GIÁM ĐỐC Phòng
2.2.3.3 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với môi trường và không khí làm viêc tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông
và không khí làm viêc tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Một trong những yếu tố quan trọng để có thể giữ chân nhân viên, thu hút người tài đến với doanh nghiệp đó là phải đẩy mạnh sự thông thoáng và hấp dẫn của môi trường làm việc. Thông thường khi nói đến môi trường làm việc, chúng ta chia thành hai phần: phần cứng và phần mềm. Phần cứng bao gồm không gian làm việc, những phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc. Phần mềm được thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo, hệ thống thông tin, thái độ giữa những thành viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên... Xây dựng tốt những mối quan hệ này sẽ góp phần hình thành nên bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp. Thông qua đó, trái tim của từng nhân viên sẽ liên hệ chặt chẽ với vận mệnh của doanh nghiệp, củng cố và phát huy được sức mạnh của tập thể. Trong phạm vi bài nghiên cứu này, môi trường và không khí làm việc ở đây chúng tôi xin đề cập đến yếu tố ''phần mềm " của tổ chức.
Theo kết quả thống kê tại biểu đồ 2.3, chúng ta nhận thấy có sự khác biệt khá lớn trong mức độ đánh giá của CBCNV tại hai ngân hàng về môi trường và không khí làm việc.
Thông qua biểu đồ, nhìn chung, nhân viên ở NHN0&PTNT đều tỏ ra "hài
lòng" (41 người chiếm 46.6%) hoặc "rất hài lòng" (47 người chiếm 53.4%) với bầu
không khí làm việc tại doanh nghiệp. Còn với NH SGTT, ngoại trừ một bộ phận nhỏ trên 50 tuổi, thâm niên trên 10 năm và ở vị trí lãnh đạo là tỏ ra "hài lòng"; còn lại có đến 67.1% CBCNV đều tỏ ra "không hài lòng" với môi trường và bầu không khí làm việc tại đây. Sự khác biệt này được phản ánh rõ nét ở điểm đánh giá trung bình ở các nhóm nhân viên tại hai ngân hàng. Theo kết quả kiểm định, chúng ta thấy đã có sự khác biệt trong cách đánh giá về môi trường và không khí làm việc ở tất cả các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và vị trí công tác tại NH SGTT và NHN0&PTNT.
Biểu đồ 2.3:Kết quả thống kê về mức độ hài lòng của CBCNV đối với môi trường và không khí làm việc tại NHSGTT và NHN0&PTNT
(Nguồn: Kết quả điều tra tháng 2/2009)
Điều này được giải thích là do xuất phát từ sự khác biệt về cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên công tác tại hai Ngân hàng. Như ở phần phân tích trước chúng ta cũng đã biết, do đặc điểm của NHN0&PTNT đa số là CBCNV lớn tuổi, cùng làm việc và gắn bó với nhau trong ngân hàng nhiều năm. Tâm lý của người trung niên lại thường mong muốn có một môi trường và không khí làm việc thân thiện, ấm áp, công việc ổn định, và xem cơ quan, tổ chức như là mái nhà thứ hai của mình. Mặt khác do qui mô không lớn và ngân hàng cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể, văn nghệ thể dục thể thao nên CBCNV có điều kiện tiếp xúc với nhau thường xuyên. Bởi vậy, giữa đồng nghiệp với nhau và giữa cấp lãnh đạo và nhân viên đã xây dựng được mối quan hệ gần gũi, quan tâm đến nhau hơn. Qua tìm hiểu tại NHN0 &PTNT, hàng năm ngân hàng đã tổ chức buổi họp mặt cán bộ hưu trí. Lãnh đạo ngân hàng sẽ trực tiếp gặp gỡ và cám ơn sự đóng góp quí giá của họ, đồng thời để họ có dịp về thăm lại tổ chức và gặp gỡ bạn bè, đồng nghiệp để cùng nhau ôn lại những kỉ niệm, trao đổi về những thành đạt và khó khăn cũng như chia sẻ những buồn vui trong cuộc sống. Đây cũng là dịp để mọi người tận mắt chứng kiến sự phát triển của
doanh nghiệp, qua đó CBCNV đang làm việc cũng cảm nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với những người lao động có nhiều đóng góp, gắn bó lâu dài với ngân hàng. Bên cạnh đó, hàng năm tại NHN0&PTNT đều tổ chức ngày hội gia đình nhằm tạo điều kiện cho CBCNV và các gia đình có dịp họp mặt để trao đổi các kinh nghiệm trong công việc và trong gia đình và cũng qua đó tạo bầu không khí sinh hoạt tập thể vui tươi qua các cuộc thi. Ngoài ra còn tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi dành cho các cháu thiếu nhi là con em CBCNV; ngày thành lập Quân đội nhân dân Việt Nam cho CBCNV là bộ đội phục viên, ngày thương binh liệt sỹ 27/7 cho CBCNV có thân nhân là thương binh, liệt sỹ…Từ đó góp phần nâng cao ý thức gắn kết, đồng tâm hiệp lực của đội ngũ CBCNV tại Ngân hàng.
Trong khi đó, CBCNV tại NHSGTT do trẻ tuổi, sự gắn kết với nhau chưa nhiều nên trong mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, mối quan hệ nhân viên với lãnh đạo dường như còn dè dặt. Đối với những thành viên mới của ngân hàng, việc giao tiếp, trao đổi thông tin, thấu hiểu tổ chức là vô cùng quan trọng. Đó cũng là một cách để họ có cảm giác gần gũi, nhanh chóng thích nghi và hoà mình vào môi trường và không khí làm việc mới. Theo kết quả điều tra, nhân viên của NHSGTT đánh giá thấp ở hai vấn đề:
+ Sự chia sẻ kinh nghiệm giữa đồng nghiệp với nhau ; + Sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến nhân viên của cấp trên.
Đa số nhân viên đều "không hài lòng" ở hai vấn đề này. Cho dù trong quá trình tìm hiểu, trong hệ thống thưởng của NHSGTT có cách thưởng cho sáng kiến, áp dụng khi CBCNV có các sáng kiến, tìm ra phương pháp làm việc mới, ký kết thêm hợp đồng cho ngân hàng... có tác dụng làm nâng cao năng suất hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ. Nhưng hình thức thưởng này đa số tập trung vào các trưởng, phó các phòng ban, còn với các nhân viên thì dường như không có. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Có thể là do bị ảnh hưởng nền văn hoá phương Đông và bị tác động bởi nền giáo dục thụ động nên phần lớn nhân viên rụt rè, e thẹn, sợ sai, và cuối cùng là không dám trao đổi với đồng nghiệp, không dám chủ động tiếp xúc với cấp trên để trao đổi, đưa ra những ý tưởng của mình.
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Mann-WhitneyU theo các nhóm nhân viên của NH SGTT và NH NNo & PTNT về môi trường và không khí làm việc
Yếu tố
Giá trị trung bình Mức ý nghĩa của kiểm định Mann - Whitney U NH SGTT NH No&PTNT Giới tính - Nam 3.0286 4.1837 0.000* - Nữ 2.3684 4.9744 0.000* Độ
tuổi - Dưới 25 tuổi 2.3636 4.0000 0.000*
- Từ 25 - 40 tuổi 2.5854 4.4231 0.000*
- Từ 41 - 50 tuổi 3.7778 4.6087 0.003*
- Trên 50 tuổi 4.5000 4.8000 0.023*
Thâm
niên - Dưới 5 năm 2.3226 4.3125 0.000*
- Từ 5 - 10 năm 2.8718 4.2857 0.000*
- Trên 10 năm 4.0000 4.7059 0.013*
Vị trí
công - Lãnh đạo 4.2000 5.000 0.001*
- Nhân viên 2.4444 4.4533 0.000*
( Nguồn: Kết quả điều tra tháng 02/2009) (Thang đo Likert 1:Rất không đồng ý; 2: không đồng ý ; 3: không đồng ý lắm; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Ghi chú H0: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
H1: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0
Cũng có thể do cấp trên không chủ động tiếp xúc, cởi mở, lắng nghe ý kiến của nhân viên, tôn trọng nhân viên, khuyến khích nhân viên trao đổi với mình. Ngoài ra, dòng thông tin hoặc những đề xuất, sáng tạo từ cấp dưới phản hồi đến cấp trên
cũng có thể bị tắc nghẽn, bóp méo, cản trở bởi các yếu tố như: cơ cấu tổ chức còn mang nặng tính cứng nhắc, hành chính quan liêu; tâm lý của một số lãnh đạo cấp cơ sở hoặc cấp trung không muốn cấp dưới hơn mình... Để giải quyết vấn đề này, nguồn mạch quản lý phải thông suốt. Cụ thể là ban lãnh đạo ngân hàng cần lập " Hộp thư
sáng tạo" nhằm cho nhân viên có dịp phản ánh và đề xuất kiến nghị lên cấp trên; mở
các "cuộc họp thấu suốt" định kì để nhân viên có dịp trình bày tâm tư, nguyện vọng của mình, tránh để vấn đề dồn nén lại.
Đây là vấn đề mà các nhà quản trị NHSGTT cần quan tâm trong thời gian tới; bởi tôn trọng lẫn nhau là tiền đề xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, gần gũi giữa mọi người với nhau. Môi trường và bầu không khí làm việc có tác dụng quan trọng đến việc thu hút, giữ chân và khai mở năng lực của nhân viên. Khi lợi ích vật chất có xu hướng ổn định, môi trường và không khí làm việc ấm áp, sáng tạo chẳng những thoả mãn lòng tự tôn của nhân viên cũng như nhu cầu tình cảm gần gũi; mà còn khả năng thể hiện giá trị tinh thần của mỗi người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhà lãnh đạo phải làm cho nhân viên cảm nhận được rằng: "Mình luôn được cấp trên tôn trọng, quan tâm, yêu mến". Vì thế họ sẽ cố gắng phát huy sức mạnh tiềm năng của bản thân họ. Được tôn trọng, được đề cao, con người sẽ nảy sinh tâm lý không muốn phụ lòng người khác. Hiệu suất, tinh thần công tác sẽ nâng cao.
Tóm lại: Đối với yếu tố môi trường và không khí làm việc, đa số các nhóm
nhân viên ở NHSGTT đánh giá "không hài lòng lắm"; còn nhân viên ở NHN0&PTNT thì lại tỏ ra "hài lòng" đối với các mối quan hệ trong doanh nghiệp mình. Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho thấy: có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi trường và bầu không khí làm việc tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm nhân viên nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác.