1. KẾT LUẬN
2.2. Đối với Ban giám đốc Côngty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
- Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý và lao động trực tiếp. Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để có thể lựa chọn được đội ngũ quản lý giỏi về chuyên môn, thạo về quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ năng giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày càng cao yêu cầu về chất lượng phục vụ khách hàng…
- Ban giám đốc xem xét sát nhập hai Phòng: Phòng kinh doanh và Phòng kinh doanh vật tư thành một phòng. Phân công lại cơ cấu của Phòng tổ chức hành chính thành hai tổ: Tổ quản trị nhân sự và tổ hành chính tổng hợp để giúp cho việc quản trị nhân sự được một cách khoa học hơn. Bố trí sắp xếp lại lao động dôi dư từ bộ phận gián tiếp đưa xuống bổ sung cho khối lao động trực tiếp, cụ thể là: 08-10 lao động.
- Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân sự cho 03 năm từ 2008-2010. - Tiến hành phân tích lại công việc và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh để làm cơ sở cho việc đào tạo và bổ nhiệm cán bộ trong Công ty. Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí công việc.
- Năm 2008 đến 2010, tổ chức được 01 đợt thi về kiến thức kỹ năng nghiệp vụ bán hàng, giao nhận hàng hóa cho khối lao động trực tiếp; 01 đợt thi cho khối lao động quản lý và lao động gián tiếp về giải quyết, xử lý những tình huống quản lý và những nội dung chuyên môn của khối kinh doanh, tài chính, kỹ thuật, tổ chức.
- Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, nhất là trình độ trên đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu. Xây dựng chính sách sử dụng những lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng này đúng năng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với năng lực làm việc của họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Lập qui trình khai thác hồ sơ cán bộ công nhân viên trong Công ty theo hướng áp dụng công nghệ hiện đại để tiện lợi cho việc tìm hiểu thông tin về nhân sự trong cơ quan.
- Xây dựng cơ chế khoán tiền lương cho các bộ phận. Cho phép các bộ phận được tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lương của bộ phận mình dựa trên tổng số khoán của Công ty. Khối văn phòng Công ty chỉ làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào quá trình kinh doanh và quản trị nhân sự của các cửa hàng, các kho cảng như hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.
2. Christine Hope và Alan Muhlleman (2001), Doanh nghiệp dịch vụ nguyên lý điều hành, Nhà xuất bản Thống Kê, TP Hồ Chí Minh.
3. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế (2006), Báo cáo tổng kết năm 2005 về kinh doanh, lao động, nhân sự.
4. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế (2007), Báo cáo tổng kết năm 2006 về kinh doanh, lao động, nhân sự.
5. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế (2008), Báo cáo tổng kết năm 2007 về kinh doanh, lao động, nhân sự.
6. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế (1994), Quy chế hoạt động của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
7. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế (2005), Quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng .
8. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội. 9. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
10. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục 11. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 12. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê. 13. Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội.
14. Võ Văn Huy, Võ Thị Lan, Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for Windows để xử lý và phân tích dữ kiện nghiên cứu Marketing, quản trị, kinh tế, y học, tâm lý, xã hội, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
15. Kerry Gleeson(2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất bản Thanh Niên, Tp Hồ Chí Minh.
16. Nguyễn Bách Khoa (2002), “ Toàn cầu hoá và sự đổi mới quản trị kinh doanh của các doanh nghiệp”. Tạp chí Cộng sản số 27 5-2002 trang 11-21.
17. Nguyễn Bách Khoa (2003). Marketing các nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội.
18. Kotler, Philip (2003), Quản trị Marketing, Nhà xuất bản Giáo dục.
19. Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế.
20. Matsushita Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch. Nhân sự - chìa khoá của thành công. Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
21. Paul Hersey – Ken Blanc Hard (1995). Quản lý nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội.
22. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật.
23. Đỗ Văn Phức (2005). Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh. Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật.
24. Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng (2005), “ Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường và hiện trạng của Việt Nam”,Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51.
25. Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, bộ môn Quản trị nhân sự - Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
26. Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất bản khoa học xã hội.
27. Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê và trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
28. Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê và trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
29. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
30. Hoàng Trọng (2002), Xử lý số liệu nghiên cứu với SPSS for Windows, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
31. Lê Đức Trung (2005), “giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn sentury thuộc Công ty liên doanh khách sạn bờ sông thanh lich”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - Đại học Huế
32. Trường đại học kinh tế quốc dân Hà Nội(2006), “Các giải pháp cơ bản gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Đề tài khoa học công nghệ cấp bộ.
33. Bùi Anh Tuấn (2003). Giáo trình hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Thống kê và trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
34. Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý(2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - xã hội.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC BẰNG PHẦN MỀM SPSS
Phụ lục 01: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng và mức độ phù hợp của công việc
Hình thức tuyển dụng
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Xét tuyển 90 98.9 100.0 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0 Phù hợp công việc
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Phù hợp 61 67.0 67.8 67.8 Chưa phù hợp lắm 27 29.7 30.0 97.8 Không phù hợp 2 2.2 2.2 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0 Không phù hợp sở trường
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 8 8.8 27.6 27.6
Không đồng ý 6 6.6 20.7 48.3 Không đồng ý cũng không tán thành 7 7.7 24.1 72.4 Đồng ý 5 5.5 17.2 89.7 Hoàn toàn đòng ý 3 3.3 10.3 100.0 Total 29 31.9 100.0 Missing System 62 68.1 Total 91 100.0 Không đúng ngành nghề
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Hoàn toàn không đồng ý 15 16.5 51.7 51.7 Không đồng ý cũng không tán thành 4 4.4 13.8 65.5 Đồng ý 6 6.6 20.7 86.2 Hoàn toàn đòng ý 4 4.4 13.8 100.0 Total 29 31.9 100.0 Missing System 62 68.1 Total 91 100.0 Không đủ sức khỏe
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 28 30.8 96.6 96.6
Không đồng ý 1 1.1 3.4 100.0 Total 29 31.9 100.0
Missing System 62 68.1 Total 91 100.0
Phụ lục 02: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về Trách nhiệm thực hiện đúng công việc và nguyên nhân.
Thực hiện đúng nhiệm vụ
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Thực hiện đúng 83 91.2 92.2 92.2 Thực hiện chưa đúng 7 7.7 7.8 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Do không thích công việc
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 1 1.1 14.3 14.3
Không đồng ý, không tán thành 1 1.1 14.3 28.6 Đồng ý 1 1.1 14.3 42.9 Hoàn toàn đồng ý 4 4.4 57.1 100.0 Total 7 7.7 100.0 Missing System 84 92.3 Total 91 100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 3 3.3 42.9 42.9
Đồng ý 2 2.2 28.6 71.4 Hoàn toàn đồng ý 2 2.2 28.6 100.0 Total 7 7.7 100.0 Missing System 84 92.3 Total 91 100.0 Chế độ không hợp lý
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Không đồng ýý 2 2.2 28.6 28.6 Không đồng ý, không tán thành 5 5.5 71.4 100.0 Total 7 7.7 100.0 Missing System 84 92.3 Total 91 100.0
Do năng lực chuyên môn kém
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 2 2.2 28.6 28.6
Không đồng ý, không tán thành 1 1.1 14.3 42.9 đồng ý 2 2.2 28.6 71.4 Hoàn toàn đồng ý 2 2.2 28.6 100.0 Total 7 7.7 100.0 Missing System 84 92.3 Total 91 100.0
Phụ lục 03: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về độ phù hợp của thu nhập.
Mức thu nhập
Frequ
ency Percent PercentValid Cumulative Percent Valid Chưa phù hợp lắm 25 27.4 27.8 27.8 Không phù hợp 23 25.3 25.6 53.4 Phù hợp 42 46.2 46.6 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Phụ lục 04: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo bồi dưỡng
Freque
ncy Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Thường xuyên 43 47.3 47.8 47.8
Không thường xuyên 47 51.6 52.2 100.0 Total 90 98.9 100.0
Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Thường xuyên kiểm tra
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 31 34.1 34.4 34.4
Không đồng ý 30 33.0 33.3 67.8 Không đồng ý, không tán thành 3 3.3 3.3 71.1 Đồng ý 13 14.3 14.4 85.6 Hoàn toàn đồng ý 13 14.3 14.4 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Nên thường xuyên đào tạo
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoaàntàn không đồng ý 19 20.9 21.1 21.1
Không đồng ý 46 50.5 51.1 72.2 Không đồng ý, không tán thành 12 13.2 13.3 85.6 Đồng ý 9 9.9 10.0 95.6 Hoàn toàn đồng ý 4 4.4 4.4 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Nên xây dựng chương trình công tác
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đòng ý 34 37.4 37.8 37.8
Không đồng ý 41 45.1 45.6 83.3 Không có ý kiến 2 2.2 2.2 85.6 Đồng ý 9 9.9 10.0 95.6 Hoàn toàn đồng ý 4 4.4 4.4 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Phụ lục 05: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về năng lực của cán bộ lãnh đạo và nguyên nhân.
Đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Chưa tôt 19 20.9 21.1 21.1 Tốt 71 78.0 78.9 100.0 Total 90 98.9 100.0
Missing System 1 1.1 Total 91 100.0
Lãnh đạo thiếu kiểm tra
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 3 3.3 15.8 15.8
Không đồng ý 1 1.1 5.3 21.1 Không đồng ý, không tán thành 1 1.1 5.3 26.3 Đồng ý 7 7.7 36.8 63.2 Hoàn toàn đồng ý 7 7.7 36.8 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0
Chưa đào tạo
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 5 5.5 26.3 26.3
Không đồng ý 2 2.2 10.5 36.8 Không đồng ý, không tán thành 1 1.1 5.3 42.1 Đồng ý 9 9.9 47.4 89.5 Hoàn toàn đồng ý 2 2.2 10.5 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 Xữ lý vi phạm không nghiêm
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 11 12.1 57.9 57.9
Không đồng ý 3 3.3 15.8 73.7 Không đồng ý, không tán thành 3 3.3 15.8 89.5 Đồng ý 2 2.2 10.5 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0
Thiếu năng lực quản lý
Valid Hoàn toàn không đòng ý 1 1.1 5.3 5.3 Không đồng ý 4 4.4 21.1 26.3 Đồng ý 10 11.0 52.6 78.9 Hoàn toàn đồng ý 4 4.4 21.1 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 Không đủ uy tín
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toànkhông đồng ý 10 11.0 52.6 52.6
Không đồng ý 8 8.8 42.1 94.7 Không đồng ý, không tán thành 1 1.1 5.3 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0
Phụ lục 06: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về việc bố trí công tác và nguyên nhân.
Việc bố trí công tác
Freque
ncy Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Chủ quan 17 18.7 18.9 18.9 Khách quan 73 80,2 81.1 100.0 Total 90 100.0 100.0 Missing System 1 1.1 Total 91 100.0 Bố trí theo cảm tính
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid KHông đồng ý, không tán
thành 2 2.2 11.1 11.1 Đồng ý 8 8.8 44.4 55.6 Hoàn toàn đồng ý 8 8.8 44.4 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0 Bố trí do thiếu người
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Hoàn toàn không đồng ý 12 13.2 66.7 66.7 Không đồng ý 2 2.2 11.1 77.8 KHông đồng ý, không tán thành 1 1.1 5.6 83.3 Đồng ý 2 2.2 11.1 94.4 Hoàn toàn đồng ý 1 1.1 5.6 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0
Bố trí theo áp lực cấp trên ban bè
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 9 9.9 50.0 50.0
Không đồng ý 1 1.1 5.6 55.6 Không đồng ý, không tán thành 6 6.6 33.3 88.9 Đồng ý 1 1.1 5.6 94.4 Hoàn toàn đồng ý 1 1.1 5.6 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0
Phụ lục7
PHIẾU KHẢO SÁT
Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Chúng tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định của Anh/ Chị với tư cách là cán bộ công nhân viên của Công ty về những công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân sự hiện nay của Công ty.
Những trả lời của Anh/Chị theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn chỉ là dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu phân tích luận văn.
Phiếu trả lời không cần phải ghi tên. Rất mong sự cộng tác của Anh/Chị
Câu 1: Một số thông tin riêng: + Tuổi của anh (chị):
□ Dưới 24 □ 25-40 □ 41-55 □ Trên 55 + Giới tính của anh (chị)
□ Nam □ Nữ
+ Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị đang thực hiện.
□ Quản lý □ Chuyên viên nghiệp vụ
□ Nhân viên bán hàng
+ Xin anh/chị hãy cho biết đã làm việc ở Công ty được mấy năm:
□ Dưới 5 năm □ 5 đến 10 năm
□ 11 - dưới 15 năm □ trên 15 năm + Bằng cấp chuyên môn
□ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo
□ Quản trị kinh doanh □ Tài chính, kế toán □ Kinh tế
□ Khoa học cơ bản □ Nghiệp vụ xăng dầu. □ Ngành nghề khác
Câu 2: Anh (chị) được vào làm việc tại Công ty trong trường hợp nào?
Câu 3: Vị trí công tác hiện nay của anh (chị) có phù hợp với năng lực làm việc không ?
□ Có □ Chưa phù hợp lắm □ Không phù hợp
Nếu chưa phù hợp hoặc không phù hợp thì vì những lý do nào dưới đây ? Hãy đánh