GIÁM ĐỐC Phòng
2.2.3.4 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố thu nhập tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và phát
nhập tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Về phương diện kết cấu giá thành sản phẩm của doanh nghiệp, tiền lượng là chi phí; về tầm nhìn chiến lược - thu hút, giữ chân nhân viên, xem nhân viên là tài sản của doanh nghiệp, thì tiền lương phải được xem là tiền đầu tư. Ở các nước phát triển điều kiện vật chất tương đối đầy đủ nên nhân viên thường không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà doanh nghiệp trả cho họ. Còn ở Việt Nam chúng ta, kinh tế có phần khó khăn thì trong nhiều trường hợp, tiền lương và vật chất ảnh hưởng đến quyết định việc "đi" hay "ở" của nhân viên.
Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau:
+ Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
+ Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.
+ Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên.
+ Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm.
+ Hấp dẫn: hình thức thưởng, các khoản phúc lợi đãi ngộ phải phong phú hấp dẫn.
Xét tại NHN0&PTNT và NHSGTT, theo kết quả thống kê, nhìn chung nhân viên tại hai ngân hàng đã có sự đánh giá khác nhau về yếu tố thu nhập.Tại NHSGTT, gần 80% số lượng nhân viên tỏ ra "hài lòng" và "rất hài lòng" với mức thu nhập hiện tại của mình. Trong khi đó tại NHN0&PTNT, có đến 54.5% số lượng CBCNV lại "không hài lòng" với chính sách lương thưởng tại đơn vị mình. Xét theo bảng giá trị trung bình ta thấy nhân viên tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín đánh giá về yếu tố thu nhập cao hơn ở Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Biểu đồ 2.4:Kết quả thống kê về mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố thu nhập tại NHSGTT và NHN0&PTNT
( Nguồn: Kết quả điều tra tháng 02/2009)
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 2.6 (trang sau) cũng cho thấy
ngoại trừ nhân viên ở độ tuổi 41 - 50 và nhóm thâm niên công tác trên 10 năm là mức Sig. > 0.05, tức là không có sự khác biệt trong cách đánh giá về yếu tố thu nhập ở hai nhóm này. Các nhóm nhân viên còn lại ở hai ngân hàng đều có sự khác nhau về mức độ cảm nhận sự hài lòng về thu nhập của mình tại doanh nghiệp.Qua tìm hiểu thì nhân viên tại hai ngân hàng đều có mức thu nhập trung bình thấp nhất vào khoảng 4 - 5 triệu đồng/ tháng. Đây là mức lương khá cao so với mức lương trung bình của một số ngành khác trên thành phố Huế, nhưng lại là mức lương tương đương mức lương của các ngân hàng khác. Và nhân viên ở cả hai ngân hàng đều "Đồng ý" về tính công bằng trong cách thức phân phối thu nhập với người lao động.
Bảng2.6: Kết quả kiểm định Mann-WhitneyU theo các nhóm nhân viên của NHSGTT và NHNo & PTNT về yếu tố thu nhập
Yếu tố
Giá trị trung bình Mức ý nghĩa của kiểm định
Mann - Whitney U
Giới
tính - Nam 3.6571 2.6531 0.000*
- Nữ 4.0000 3.8182 0.023*
Độ
tuổi - Dưới 25 tuổi 3.7273 2.0000 0.000*
- Từ 25 - 40 tuổi 3.8293 2.8462 0.000*
- Từ 41 - 50 tuổi 3.5556 3.4783 0.902
- Trên 50 tuổi 5.0000 4.0000 0.001*
Thâm
niên - Dưới 5 năm 3.8710 2.6250 0.000*
- Từ 5 - 10 năm 3.7179 2.5714 0.000*
- Trên 10 năm 3.6667 3.7255 0.683
Vị trí
công - Lãnh đạo 3.9000 4.500 0.021*
- Nhân viên 3.7619 3.1200 0.000*
( Nguồn: Kết quả điều tra tháng 02/2009) (Thang đo Likert :Rất không đồng ý; 2: không đồng ý ; 3: không đồng ý lắm; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Ghi chú H0: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
H1: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 (Với α = 0.05)
"Công bằng" ở đây bao gồm công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động ở doanh nghiệp đã tương tự và đôi khi còn cao hơn khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong doanh nghiệp với các doanh nghiệp viễn thông khác trên địa bàn. Công bằng trong nội bộ nghĩa là các công việc khác nhau trong doanh nghiệp được trả mức thù lao lao động khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp,
trình độ lành nghề giống nhau thì được nhận mức thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện ở sự công bằng trong thủ tục như thời hạn tăng lương và thủ tục tăng lương. Tính "công bằng" này được đảm bảo cho thấy phần nào doanh nghiệp đã thành công trong chính sách phân phối thu nhập.
Tuy nhiên, thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi nên có sự khác biệt trong cách đánh giá về yếu tố thu nhập chủ yếu xuất phát từ chính sách trả lương và khoản phúc lợi, đãi ngộ tại hai ngân hàng.
Ở tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên nhân viên phát huy năng lực, hoàn thành công việc tốt hơn.
Cuối năm 2003, Hội đồng quản trị Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín đã quyết định thay đổi hoàn toàn cách trả lương hiện tại. Theo chính sách mới, lương sẽ được trả theo đúng sức lao động và thưởng xứng đáng với sự đóng góp của mỗi nhân viên. Cách tính lương mới làm quỹ lương của Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín tăng thêm 33%. Nhưng Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín, ông Đặng Văn Thành đã nói " Muốn tạo một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp ngân hàng phải trả công cho họ xứng đáng. Con người là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Đối với chúng tôi đây chính là đầu tư chứ không phải là chi phí tăng thêm ".
Còn đối với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc, tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hiện tại, pháp luật nước ta không có quy định riêng về cơ chế tiền lương áp dụng cho các ngân hàng thương mại nhà nước như NHN0&PTNT. Cho nên, quy định của pháp luật lao động về cơ chế tiền lương được áp dụng chung cho cả các doanh nghiệp nhà nước và ngân hàng thương mại nhà nước. Theo quy định của pháp luật lao động, NHN0&PTNT phải có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động. Căn cứ năng
suất lao động và hiệu quả kinh doanh, NHN0&PTNT có quyền quyết định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Ngoài ra, NHN0&PTNT còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm nhưng không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương và phải bảo đảm điều kiện: mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân, lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề. Với những quy định nêu trên, quỹ lương của người lao động trong các ngân hàng thương mại nhà nước nói chung và NHN0&PTNT nói riêng đã bộc lộ những bất cập, hạn chế sau:
- Quỹ lương theo đơn giá được liên Bộ duyệt luôn bị khống chế bởi hệ số tăng thêm không được lớn hơn 2 lần mức lương tối thiểu. Trên thực tế, mới chỉ nghe có chủ trương tăng lương tối thiểu (cơ quan nhà nước có thẩm quyền chưa ban hành văn bản hoặc đã ban hành văn bản nhưng chưa hiệu lực áp dụng), giá cả hàng hoá, dịch vụ (đặc biệt là mặt hàng tiêu dùng) trên thị trường đã đua nhau tăng lên. Do đó, mức tăng lương tối thiểu dường như không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt cho người lao động. Mặt khác, mức lương tối thiểu thường không được điều chỉnh kịp thời, tương xứng với mức lạm phát và sự biến động của giá cả hàng hoá, dịch vụ trên thị trường.
- Trường hợp lợi nhuận thực tế lớn hơn lợi nhuận kế hoạch, thì ngân hàng thương mại nhà nước được điều chỉnh quỹ lương tăng thêm nhưng phải theo phương pháp lũy thoái (không được điều chỉnh tăng theo phương pháp lũy kế). Phương pháp điều chỉnh này dẫn tới hậu quả là lợi nhuận càng tăng, lương được hưởng trên phần lợi nhuận tăng thêm càng giảm.
Vì vậy, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sớm xem xét, cải cách chính sách tiền lương hiện tại để tạo cơ sở cho các ngân hàng thực hiện cơ chế trả lương phù hợp với cơ chế thị trường và điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nhằm khuyến khích người lao động làm việc, giữ được người tài (hạn chế tình trạng chảy máu chất xám), tăng năng suất lao động và thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Ngoài ra, trong khi Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chỉ có hình thức thưởng theo năng suất chất lượng và thưởng theo kết quả hoạt động kinh
daonh của ngân hàng, thì Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín đã có rất nhiều hình thức thưởng khác nhau, có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn như: thưởng theo năng suất chất lượng; thưởng cho sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; thưởng do tìm được khách hàng mới; thưởng do vượt quá ngày công; thưởng về lòng trung thành ...
Còn các khoản phúc lợi tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín cũng rất đa dạng và hấp dẫn. Gồm có: trợ cấp nhà ở; trợ cấp đi lại; kiểm tra sức khoẻ; nghỉ sinh con có lương; thưởng cổ phiếu; hỗ trợ chi phí xăng dầu, hỗ trợ nâng cao trình độ; quà tặng cho nhân viên nhân dịp cưới hỏi, sinh nhật ... Đối với NHNo&PTNT thì nhân viên chỉ được hưởng các khoản phúc lợi như: kiểm tra sức khoẻ; nghỉ phép và nghỉ sinh con có lương; trả lương làm việc ngoài giờ và quà tặng nhân dịp cưới hỏi.
Tóm lại: Đối với yếu tố thu nhập, nhân viên ở NHSGTT tỏ ra "hài lòng" còn đa số nhân viên ở NHNo&PTNT tỏ ra "không hài lòng" hoặc "không hài lòng lắm" về yếu tố này. Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho thấy:
+ Có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với yếu tố thu nhập tại hai ngân hàng ở nhóm nhân viên phân theo giới tính và vị trí công tác.
+ Với nhóm nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên công tác thì không có sự khác biệt về cách đánh giá ở nhóm 41 - 50 tuổi và nhóm thâm niên trên 10 năm tại hai ngân hàng. Do đó ta có thể kết luận rằng: không có đủ cơ sở để khẳng định về sự khác nhau của mức độ hài lòng đối với yếu tố thu nhập của nhóm nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên tại NHSGTT và NHNo&PTNT.