chia theo giới tính
Kết quả kiểm định cho thấy rằng tất cả giâ trị Sig. đều lớn hơn 0.05 (xem phụ lục 6.1), do đó ta không đủ cơ sở bâc bỏ giả thuyết H0, tức không có sự đânh giâ khâc nhau về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa nhóm nhđn viín nam vă nhóm nhđn viín nữ.
2.2.5.2. So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực giữa câc nhóm nhđn viínchia theo bộ phận lăm việc chia theo bộ phận lăm việc
Bảng 10: So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp
Nhđn tố Sig.
F1: Lương thưởng vă phúc lợi .000
F2: Môi trường lăm việc .000
F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc .081
F5: Thăng tiến vă phât triển .000
F6: An toăn công việc .000
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Qua bảng 10 cho thấy phần lớn câc giâ trị Sig. đều nhỏ hơn 0.05, do đó ta có thể kết luận có sự đânh giâ khâc nhau về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp. Ngoại trừ, nhđn tố sự hấp dẫn của bản thđn công việc lă không có sự đânh giâ khâc nhau giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp (Sig. lớn hơn 0.05).
Bảng 11: Giâ trị trung bình về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc của lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp
Nhđn tố Lao động trực tiếp Lao động giân tiếp
F1: Lương thưởng vă phúc lợi 3.1279 3.9858
F2: Môi trường lăm việc 2.2737 3.4375
F3: Mqh với đồng nghiệp vă cấp trín 3.4244 3.7285 F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc 3.7440 3.7917
F5: Thăng tiến vă phât triển 2.1728 3.2031
F6: An toăn công việc 1.9424 3.2135
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả) Nhìn văo bảng 11 ta thấy:
Đối với nhđn tố lương thưởng vă phúc lợi thì giâ trị trung bình của lao động trực tiếp khi đânh giâ nhđn tố năy lă 3.1279 thấp hơn giâ trị trung bình của lao động giân tiếp lă 3.9858. Đđy lă điều dễ hiểu bởi lẽ đối với lao động giân tiếp thì họ lă những người có trình độ đại học hoặc cao đẳng, khi đi lăm thì đương nhiín họ phải được trả lương thưởng vă phúc lợi cao hơn so với lao động trực tiếp. Vă hiện nay, để đối phó với hiện tượng chảy mâu chất xâm thì việc nđng cao chế độ đêi ngộ về lương thưởng vă phúc lợi cho lao động giân tiếp để giữ chđn nhđn viín vă khuyến khích nhđn viín lăm việc tốt lă điều mă câc công ty hay lăm. Còn lao động trực tiếp họ lăm việc chủ yếu lă dùng cơ bắp, lao động chđn tay nhưng mức lương của họ lại không được cao, do đó đânh giâ của họ về lương thưởng vă phúc lợi thấp hơn lao động giân tiếp.
Đối với nhđn tố môi trường lăm việc, có sự chính lệch khâ lớn giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp về nhđn tố năy, giâ trị trung bình của lao động giân tiếp lă 3.4375, còn giâ trị trung bình của lao động trực tiếp về nhđn tố năy thấp hơn nhiều 2.2737. Thực tế, môi trường lăm việc tại công ty cho thấy, đối với lao động giân tiếp họ
có môi trường lăm việc khâ thuận lợi: Mỗi nhđn viín được trang bị một mây tính để lăm việc; phòng lăm việc có trang bị đầy đủ quạt, điều hòa, tủ lạnh… để phục vụ cho nhđn viín lăm việc đạt hiệu quả tối đa. Còn đối với lao động trực tiếp thì lăm việc trong câc nhă mây, bụi bẩn, không khí rất nóng do nhiệt độ của mây sinh ra khi hoạt động, đặc biệt lă văo mùa hỉ cộng thím việc mây móc thiết bị khâ thường xuyín bị trục trặc, nín đânh giâ của lao động trực tiếp thấp hơn lao động giân tiếp về nhđn tố môi trường lăm việc.
Đối với nhđn tố mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín, giâ trị trung bình của lao động giân tiếp lă 3.7285 cũng lớn hơn lao động trực tiếp lă 3.4244 về nhđn tố năy nhưng khoảng câch không đâng kể.
Đối với nhđn tố sự hấp dẫn của bản thđn công việc thì không có sự đânh giâ khâc nhau giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp, kết quả kiểm định cho giâ trị Sig. lă 0.81 lớn hơn 0.05 (bảng 11). Giâ trị trung bình của lao động trực tiếp khi đânh giâ về nhđn tố năy lă 3.7440, của lao động giân tiếp lă 3.7917.
Đối với nhđn tố thăng tiến vă phât triển, giâ trị trung bình của lao động giân tiếp lă 3.2031 cao hơn giâ trị trung bình của lao động trực tiếp lă 2.1728 về nhđn tố năy vă có sự chính lệch khâ lớn. Sở dĩ có kết quả như vậy lă vì lao động trực tiếp tại công ty chủ yếu có trình độ tốt nghiệp phổ thông, một số ít lă trung cấp, những người lao động năy họ đi lăm với mục đích chính lă kiếm tiền nuôi bản thđn vă gia đình, với năng lực có hạn thì họ không mơ ước về sự thăng tiến vă phât triển, họ chỉ mong sao đồng lương đâp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường lăm việc lănh mạnh để không bị ốm đau bệnh tật, có sự thông cảm của lênh đạo… đồng thời, công ty cũng chỉ phổ biến những thông tin về đăo tạo, thăng tiến vă phât triển cho đúng đối tượng của mình chủ yếu lă nhđn viín lăm việc tại câc phòng ban mă thôi. Còn đối với nhđn viín lăm việc tại câc phòng ban, lă lực lượng chủ chốt của công ty, họ đi lăm bín cạnh đồng lương đảm bảo cuộc sống thì họ còn quan tđm đến vấn đề thăng tiến vă phât triển.
Đối với nhđn tố an toăn công việc, giâ trị trung bình của lao động giân tiếp lă 3.2135 cao hơn giâ trị trung bình của lao động trực tiếp lă 1.9424 vă có sự chính lệch khâ lớn giữa hai nhóm khi đânh giâ về nhđn tố năy. Gần đđy, kinh doanh vật liệu xđy dựng thì ế ẩm, kinh doanh xăng dầu gặp khó khăn nín trong thâng 3 vă 4 năm 2012 năy công ty đê phải tạm thời cho ngừng kinh doanh xăng dầu vă cho một số lao động trực
tiếp nghỉ việc. Còn lao động giân tiếp thì gần như không có sự cắt giảm qua 3 năm (2009 – 2011) (bảng 2). Đđy chính lă những nguyín nhđn khiến cho lao động trực tiếp đânh giâ thấp hơn lao động giân tiếp về nhđn tố năy.
Vậy, kết quả so sânh cho thấy gần như có sự đânh giâ khâc nhau giữa lao động trực tiếp vă lao động giân tiếp về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc, giâ trị trung bình của lao động giân tiếp cao hơn so với lao động trực tiếp khi đânh giâ về câc nhđn tố năy.
2.2.5.3. So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực giữa câc nhóm nhđn viínchia theo độ tuổi chia theo độ tuổi
Bảng 12: So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa câc nhóm nhđn viín chia theo độ tuổi
Nhđn tố Sig. Kiểm định
F1: Lương thưởng vă phúc lợi .072 One –Way Anova
F2: Môi trường lăm việc .000 One –Way Anova
F3: Mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín .732 One –Way Anova F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc .000 Kruskal – Wallis F5: Thăng tiến vă phât triển .053 Kruskal – Wallis
F6: An toăn công việc .034 One –Way Anova
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Nhìn văo bảng 12 ta thấy: Có sự đânh giâ khâc nhau giữa câc nhóm nhđn viín chia theo độ tuổi về câc nhđn tố: Môi trường lăm việc; sự hấp dẫn của bản thđn công việc vă an toăn công việc (giâ trị Sig. nhỏ hơn 0.05); còn câc nhđn tố: Lương thưởng vă phúc lợi; mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín vă nhđn tố thăng tiến vă phât triển thì không có sự đânh giâ khâc nhau giữa câc nhđn viín chia theo độ tuổi (giâ trị Sig. lớn hơn 0.05).
Bảng 13: Giâ trị trung bình về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc của câc nhóm nhđn viín chia theo độ tuổi
Nhđn tố Dưới 25 tuổi Từ 25 – dưới 40 tuổi Từ 40 đến 55 tuổi Trín 55 tuổi
F2: Môi trường lăm việc 2.4291 2.5917 2.9532 3.3254
F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc 2.2128 2.2833 2.7018 2.8254
F6: An toăn công việc 3.3121 2.8250 3.6257 3.7381
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Dựa văo bảng 13 ta thấy:
nhất về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 3.3254. Tiếp đến lă nhóm nhđn viín từ 40 đến 55 tuổi, giâ trị trung bình lă 2.9532. Với những nhđn viín có độ tuổi căng trẻ thì sự đânh giâ của họ về nhđn tố môi trường lăm việc căng thấp, nhóm nhđn viín dưới 25 tuổi thì có mức đânh giâ thấp nhất, giâ trị trung bình lă 2.4291. Sở dĩ có sự đânh giâ khâc nhau năy lă do đối với câc nhóm nhđn viín trẻ, có thđm niín ít nín họ thường có kỳ vọng cao hơn về môi trường lăm việc. Mặt khâc, những nhđn viín trẻ thì họ chủ yếu lă lao động trực tiếp lăm việc tại câc nhă mây nín họ đânh giâ thấp hơn về nhđn tố môi trường lăm việc so với những nhóm nhđn viín có độ tuổi cao hơn.
Đối với nhđn tố sự hấp dẫn của bản thđn công việc, những nhđn viín từ 40 tuổi trở lín đânh giâ cao hơn những nhđn viín dưới 40 tuổi. Nhóm nhđn viín từ 55 tuổi trở lín có đânh giâ cao nhất về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 2.8254 vă nhóm nhđn viín dưới 25 tuổi đânh giâ thấp nhất, giâ trị trung bình của nhóm năy lă 2.2128. Nguyín nhđn của sự đânh giâ khâc nhau về nhđn tố sự hấp dẫn của bản thđn công việc lă vì đối với những nhđn viín trín 40 tuổi họ lăm việc không chỉ vì tiền lương, tiền thưởng mă họ lăm việc còn vì niềm đam mí, thích thú với công việc. Họ không còn phải chịu gânh nặng tăi chính như những nhđn viín trẻ tuổi hơn.
Đối với nhđn tố an toăn công việc, nhóm nhđn viín trín 55 tuổi đânh giâ cao nhất về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 3.7381. Nhóm nhđn viín từ 25 tuổi đến dưới 40 tuổi có sự đânh giâ thấp nhất, giâ trị trung bình lă 2.8250.
2.2.5.4. So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực giữa câc nhóm nhđn viínchia theo trình độ học vấn chia theo trình độ học vấn
Bảng 14: So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa câc nhóm nhđn viín chia theo trình độ học vấn
Nhđn tố Sig. Kiểm định
F1: Lương thưởng vă phúc lợi 0.000 One –Way Anova
F2: Môi trường lăm việc 0.000 Kruskal – Wallis
F3: Mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín 0.063 Kruskal – Wallis F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc 0.057 Kruskal – Wallis F5: Thăng tiến vă phât triển 0.000 Kruskal – Wallis
F6: An toăn công việc 0.032 One –Way Anova
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Dựa văo bảng 14 ta có thể kết luận: Có sự khâc biệt giữa câc nhóm nhđn viín chia theo trình độ học vấn về câc nhđn tố: Lương thưởng vă phúc lợi; môi trường lăm việc;
thăng tiến vă phât triển vă nhđn tố an toăn công việc (Sig. nhỏ hơn 0.05) vă không có sự khâc biệt giữa câc nhóm nhđn viín chia theo trình độ học vấn về hai nhđn tố: Mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín vă sự hấp dẫn của bản thđn công việc (Sig. lớn hơn 0.05).
Bảng 15: Giâ trị trung bình về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc của câc nhóm nhđn viín chia theo trình độ học vấn
Nhđn tố Đại học, sau đại học Trung cấp, cao đẳng Lao động phổ thông
F1: Lương thưởng vă phúc lợi 3.8674 3.8425 3.0839
F2: Môi trường lăm việc 3.3472 3.2500 2.1821
F5: Thăng tiến vă phât triển 3.5417 2.7589 2.1769
F6: An toăn công việc 3.3889 2.7738 1.9436
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Bảng 15 cho thấy:
Đối với nhđn tố lương thưởng vă phúc lợi, nhóm nhđn viín có trình độ đại học vă sau đại học có đânh giâ cao nhất, giâ trị trung bình lă 3.8674. Tiếp đến lă nhóm nhđn viín có trình độ trung cấp vă cao đẳng, giâ trị trung bình lă 3.8425. Như vậy, không có sự khâc biệt lắm giữa nhóm nhđn viín có trình độ đại học, sau đại học vă nhóm nhđn viín có trình độ trung cấp, cao đẳng về nhđn tố lương thưởng vă phúc lợi. Vă lao động phổ thông có đânh giâ thấp nhất về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 3.0839. Sở dĩ có sự đânh giâ khâc nhau năy lă vì đối với lao động có trình độ thì công ty phải trả lương thưởng vă phúc lợi cao hơn so với những nhđn viín không qua đăo tạo bởi lẽ thông thường thì sự đóng góp của họ cho công ty nhiều hơn vă với chế độ lương thưởng phù hợp thì công ty mới có thể giữ chđn nhđn viín, khuyến khích nhđn viín lăm việc đóng góp hết mình cho công ty.
Đối với nhđn tố môi trường lăm việc thì nhđn viín có trình độ đại học, sau đại học đânh giâ cao nhất, giâ trị trung bình của lă 3.3472. Tiếp đến lă nhóm nhđn viín có trình độ trung cấp vă cao đẳng, giâ trị trung bình lă 3.2500. Còn lao động phổ thông đânh giâ khâ thấp về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 2.1821. Nguyín nhđn của sự chính lệch khâ lớn giữa lao động phổ thông vă câc nhóm nhđn viín khâc khi đânh giâ về nhđn tố môi trường lăm việc lă vì lao động phổ thông lă lao động trực tiếp lăm việc tại câc
phòng ban môi trường lăm việc nóng vă đầy bụi bẩn…
Đối với nhđn tố thăng tiến lă phât triển thì nhđn viín có trình độ đại học, trín đại học cũng đânh giâ cao hơn so với câc nhóm nhđn viín khâc, giâ trị trung bình lă 3.5417. Còn nhđn viín có trình độ trung cấp, cao đẳng vă lao động phổ thông đânh giâ khâ thấp về nhđn tố năy. Đặc biệt lă lao động phổ thông giâ trị trung bình chỉ bằng 2.1769.
Đối với nhđn tố an toăn công việc, nhìn chung đânh giâ của câc nhóm nhđn viín về nhđn tố năy chưa cao nhưng lao động có trình độ căng cao thì đânh giâ về nhđn tố năy căng cao. Cụ thể, những nhđn viín có trình độ đại học, sau đại học đânh giâ cao nhất về nhđn tố năy, giâ trị trung bình lă 3.3889. Trong khi đó nhđn viín có trình độ lao động phổ thông đânh giâ rất thấp, giâ trị trung bình lă 1.9436.
Nhìn chung, nhóm nhđn viín có trình độ học vấn căng cao thì đânh giâ cao hơn so với những nhóm nhđn viín khâc về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc cho nhđn viín.
2.2.5.5. So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực giữa câc nhóm nhđn viínchia theo thời gian lăm việc tại công ty chia theo thời gian lăm việc tại công ty
Bảng 16: So sânh sự đânh giâ về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc giữa câc nhóm nhđn viín chia theo thời gian lăm việc tại công ty
Nhđn tố Sig. Kiểm định
F1: Lương thưởng vă phúc lợi 0.000 One –Way Anova
F2: Môi trường lăm việc 0.057 One –Way Anova
F3: Mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín 0.006 Kruskal – Wallis F4: Sự hấp dẫn của bản thđn công việc 0.054 Kruskal – Wallis F5: Thăng tiến vă phât triển 0.005 One –Way Anova
F6: An toăn công việc 0.035 One –Way Anova
(Nguồn: Số liệu điều tra vă xử lý của tâc giả)
Dựa văo bảng 16 ta thấy: Có sự đânh giâ khâc nhau về câc nhđn tố: Lương thưởng vă phúc lợi; mối quan hệ với đồng nghiệp vă cấp trín; thăng tiến vă phât triển vă nhđn tố an toăn công việc giữa câc nhóm nhđn viín chia theo thời gian lăm việc tại công ty (Sig. nhỏ hơn 0.05). Còn hai nhđn tố: Môi trường lăm việc vă sự hấp dẫn của bản thđn công việc thì không có sự đânh giâ khâc nhau giữa câc nhóm đó.
Bảng 17: Giâ trị trung bình về câc nhđn tố tạo động lực lăm việc của câc nhóm nhđn viín chia theo thời gian lăm việc tại công ty
Nhđn tố Dưới 3 năm Từ 3 – dưới 5 năm Từ 5 – 10 năm Trín 10 năm
F1: Lương thưởng vă phúc lợi 3.2227 3.5182 3.3147 3.9111