Mô hình hồi quy thể hiện ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành của nhân viên tại KS Saigon Morin có dạng như sau:
Y= β0+ β1X1 + β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5X5+ β6X6+ β7X7 + β8X8. Trong đó:
Y: Lòng trung thành nhân viên X1: Giao tiếp trong tổ chức X2: Đào tạo và phát triển
X3: Phần thưởng và sự công nhận X4: Hiệu quả trong việc ra quyết định X5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến X6: Định hướng về kế hoạch tương lai X7: Làm việc nhóm
X8: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị β0: Hệ số tự do của mô hình
βj: Hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập( j= 1,8)
Bảng 5.3. Kết quả mô hình hồi quy Biến độc lập Hệ số không chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa
T Sig VIF
B Sai số chuẩn Beta
(Constant) -0.680 0.155 -4.374 0.000
1.Giao tiếp trong tổ chức 0.257 0.062 0.258 4.116 0.000 4.467 2.Đào tạo và phát triển 0.161 0.088 0.130 1.823 0.070 5.808 3.Phần thưởng và sự
công nhận 0.092 0.066 0.074 1.394 0.165 3.184
4.Hiệu quả trong việc ra
quyết định 0.151 0.071 0.130 2.124 0.035 4.231
5.Chấp nhận rủi ro do
6.Định hướng về kế
hoạch tương lai -0.093 0.067 -0.081 -1.371 0.172 3.946 7.Làm việc nhóm 0.059 0.066 0.056 .896 0.372 4.444 8.Sự công bằng và nhất
quán trong quản trị 0.245 0.054 0.228 4.554 0.000 2.848 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)
Chú thích: (1)Kiểm định sử dụng: kiểm định giả thuyết về β
(2) Giả thiết: H0: βj= 0 Không có sự ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc
H1: βj≠0 Có sự ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc
( j= 1,8)
( 3)Nếu Sig. >= 0.05: Không có cơ sở bác bỏ H0
Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Với tiêu chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu khi ý nghĩa thống kê Sig.<=0.05 và tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình nghiên cứu khi Sig. > 0.05. Qua bảng kết quả hồi quy, ta thấy trong 8 biến độc lập đưa vào mô hình thì có 4 biến bị loại ra do có Sig. >0.05, kết luận các biến này ít có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc- lòng trung thành nhân viên. Các biến bị loại ra khỏi mô hình gồm: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm. Giải thích cho nguyên nhân các biến này bị loại ra khỏi mô hình do ít có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại Saigon Morin có thể kể đến lý do như sau: Các yếu tố này tại Saigon Morin không tạo ra lợi thế cạnh tranh khi thu hút nhân viên. Điều này có nghĩa là đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm không tạo ra sự khác biệt lớn giữa Saigon Morin và các DN du lịch khác trên cùng địa bàn. Trong tương quan so sánh đánh giá VHDN để gắn bó trung thành với tổ chức, nhân viên Saigon Morin cho rằng các yếu tố này giữa các DN cùng lĩnh vực trên địa bàn là giống nhau.
Với kết quả kiểm định βj, ảnh hưởng của biến độc lập tới biến phụ thuộc ta có kết quả mô hình hồi quy được thể hiện ở bảng sau:
Biến độc lập Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa Sig.
( Constant) -0.680
1.Giao tiếp trong tổ chức 0.257 0.258 0.000
2.Hiệu quả trong việc ra quyết định 0.151 0.130 0.035 3.Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến 0.405 0.317 0.000 4.Sự công bằng và nhất quán trong quản trị 0.245 0.228 0.000 ( Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Với kết quả kiểm định βj, ảnh hưởng của biến độc lập tới biến phụ thuộc ta có mô hình hồi quy được viết lại bằng hệ số chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa như sau:
Hệ số chưa chuẩn hóa:
Y= -0.680+ 0.257X1+ 0.151X4+ 0.405X5+ 0.245X8
Hệ số chuẩn hóa:
Y= 0.258X1+ 0.130X4+ 0.317X5+ 0.228X8
Trong đó:
Y: Lòng trung thành nhân viên X1: Giao tiếp trong tổ chức
X4: Hiệu quả trong việc ra quyết định X5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến X8: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị Giải thích ý nghĩa các hệ số của mô hình hồi quy:
- Với các biến được đưa vào mô hình, phương trình có R điều chỉnh có giá trị 0.865( tương ứng 86.5%) thể hiện sự phù hợp của mô hình vơi tổng thể. Ý nghĩa của hệ số này được hiểu là 86.5% biến thiên của mức độ trung thành của nhân viên được giải thích bởi giao tiếp trong tổ chức, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, sự công bằng và nhất quán trong quản trị- các yếu tố thuộc VHDN của KS Saigon Morin.
- Các hệ số β dương thể hiện tỷ lệ thuận giữa lòng trung thành nhân viên và các yếu tố VHDN, khi đánh giá của nhân viên về yếu tố này tăng lên thì lòng trung thành cũng tăng lên và ngược lại khi β âm.
- β0= -0.680: là tham số tự do, nói lên ảnh hưởng của các nhân tố khác đến lòng trung thành nhân viên ngoài các nhân tố trong mô hình như chất lượng, độ chính xác
của thông tin trong phiếu phỏng vấn... Bỏ qua các yếu tố khách quan như trên, dựa vào tham số tự do này có thể kết luận: khi không có tác động của các yếu tố thuộc VHDN thì mức độ trung thành của nhân viên KS Saigon Morin là giá trị âm. Kết quả này cho thấy tầm quan trọng của VHDN trong việc xây dựng lòng trung thành nhân viên tại KS Saigon Morin.
- β1= 0.257: Phản ánh đánh giá của nhân viên về giao tiếp trong tổ chức tăng 1 đơn vị thì mức độ trung thành chung của nhân viên tăng lên bình quân 0.257 đơn vị. Giao tiếp trong tổ chức ở đây bao gồm thông tin thực hiện công việc, thông tin về các chính sách, hướng dẫn khi gặp khó khăn, giao tiếp giữa các nhân viên và giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên. Trong phần đánh giá của nhân viên đã trình bày ở trên, các yếu tố thuộc giao tiếp trong tổ chức vẫn chưa được nhân viên đánh giá cao. Nắm rõ ảnh hưởng của yếu tố này đến lòng trung thành nhân viên, ban lãnh đạo KS nên có những điều chỉnh phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất. Một số yếu tố cần chú ý như là: kênh truyền đạt thông tin( kênh mở), tần suất truyền đạt, nội dung truyền đạt, mức độ quan tâm của nhân viên, các rào cản trong giao tiếp nội bộ ở KS...
- β4 = 0.151: Thể hiện khi nhân viên đánh giá hiệu quả trong việc ra quyết định ở KS tăng lên 1 đơn vị thì mức độ trung thành của nhân viên bình quân tăng 0.151 đơn vị. Hiệu quả trong việc ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẩn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên quyền hay dân chủ... Một nhân viên khi gắn bó với tổ chức rất mong muốn được trở thành một phần của tổ chức và mong muốn đó thông thường được đồng nhất với mong muốn được biết, hiểu, tham gia và ủng hộ các quyết định của tổ chức. Để có thể tạo nên một tập thể nhân viên gắn kết, trung thành Saigon Morin cần hoàn thiện hơn nữa quy trình ra quyết định của mình, từng bước nâng cao vai trò của nhân viên trong từng quyết định. Đây cũng là cách để KS tham khảo, tận dụng các ý tưởng từ nhân viên- những người trực tiếp tham gia phục vụ khách hàng. Làm tốt điều này không chỉ giúp KS gia tăng mức độ trung thành của nhân viên mà còn góp phần tăng tinh thần trách nhiệm khi thực hiện các mục tiêu, quyết định cuả KS trong người lao động, từ đó tăng hiệu quả làm việc.
- β5= 0.405: Phản ánh nếu đánh giá của nhân viên về chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến tăng 1 đơn vị thì mức độ trung thành của nhân viên tăng lên trung bình 0.405 đơn vị. Yếu tố này của VHDN liên quan đến các vấn đề như: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới, mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới. Trung thành với một tổ chức nghĩa là gắn bó lâu dài bất chấp các mời gọi hấp dẫn từ các tổ chức khác. Điều dễ hiểu khi trung thành với bất cứ tổ chức nào nhân viên đều coi trọng thái độ của tổ chức đó với các ý tưởng sáng tạo mới. Điều này ảnh hưởng đến khả năng phát triển không chỉ trong công việc mà còn là quá trình hoàn thiện bản thân của mỗi nhân viên. Nhu cầu sáng tạo, cải tiến, làm ra những cái mới là nhu cầu chính đáng cần được khuyến khích ở mỗi con người. Nhưng khong phải ở bất kỳ tổ chức nào sáng tạo cũng được đánh giá cao. Đánh giá của nhân viên về chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ở Saigon Morin là không cao. Lý giải cho kết quả đó là vì tính chất công việc của nhân viên trong ngành dịch vụ KS thường theo một quá trình định sẵn, việc thay đổi một khâu có thể dẫn đến thay đổi cả dây chuyền, do đó, sáng tạo hay thay đổi ở đây có chi phí cao hơn với các tổ chức khác. Hơn thế nữa, Saigon Morin là một KS 4 sao có những tiêu chuẩn hoạt động và phục vụ khách hàng nhất định, những tiêu chuẩn được công nhận và không dễ thay đổi. Với những ảnh hưởng của yếu tố chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến trong VHDN đến lòng trung thành nhân viên, ban lãnh đạo KS cần có chính sách thích hợp để vừa gia tăng được lòng trung thành nhân viên vừa đảm bảo các tiêu chuẩn, quy trình phục vụ khách hàng đã được công nhận là thương hiệu của Saigon Morin.
- β8= 0.245: Thể hiện khi đánh giá của nhân viên về sự công bằng và nhất quán trong quản trị tăng 1 đơn vị thì mức độ trung thành của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0.245 đơn vị. Sự công bằng và nhất quán trong quản trị được đánh giá thông qua sự công bằng trong các chính sách phân phối thu nhập. tăng lương, thăng chức, thưởng, phạt và sự thống nhất trong đối xử với nhân viên, chia sẻ trách nhiệm với nhân viên khi có vấn đề xấu xảy ra. Trong thực tế, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an
toàn, công bằng cho nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định đến lòng trung thành của nhân viên với mọi tổ chức. Tại KS Saigon Morin, đánh giá của nhân viên về yếu tố này là tương đối cao. Nét VHDN nổi bật của Saigon Morin chính là sự gần gũi chia sẻ của lãnh đạo với nhân viên và sự công bằng trong áp dụng các chính sách. Đây là nhân tố có quyết định quan trọng đến sự trung thành của nhân viên với KS, có được điểm mạnh này, lãnh đạo KS phải không ngừng duy trì và phát huy.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN SAIGON MORIN DỰA VÀO
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP