơng tác mới khi cĩ thêm hợp đồng sản xuất, gia cơng hoặc khi mở rộng nhà xưởng sản xuất.
+ Nguồn cung bên ngồi:
-Đối với các chức danh quản trị: Cĩ thể tuyển dụng thơng qua việc giới thiệu của khách hàng, các đơn vị trong ngành hoặc thơng qua tuyển dụng trực tiếp. Chú trọng vào những người cĩ kinh nghiệm và giỏi trong lĩnh vực giày hoặc xuất khẩu các thiết bị y tế, khuơn mẫu kim loại….
-Đối với nhân viên: Chú trong cơng tác tuyển dụng tại các trường đại học trên địa bàn cĩ chuyên ngành mà cơng ty đang thực hiện, cĩ thể đặt hàng việc đào tạo để thu hút được nhân viên cĩ trình độ tốt hoặc tiếp nhận sinh viên thực tập tại cơng ty để lựa chọn nhân sự tốt hơn.
- Lập kế hoạch tài chính cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Bao gồm việc lập các bảng tài chính liên quan đến các chi phí hoạch định nhân lực tại cơng ty như: Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các khoản chi phí: thực hiện đào tạo, tuyển dụng, huấn luyện,… và các chi phí sử dụng trong quá trình làm việc, chi phí về quỹ lương cho đội ngũ CBNV…
Để hoạch định nguồn nhân lực tốt, cơng tác QTNNL tại Cơng Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam cần phải hệ thống hĩa các cơng việc thơng qua các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm địi hỏi cho từng cơng việc.
- Thiết lập quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Vấn đề cơ bản hiện nay của cơng ty là chưa cĩ quy trình hoạch định nguồn nhân lực, vì vậy việc hoạch định nguồn nhân lực thường khơng cụ thể, khơng đánh giá được chính xác nhu cầu nhân sự để cĩ kế hoạch cho tuyển dụng, vì vậy thường xuyên bị động trong cơng tác tuyển dụng. Vì vậy việc xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết; Trong đĩ quy trình theo tác giả đề nghị như hình
BP liên quan Qui Trình Giải thích quy trình
Giám Đốc và phịng
nhân sự Phân tích mơi trường
Phân tích hiện trạng NNL
Xác định nhu cầu nhân sự theo nhu
cầu cơng việc Lên kế hoạch nhân
sự
Kiểm tra đánh giá và điều chỉnh kế hoạch
Giám đốc và Phịng nhân sự đánh giá các tác động bên ngồi và bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Giám Đốc và phịng
nhân sự + các trưởng bộ phận
Giám đốc và Phịng nhân sự đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của cơng ty (thơng qua báo cáo của các bộ phận) Các trưởng bộ phận,
phân xưởng sản xuất
Xác định nhu cầu nhân sự theo quy mơ sản xuất gia cơng từ các bộ phận sản xuất
Phịng nhân sự
Lên kế hoạch nhân sự cho từng giai đoạn, từng phân xưởng. Bản kế hoạch cần xác định rõ các vấn đề tuyển dụng và đào tạo.
Phịng nhân sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kiểm tra đánh giá thường xuyên việc thực hiện kế hoạch và hoạch định NNL để điều chỉnh và hồn thiện
(Nguồn: giải pháp của tác giả)
Hình 3.1: Quy trình Hoạch định nhân lực 3.2.1.2. Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng phân tích cơng việc:
Cơng Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam chưa xây dựng được bảng mơ tả cơng việc chi tiết cho từng vị trí cơng việc. Chính vì lẽ đĩ, các cán bộ, nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khĩ tìm hiểu được cơng việc của những người khác. Do đĩ, khi đánh giá khơng thể xác định chính xác yêu cầu của cơng việc, do đĩ việc tuyển dụng lao động thường khơng đáp ứng được cơng việc, từ đĩ làm cho việc đào tạo lại là điều tất nhiên.
- Xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho từng chức danh cơng việc
Việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc là điều cần thiết, trong giai đoạn đầu tiên theo tác giả cơng ty cĩ thể xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho một vài bộ phận nhân viên văn phịng để đánh giá tính thiết thực và hiệu quả. Sau khi đã khá thuần
thục và cĩ kinh nghiệm sẽ tiến hành thiết lập bảng mơ tả cơng việc cho các bộ phận cịn lại.
Trong đĩ theo tác giả nội dung và kết cấu của một bảng mơ tả cơng việc cĩ thể bao gồm:
- Chức danh: Cho ta biết vị trí chức danh đĩ là gì? Cán bộ, nhân viên nào? Chức danh gì?,…Từ chức danh này sẽ quy định nên nhiệm vụ và các yêu cầu của vị trí. - Bộ phận: cho ta biết chức danh thuộc biên chế của phịng, ban nào?
- Thực trạng: Ghi rõ đã cĩ người đảm nhận hay chưa cĩ người đảm nhận, làm cơ sở lập kế hoạch lao động và kế hoạch tuyển dụng.
1. Tĩm tắt cơng việc: Nội dung này nĩi lên nhiệm vụ chung, tổng quát của vị trí.
2. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính: liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm chính phải thực hiện.
3. Các mối quan hệ trong và ngồi đơn vị: quy định các mối quan hệ trong và ngồi cơng ty.
4. Quyền hạn: chỉ quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến cơng việc.
5. Chỉ số đánh giá cơng việc: phần này được xác định cho từng vị trí trên cơ sở các thơng số đo lường và các tham chiếu.
6. Các yêu cầu: liệt kê các yêu cầu theo các nội dung dưới đây: bằng cấp, kinh nghiệm, các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, hành vi
- Xây dựng quy trình đánh giá cơng việc
Việc xây dựng quy trình đánh giá cơng việc cĩ vai trị rất quan trọng giúp cho người quản lý cĩ thể nắm bắt được mục tiêu cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, các thơng tin cần thiết liên quan đến cơng việc từ đĩ hỗ trợ cho cơng tác tuyển dụng được chính xác và hiệu quả. Trong đĩ tác giả đề xuất quy trình phân tích cơng việc theo bảng:
Hình 3.2: quy trình phân tích cơng việc
BP liên quan Qui Trình Giải thích quy trình
1. Các bộ phận
chuyên mơn Xác định mục tiêu phân tích
Chọn lựa nội dung cần phân tích
Thu thập thơng tin
Kiểm tra thơng tin
Mơ tả cơng việc
Trưởng bộ phận xác định mục đích cơng việc cần phân tích theo yêu cầu cơng
việc. 2. Các bộ phận
chuyên mơn
Trưởng bộ phận chọn những cơng đoạn chính của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cơng việc cần phân tích. 3. Các bộ phận
chuyên mơn
Trưởng bộ phận quan sát thực tế và thu thập thơng tin
về tình hình thực hiện các cơng việc. 4. Các bộ phận chuyên mơn Trưởng bộ phận đánh giá và sàng lọc thơng tin. 5. Các bộ phận chuyên mơn Trưởng bộ phận lập bảng mơ tả cơng việc
(Nguồn: giải pháp của tác giả)
3.2.1.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam Việt Nam
Mặc dù hoạt động tuyển dụng nhân sự của cơng ty trong giai đoạn vừa qua được thực hiện liên tục, tuy nhiên hoạt động này thường xuyên bị động và tốn khá nhiều chi phí. Nguyên nhân cơ bản là quy trình tuyển dụng nhân sự đang cịn nhiều điểm chưa hợp lý. Vì vậy, việc hồn thiện lại cơng tác và quy trình tuyển dụng tại Cơng Ty TNHH Ever Tech Plastic Plastic Việt Nam là điều cần phải thực hiện ngay. Trong đĩ một số giải pháp mà tác giả đề xuất như sau:
- Hồn thiện nguồn tuyển dụng
+ Hiện nay lao động chủ yếu mà cơng ty tuyển dụng thường xuyên đĩ là lao động phổ thơng, cĩ tay nghề và kinh nghiệm liên quan đến gia cơng chế tạo khuơn, sản xuất các sản phẩm trang trí bằng nhựa phục vụ cho ngành gia dày, sản xuất các sản phẩm phục vụ y tế … vì vậy cần tạo điều kiện tuyển dụng cơng bằng cho mọi
lao động cĩ tay nghề trên địa bàn, chỉ cần họ cĩ kinh nghiệm và đủ sức khõe sẽ là nguồn tuyển dụng.
+ Giảm thiểu hạn chế các trường hợp gửi gắm nhân sự do quen biết, đặc biệt là những vị trí cĩ chuyên mơn liên quan đến bán hàng, giao dịch.
+ Đa dạng hĩa nguồn tuyển dụng bên ngồi thơng qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc chính thức tại cơng ty hoặc tuyển dụng ngay tại cơ sở đào tạo (trường trung cấp nghề, trường dạy nghề và trường đại học trên địa bàn… giảm được nhiều chi phí trong quá trình tuyển dụng cũng như chi phí phát sinh khi đào tạo nhân viên tân tuyển.
- Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Đây là vấn đề cơ bản cần phải xem xét và điều chỉnh trong đĩ cần bổ sung thêm các bước đánh giá, kiểm tra sau khi tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng để từ đĩ cĩ cơ sở đánh gái chính xác năng lực, kinh nghiệm của người mới tuyển dụng trước khi nhận vào làm việc chính thức hoặc giao nhiệm vụ cơng việc.
Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng hồn thiện
BP liên quan Qui Trình Giải thích quy trình
1. Phịng nhân sự+ bộ phận chuyên
mơn
Nhu cầu tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển
Phỏng vấn trực tiếp
Tuyển chọn
Thử việc
Tuyển dụng chính thức
Đánh giá kết quả tuyển dụng
Phịng Nhân sự tập hợp yêu cầu từ các bộ phận
2. Phịng nhân sự Phịng nhân sự dựa trên
nhu cầu, đánh giá thực tế và xác định nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên
ngồi 3. Phịng nhân sự+ bộ phận chuyên mơn Trường bộ phận cùng phịng Nhân sự đánh giá
hồ sơ, phân loại hồ sơ, chọn ra các hồ sơ đạt yêu cầu 4. Phịng nhân sự+ bộ phận chuyên mơn Trưởng bộ phận cùng phịng Nhân sự phỏng vấn trực tiếp đối tượng nộp hồ sơ đạt yêu cầu (bao gồm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm…)
5. Phịng nhân sự Ra quyết định tuyển chọn,
tuyển dụng ứng cử viên 6. Trưởng bộ phận
chuyên mơn
Trưởng bộ phận phân cơng việc để đánh giá và
thử việc trong thời gian quy định 7. Trưởng bộ phận chuyên mơn Trưởng bộ phận trực tiếp giao việc chính thức 8. Phịng nhân sự +
Trưởng bộ phận dụng, rút kinh nghiệm và Đánh giá kết quả tuyển khắc phục sai sĩt (Nguồn: giải pháp của tác giả) Quy trình tuyển dụng mới được hồn thiện bao gồm 8 bước, đây là quy trình về cơ bản nếu áp dụng bước đầu sẽ khĩ khăn hơn so với quy trình 4 bước đơn giản đang thực hiện; Tuy nhiên nếu thực hiện tốt và nhuần nhuyễn chắc chắn sẽ giúp cho cơng tác tuyển dụng của cơng ty đạt được những hiệu quả cao so với hiện tại.
3.2.2. Nhĩm giải pháp hồn thiện chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty cho cơng ty
Ngày nay, trong bối cảnh kinh tế đầy rẫy những khĩ khăn, sự cạnh tranh giữa các cơng ty các ngành nghề ngày càng gay gắt thì vai trị của NNL trờ nên hết sức quan trọng: Con người sáng tạo ra cơng nghệ, sử dụng cơng nghệ và cải biến cơng nghệ,...
Chính sách liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển trong những năm gần đây đã được Ban giám đốc hết sức quan tâm. Tuy nhiên hiệu quả từ hoạt động này vẫn cịn nhiều bât cập, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, nội dung các khĩa đào tạo chưa sát với thực tế, chủ yếu là mang tính giao lưu, gây lãng phí tiền của và thời gian, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý, cần phải nhận định vai trị và trách nhiệm của lãnh đạo đến đâu, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển như thế nào? Đánh giá kết quả sau đào tạo ra sao? Để giải quyết những vấn đề trên, cơng ty sử dụng số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển tại cơng ty như sau:
3.2.2.1. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Việc nhận thức đúng vai trị của xác định nhu cầu đào tạo cho cơng tác đào tạo và phát triển NNL sẽ giúp cơng ty tránh được những tổn thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo là: xác định về số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí, Để thực hiện cơng tác này hiệu quả thì cơng ty cần quan tâm chặt chẽ tới việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong đĩ kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phải nêu lên được các nội dung:
- Kế hoạch nhu cầu đào tạo nhân sự trong năm của từng bộ phận, phịng ban là bao nhiêu người.
- Nội dung chuyên mơn cần đào tạo là gì? - Chi phí đào tạo là bao nhiêu?
- Bao nhiêu người cĩ khả năng tự bỏ chi phí đào tạo
- Vị trí cơng việc mới, thăng tiến cơng việc sau khi đào tạo cho người được đào tạo ra sao
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty phải được xây dựng dựa trên thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, như dựa vào dự kiến các hợp đồng sản xuất,
gia cơng, các hợp đồng kinh doanh sẽ cĩ; Căn cứ vào sự mỡ rộng nhà xưởng sản xuất, gia cơng … Các kế hoạch phải được xây dựng dựa trên cơ sở hiệu quả và quy mơ sản xuất kinh doanh. Kế hoạch đào tạo nhân sự được thiết lập trên tính ngắn hạn và dài hạn. Trong đĩ kế hoạch ngắn hạn là triển khai chi tiết của kế hoạch đào tạo dài hạn, được cụ thê hĩa hơn.Trong đĩ cụ thể:
+ Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý: cần xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phịng ban mình phụ trách. Các trưởng bộ phận các phịng ban phải cĩ mối liên hệ chặt chẽ với nhau để xác định được nhu cầu đào tạo của cơng ty. Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ trách đối với việc thực hiện cơng việc.Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào cơng việc của mình. Đề ra mục tiêu, kết quả cần đạt được cho bộ phận, phịng ban của mình để cùng phấn đấu phù hợp với mục tiêu của cơng ty.
+ Đối với các cơng nhân viên: Đối với kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phổ thơng cần cĩ định hướng cụ thể và rõ ràng, vì đây là lực lượng biến động lớn nhất của cơng ty kể cả trong ngắn hạn và dài hạn. Với kế hoạch tuyển dụng nhân sự trung bình giai đoạn 2013-2017 với mức là 200 lao động/1 năm thì việc đào tạo với lực lượng lao động này là rất khĩ khăn và phức tạp. Chính vì vậy phịng nhân sự phải cĩ kế hoạch đào tạo và phát triển liên tục cho lao động này. Kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp, chuyên mơn phải được chi tiết theo từng quý để đảm bảo lao động được đào tạo tốt tay