Bảng 4.7. Kiểm định giá trị trung bình về Hiệu quả trong việc ra quyết định Các tiêu chí Giá trị Giá trị Giá trị t- quan
trung bình kiểm định Sig. sát
1.Được thực hiện công việc theo
năng lực tốt nhất 3.81 4 0.000 -4.381
2.Tham gia các quyết định quan
trọng của bộ phận 3.18 4 0.000 -11.615
3.KS thu thập nhiều thông tin
trước khi ra quyết định 2.79 2 0.000 11.503
4.Các quyết định của KS mang
lại lợi ích trong dài hạn 3.55 4 0.000 -9.659
( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 1* ở phụ lục A)
Kết quả thống kê cho thấy, tiêu chí “Được thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất” có mức đánh giá trung bình của nhân viên là 3.81, xấp xỉ mức 4- đồng ý. Đánh giá cao của nhân viên về ý kiến này thể hiện KS đã làm tốt trong việc phân bổ công việc phù hợp với năng lực của nhân viên. Việc phân công công việc đúng người, đúng khả năng sẽ đảm bảo hiệu quả công việc tốt nhất đồng thời giúp nhân viên phát huy hết khả năng, tạo hứng thú trong công việc. Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc giúp nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng như hoàn thiện bản thân.
Các tiêu chí “Tham gia các quyết định quan trọng của bộ phận” và “Các quyết định của KS mang lại lợi ích trong dài hạn” có giá trị trung bình lần lượt là 3.18, 3.55, xấp xỉ mức trên trung lập. Việc nhân viên được trực tiếp tham gia ý kiến về các quyết định quan trọng của bộ phận hay đánh giá về các quyết định của KS trong dài hạn hầu như không xảy ra. Điều này có thể được giải thích là do hạn chế về mặt chuyên môn của nhân viên, phần lớn nhân viên của KS đều chỉ có chuyên môn nghiệp vụ, không được đào tạo về kinh tế. Để tạo cho nhân viên tâm lý được làm chủ và có trách nhiệm hơn với công việc, KS nên tạo ra kênh thông tin để nhân viên có thể trực tiếp đưa ý kiến của mình. Việc này không chỉ có tác dụng trong quản trị nguồn nhân lực mà còn giúp KS tận dụng được nhiều ý tưởng độc đáo từ nhân viên, mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn.
Tiêu chí “KS thu thập nhiều thông tin trước khi ra quyết định” có giá trị trung bình được thống kê là 2.79, chưa tới mức 3- trung lập. Đánh giá của nhân viên về ý kiến này cho thấy phần nào phong cách lãnh đạo của KS. Ban lãnh đạo của KS vẫn chưa thực hiện tốt họat động thu thập ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định. Áp lực về thời gian có thể là lý do giải thích cho việc chưa thu thập ý kiến của nhân viên trước mỗi quyết định của ban lãnh đạo. Như đã nói ở trên, KS nên tạo ra kênh thông tin để nhân viên có thể đưa ra ý kiến của mình, thu thập thông tin trước khi có những quyết định quan trọng. Hoạt động này sẽ giúp KS tạo ra sự đồng lòng, thống nhất trong mỗi mục tiêu được đặt ra, việc thực hiện mục tiêu đó cũng dễ dàng và hiệu quả hơn.
Bảng 4.8. Kiểm định sự khác biệt về Hiệu quả trong việc ra quyết định Các tiêu chí Giới tính ( I*) Độ tuổi ( A*) Chức vụ ( I*) Trình độ học vấn ( K*) Thời gian làm việc ( K*)
1.Được thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất
A A A A A
2.Tham gia các quyết định quan trọng của bộ phận
R A R A A
3.KS thu thập nhiều thông tin trước khi ra quyết định
A A A A A
4.Các quyết định của KS mang lại lợi ích trong dài hạn
A A A A A
( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) ( Xem chú thích 2* ở phụ lục A)
Kiểm định về sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên với tiêu chí “Tham gia các quyết định quan trọng của bộ phận” có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo giới tính và chức vụ. Ở cấp độ quản lý và nhân viên việc được trực tiếp tham gia các quyết định quan trọng của bộ phận đương nhiên có sự khác biệt rõ ràng. Sự khác nhau trong giới tính thể hiện tâm lý muốn tham gia vào quyết định của bộ phận là khác nhau giữa nam và nữ.
Các tiêu chí khác trong hiệu quả trong việc ra quyết định không có sự khác biệt đánh giá của nhân viên theo trình độ học vấn, độ tuổi và thời gian làm việc.