Bảng 4.5. Kiểm định giá trị trung bình về Phần thưởng và sự công nhận Các tiêu chí Giá trị Giá trị Giá trị t- quan
trung bình kiểm định Sig. sát
1.Nhận phản hồi của cấp trên khi
thực hiện công việc 3.81 4 0.000 -3.950
2.Được khen ngợi, công nhận khi
hoàn thành tốt công việc 3.47 4 0.000 -9.237
3.Tiền thưởng tương xứng với
đóng góp 3.79 4 0.000 -4.007
4.Hiểu rõ các khoản tiền thưởng
và phúc lợi 3.90 4 0.148 -1.455
( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 1* ở phụ lục A)
Các tiêu chí “Nhận phản hồi của cấp trên khi thực hiện công việc “, “Tiền thưởng tương xứng với đóng góp” và “Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi” có giá trị trung bình lần lượt là 3.81, 3.79, 3.90, gần bằng mức 4- đồng ý. Trong đó, kết quả kiểm định cho thấy đánh giá của nhân viên về tiêu chí “Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi” có giá trị bằng mức 4- đồng ý.Đánh giá cao của nhân viên về các tiêu chí này thể hiện hiệu quả của KS trong việc tạo ra thói quen đánh giá, công nhận, khen thưởng đối với kết quả làm việc của nhân viên. Ở Saigon Morin hàng tháng đều có bầu chọn nhân viên xuất sắc dựa vào đánh giá của khách hàng và các nhân viên khác. Nhân viên xuất sắc được bầu chon sẽ được thưởng và vinh danh ở bảng khen thưởng riêng tại tiền sảnh KS.Đây chính là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động. Nét VHDN tích cực này góp phần gắn bó tình cảm của nhân viên với công việc trong lâu dài và trước mắt tạo nên sự hứng khởi, yêu thích công việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong khi đó, tiêu chí “Được khen ngợi, công nhận khi hoàn thành tốt công việc” chỉ được nhân viên đánh giá ở mức 3.47, trên mức trung lập. Dường như ở KS, lãnh đạo vẫn còn đang tiết kiệm lời khen với nhân viên. Đây không chỉ là vấn đề riêng của Saigon Morin mà hầu hết với các DN ở Việt Nam, lãnh đạo chưa có thói quen động viên nhân viên bằng lời khen. Khi đã xác định phong cách lãnh đạo là khách quan, gần gũi với nhân viên thì việc áp dụng thường xuyên việc khen ngợi nhân viên khi hoàn thành tốt công việc là việc mà nhà lãnh đạo nên làm. Đây chính là
phương thức động viên nhân viên hiệu quả và tiết kiệm nhất bên cạnh các phương pháp khác như thưởng tiền, nghỉ phép...
Bảng 4.6. Kiểm định sự khác biệt về Phần thưởng và sự công nhận Các tiêu chí Giới tính ( I*) Độ tuổi ( A*) Chức vụ ( I*) Trình độ học vấn ( K*) Thời gian làm việc ( K*)
1.Nhận phản hồi của cấp trên khi thực hiện công việc
R A R A A
2.Được khen ngợi, công nhận khi hoàn thành tốt công việc
A A A A A
3.Tiền thưởng tương xứng với đóng góp
A A A A A
4.Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi
A A A A A
( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 2* ở phụ lục A)
Tiêu chí “ Nhận phản hồi của cấp trên khi thực hiện công việc” có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo giới tính và chức vụ. Điều này thể hiện với những chức vụ khác nhau thì mức độ phản hồi của cấp trên về công việc cũng khác nhau. Lý do có thể là mức độ quan trọng công việc khác nhau. Với công việc của cấp quản lý có mức độ quan trọng, bao quát hơn luôn cần được cấp cao hơn cho ý kiến chỉ đạo và đánh giá. Những công việc của nhân viên thông thường mang tính chất nghiệp vụ là chủ yếu, do đã có quy trình sẵn nên việc phản hồi của cấp trên hạn chế hơn. Sự khác biệt trong đánh giá theo giới tính thể hiện mức độ quan tâm theo giới đến phần thưởng và sự công nhận. Sự độc lập trong công việc giữa nam và nữ cũng khác nhau, do đó mong muốn nhận được phản hồi khi thực hiện công việc giữa hai giới cũng có sự khác nhau.
Theo trình độ học vấn, thời gian làm việc và độ tuổi thì không có sự khác biệt trong đánh giá về phần thưởng và sự công nhận giữa các nhân viên. Điều này thể hiện sự công bằng trong đối xử với nhân viên của lãnh đạo KS.