GIÁM ĐỐC Phòng
2.2.3.6 So sánh mức độ gắn kết với doanh nghiệp của các nhóm nhân viên tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần có những người luôn sát cánh, cùng nghĩ và cùng làm để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng thực tế điều này không đơn giản. Hiện nay rất nhiều chủ doanh nghiệp luôn trăn trở làm thế nào để có được đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy nhiệt huyết và quan trọng là phải có ý thức gắn bó, trung thành và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp. Bởi nếu doanh nghiệp không duy trì và quản lý tốt đội ngũ nhân viên, công việc sẽ không được hoàn thành theo đúng dự kiến, chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên. Đồng thời năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin từ nhân viên. Thông thường ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ngoài yếu tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp, nó còn được thể hiện thông qua ba tiêu thức: sự nổ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc; niềm tự hào, yêu mến doanh nghiệp và lòng trung thành với tổ chức.
Xét tại NHSGTT và NHN0&PTNT theo kết quả kiểm định Mann - Wthitney U cho ta kết quả là có sự khác biệt về ý thức gắn kết với tổ chức của tất cả các nhóm nhân viên tại hai ngân hàng này.
Nếu theo kết quả ở các phần trước, chúng ta thấy rằng mức điểm nhân viên đánh giá bình quân cao nhất tại NHSGTT là yếu tố "công việc" và "thu nhập". Tuy nhiên cho dù nhân viên tại đây tỏ ra hài lòng với thu nhập của mình nhưng mức độ trung thành của họ không cao (điểm bình quân là 2.5). Ngoại trừ nhóm nhân viên trên
50 tuổi và nhóm lãnh đạo là có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, còn lại những nhóm nhân viên khác thì chỉ dừng lại ở mức "không có ý định" sẽ xem đây là mái nhà thứ hai của mình. Qua tìm hiểu, hàng năm tỷ lệ nhân viên bỏ việc tại ngân hàng là 0,05%. Trong khi đó, tại NHNo&PTNT, nhân viên lại đánh giá cao nhất là nhóm yếu tố "công việc" và "môi trường và không khí làm việc", nhưng ý định gắn bó của họ đối với tổ chức lại rất cao (trung bình là 3,8 điểm) và trong 3 năm gần đây thì tại ngân hàng không có tình trạng nhân viên bỏ việc làm. Điều này cũng được phản ánh rõ nét qua kết quả thống kê tại biểu đồ 2.5. Tại NHN0&PTNT, có 67% CBCNV là có ý định sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức của mình. Còn tại NHSGTT thì lại có đến 76.7% số lượng nhân viên (56/73 người) là không có ý định sẽ gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Biểu đồ 2.5:Kết quả thống kê về ý thức gắn kết của CBCNV đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT
(Nguồn: Kết quả điều tra tháng 2/2009)
Có thể xuất phát từ nguyên nhân có sự khác biệt trong cơ cấu theo độ tuổi tại hai ngân hàng. Tại NHSGTT, tuổi đời của nhân viên còn trẻ, họ muốn thử sức mình với những công việc mới, vị trí mới, hoạt động ở những lĩnh vực mới để tăng thêm kinh nghiệm. Còn tại NHNo&PTNT, đa số nhân viên ở lứa tuổi trung niên, tâm lý
thiên về thích công việc ổn định, được làm việc tại quê hương, gia đình mình nên ý thức gắn kết với tổ chức của họ bền chặt hơn.
Ngoài ra chúng ta cũng biết rằng trong một tổ chức không có một con người nào là giống nhau, họ khác nhau về sở thích, nhu cầu, thị hiếu, ước muốn ... bởi "Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội ". Con người chúng ta làm việc một mặt vì lợi, nhưng cũng có thể vì thích thú công việc, vì môi trường làm việc, vì được tôn trọng, vì gia đình, vì xã hội ... Do đó, khi dùng người không phải trả lương cao là đủ mà phải biết khơi dậy những yêu cầu vốn có của người lao động.
Thực tế tại NHSGTT cho thấy mức lương cao và tiền thưởng hậu hĩnh chưa chắc đã thu hút và giữ được chân nhân viên. Vì những nhân viên nếu có năng lực thì đi đâu cũng có được mức lương cao và chế độ đãi ngộ tốt. Chính môi trường làm việc, triển vọng của doanh nghiệp, cơ hội tiến thân, thách thức và sở thích công việc, phong cách làm việc của lãnh đạo ...lại là những yếu tố làm cho nhân viên cảm thấy dễ chịu, gần gũi và trung thành với tổ chức hơn.
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định Mann-WhitneyU theo các nhóm nhân viên của NH SGTT và NH NNo & PTNT về ý thức gắn kết với tổ chức
Yếu tố Giá trị trung bình của kiểm địnhMức ý nghĩa Mann - NH SGTT NH No& PTNT Giới tính - Nam 2.4857 3.4286 0.000* - Nữ 2.6053 4.3077 0.000* Độ
tuổi - Dưới 25 tuổi 2.4545 3.000 0.023*
- Từ 25 - 40 tuổi 2.5854 3.6154 0.000*
- Từ 41 - 50 tuổi 2.4440 3.9565 0.000*
- Trên 50 tuổi 4.0000 4.5000 0.000*
Thâm
niên - Dưới 5 năm 2.3548 3.0000 0.002*
- Từ 5 - 10 năm 2.6667 3.7619 0.000*
Vị trí
công - Lãnh đạo 3.5000 4.0000 0.003*
- Nhân viên 2.4921 3.7867 0.000*
( Nguồn: Kết quả điều tra tháng 02/2009) (Thang đo Likert 1:Rất không đồng ý; 2: không đồng ý ; 3: không đồng ý lắm; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Ghi chú H0: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
H1: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0
Chính vì vậy, Ban lãnh đạo tại hai ngân hàng cần phải biết am hiểu về tính tình, tài năng, sở trường của nhân viên, những bí quyết để tạo ra uy tín, thiện cảm với họ; phải chuyển hướng tinh thần họ theo xu hướng tinh thần của doanh nghiệp. Phải nắm được nhu cầu nổi trội của nhân viên. Từ đó mới xây dựng được lòng trung thành, sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nhìn chung các doanh nghiệp phải đưa ra các biện pháp thích hợp để không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, ban lãnh đạo tại hai ngân hàng, đặc biệt là NHSGTT cần phải nhận thức được rằng không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân được nhân viên. Bởi vì việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu cả sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại, mà cần phải hạn chế tỷ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy, hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ; và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều thách thức và khó khăn mới trên thương trường. Trong quá trình kinh doanh, luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro khiến các doanh nghiệp đau đầu. Bên cạnh đó, sức ép cạnh tranh ngày một tăng và ngay cả bản
thân bên trong doanh nghiệp, đôi khi tinh thần làm việc và mối quan hệ giữa các nhân viên cũng khá phức tạp. Khó khăn là điều mà các doanh nghiệp không thể tránh khỏi được. Lối thoát duy nhất là chủ doanh nghiệp và công nhân viên hãy gắn bó với nhau cùng vượt qua khó khăn. Một doanh nhân muốn nhìn rõ khó khăn chẳng những luôn có sẵn sự tính toán mà còn phải nói rõ, nói thấu đáo với mọi công nhân viên và tự mình phải làm gương để khích lệ tinh thần làm chủ, tham gia quản lý của đông đảo công nhân viên, khiến cho họ tự tin hơn, sẵn sàng cùng với doanh nghiệp đối đầu và vượt qua những khó khăn, thách thức. Chủ doanh nghiệp cần biết tận dụng sợi dây tình cảm vốn có sẵn trong mỗi con người để thắt chặt mối quan hệ giữa nhân viên và ban lãnh đạo, tạo nên một môi trường gắn bó, tạo dựng lòng hăng hái của công nhân viên để họ cảm nhận sâu sắc được lợi ích của mình gắn chặt với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có như thế, doanh nghiệp mới có thể thành công trong kinh doanh được.Làm thế nào để khơi gợi được tính tích cực của công nhân viên để họ quan tâm đến doanh nghiệp, yêu mến doanh nghiệp của mình? Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, là một quần thể gắn bó rất chặt chẽ, muốn thực hiện một mục tiêu kinh tế nhất định thì cần phải dựa vào quần thể đó, chỉ có như thế mới có thể phát huy được hiệu quả các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại: Đối với việc xem xét yếu tố ý thức gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp, đa số các nhóm nhân viên ở NHSGTT đánh giá "không có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức", còn nhân viên ở NHNo&PTNT thì lại "có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức". Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho kết quả là có sự khác biệt về ý thức gắn kết với tổ chức tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm nhân viên nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác.