Bảng 4.1. Kiểm định giá trị trung bình giao tiếp trong tổ chức Các tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Giá trị Sig. t- tiêu chí
1.Có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
3.62 4 0.000 -5.459
2.Nhận đầy đủ thông tin về chính sách khi có thay đổi
3.54 4 0.000 -5.812
3.Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn
3.45 4 0.000 -8.555
4.Việc trao đổi thông tin được khuyến khích
3.47 4 0.000 -7.926
5.Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản
3.74 4 0.000 -3.808
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 1* ở phụ lục A)
Kết quả thống kê cho thấy các tiêu chí “Có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc” và “Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản” có giá trị trung bình lần lượt là 3.62 và 3.74, gần bằng với mức 4 ( đồng ý). Kiểm định One Sample t- Test cho thấy đánh giá của nhân viên với các tiêu thức này là trên mức 3- trung lập, nhưng dưới mức 4- đồng ý. Kết quả này thể hiện đánh giá tương đối tốt của nhân viên về các hoạt động thông tin công việc và giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên trong KS. Việc cung cấp đầy đủ thông tin công việc cho nhân viên sẽ giúp tránh được nhầm lẫn, làm đúng công việc được giao và đảm bảo làm việc hiệu quả. Còn giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản thể hiện một không khí làm việc thân thiện, gần gũi giữa cấp trên và cấp dưới. Đây chính là nét nổi bật trong VHDN của KS Saigon Morin Huế.
Bên cạnh những đánh giá tốt của nhân viên về hai tiêu chí trên thì các ý kiến về “Nhận được thông tin về chính sách khi có thay đổi”, “Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn” và “Việc trao đổi thông tin được khuyến khích” lại có đánh giá chưa cao, với giá trị trung bình xấp xỉ 3.5 ( mức 3 là trung lập). Với kết quả
kiểm định One Sample t- Test cũng cho thấy đánh giá của nhân viên chỉ trên mức trung lập, chưa tới mức đồng ý ( mức 4) cho thấy hoạt động thông tin của KS vẫn chưa mang lại hiệu quả cao. Tiêu chí ở thực tế KS cho thấy bảng tin nội bộ ở nhà ăn tập thể chính là phương tiện giao tiếp nội bộ được áp dụng chủ yếu. Để gia tăng hiệu quả giao tiếp trong tổ chức KS nên có những cải tiến về mặt hình thức và nội dung của bảng tin này. Ví dụ như ngoài những thông tin thường có như về tiền lương, thưởng, các hoạt động nội bộ khác, KS nên thường xuyên cập nhật những hướng dẫn về công việc phát sinh trong thực tế, phổ biến những chính sách mới rộng rãi hơn, hay mở rộng thêm các phương tiện khác để trao đổi thông tin trong nhân viên. Khi tổ chức được phong trào trao đổi thông tin nội bộ sôi nổi, sẽ giúp KS nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và tạo nên không khí làm việc khẩn trương, năng động, tăng năng suất lao động lên cao hơn.
Bảng 4.2. Kiểm định sự khác biệt về Giao tiếp trong tổ chức Các tiêu chí Giới tính (I*) Độ tuổi (A*) Chức vụ ( I*) Trình độ học vấn (K*) Thời gian làm việc (K*)
1.Có đầy đủ thông tin để
thực hiện công việc R A R A A
2.Nhận được thông tin về
chính sách khi có thay đổi A A R A A
3.Nhận được hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn A A R A R
4.Việc trao đổi thông tin
được khuyến khích R R A A A
5.Giao tiếp giữa lãnh đạo và
nhân viên không có rào cản R R A A A
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 2* ở phụ lục A)
Nhìn vào kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ta thấy đáng chú ý có các tiêu chí “Việc trao đổi thông tin được khuyến khích” và “Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản” có sự khác biệt trong đánh giá theo giới tính và độ tuổi của nhân viên. Khác biệt trong đánh giá những tiêu chí này là do sự khác biệt trong tâm lý, nhân sinh quan của nhân viên. Bên cạnh đó, các tiêu chí “Có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc”, “Nhận được thông tin về chính sách khi có thay đổi” và “Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn” lại có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhân viên và quản lý. Điều này cũng dễ dàng nhận thấy là đối với cấp quản lý việc tiếp cận với các nguồn thông tin về công việc cũng như các chính sách mới của KS là nhanh chóng và đầy đủ hơn. Kết quả này một lần nữa cho thấy KS vẫn chưa làm tốt công tác thông tin đến nhân viên. Mọi thông tin chỉ dừng lại ở cấp quản lý mà chưa được phổ biến rộng rãi hay các hoạt động giao tiếp nội bộ chưa mang lại hiệu quả cao.
Tiêu chí “Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn” có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo thời gian làm việc. Ở thực tế KS có thể thấy là quan hệ giữa nhân viên và quản lý là rất gần gũi, do đó việc phân biệt đối xử các
nhân viên là hoàn toàn không có. Vì vậy, sự khác biệt này chỉ có thể giải thích như sau: mức độ nhận được hướng dẫn của cấp trên tỷ lệ nghịch với kinh nghiệm thể hiện qua thời gian làm việc của nhân viên. Những nhân viên làm việc thời gian càng dài, có nhiều kinh nghiệm thì trong những trường hợp khó khăn, họ hoàn toàn có thể tự xử lý mà không cần hướng dẫn cấp trên. Đặc biệt trong lĩnh vực du lịch KS, công việc được xử lý theo quy trình và kinh nghiệm làm việc sẽ giúp nhân viên nắm bắt được mọi tình huống xảy ra. Với nhứng nhân viên mới vào nghề, trong những trường hợp như vậy, hướng dẫn của cấp trên mang tính định hướng và giúp họ tự tin hơn trong công việc.