5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
3.3.2. Công tác tuyển dụng
3.3.2.1. Phân tích công việc
Là một thành viên của Tổng Công ty xăng dầu Việt nam, Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế chưa khi nào phải tiến hành phân tích công việc để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Tất cả đều dựa trên nhưng tiêu chuẩn, định mức lao động của ngành kinh doanh xăng dầu đã được ban hành, ví dụ biên chế cho một của hàng loại 1, loại 2, loại 3 định biên là bao nhiêu; chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, tiêu chuẩn cho các vị trí. Cho đến nay, các tiêu chuẩn, định mức này không thay đổi, không thể coi định mức, tiêu chuẩn của Tổng Công ty là bản phân tích công việc để làm tiêu chuẩn cho việc hoạch định nguồn nhân sự, cung cấp thông tin giúp cho hoạt động đào tạo hay tính toán chế độ thù lao cho người lao động được. Do đó, hoạt động này thực hiện không hiệu quả. Thể hiện:
- Do không có phân tích công việc cụ thể nên việc xác định loại lao động cần thiết thực hiện công việc là không rõ ràng. Lĩnh vực lao động gồm có: lao động bán hàng, thủ kho, bảo vệ, kinh doanh, kỹ thuật, kế toán, tổ chức… các vị trí này đòi hỏi khác nhau về trình độ, năng lực làm việc. Từ trước đến nay, loại lao động được xác định tuyển dụng cho vị trí này là người có trình độ đào tạo về ngành kinh tế, tài chính kế toán, xăng dầu ….từ trình độ trung cấp trở lên, lao động ở các vị trí này chủ yếu được đào tạo ở trường cao đẳng thương mại, đại học kinh tế Quốc dân, đại học Huế…các cơ sở đào tạo này có các chương trình đào tạo cơ bản khác nhau nên khả năng đáp ứng công việc chuyên môn cũng khác nhau. Thực tế cho thấy, đối với lao động trực tiếp bán hàng: Những lao động được đào tạo ở các trường đại học có trình độ đại học nhưng không có kiến thức về nghiệp vụ bán hàng xăng dầu nên khi bố trí làm công nhân bán hàng thường có thái độ chán nản, xem thường vị trí công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ xăng dầu không cao, hiệu quả công việc thấp, còn những lao động được đào tạo ở trường cao đẳng thương mại xăng dầu có khả năng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ của ngành xăng dầu rất lớn. Tình trạng khả năng chuyên môn là như nhau nhưng mức độ hoàn thành công việc lại có sự chênh lệch nhau giữa những người lao động làm việc cùng một bộ phận đang còn diễn ra phổ biến tại các cửa hàng của Công ty.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện hàng năm của Công ty thường được thực hiện chung cho các đối tượng, chủ yếu là chương trình bồi dưỡng về nghiệp vụ công nhân xăng dầu, phòng cháy chữa cháy, chưa có từng chương trình riêng cụ thể cho lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại các bộ phận của Công ty.
- Thiếu việc phân tích công việc nên không có các tiêu chí cụ thể cho việc xác định đánh giá thành tích lao động, đặc thù của ngành kinh doanh xăng dầu là các cửa hàng và người lao động dựa vào định mức khoán sản phẩm để làm
cơ sở đánh giá năng suất lao động, nhưng khi bán hàng sản lượng phụ thuộc vào nhiều yếu tố cả chủ quan và khách quan nhưng trong đó yếu tố khách quan chiếm vị trí quan trọng nhất: Vị trí cửa hàng, tiềm năng mức độ sản lượng bán ra của cửa hàng, tiềm năng khách hàng tiêu thu sản phẩm….do đó, chỉ căn cứ vào chỉ tiêu giao khoán để đánh giá năng suất lao động của tất cả lực lượng lao động bất kể vị trí cửa hàng nào như cách làm của Công ty hiện nay là chưa thật cụ thể và phù hợp. Vì thế, kết quả đánh giá lao động thiếu chính xác, mang tính hình thức, chung chung, lệ thuộc vào ý muốn chủ quan của người đánh giá. Điều này dẫn đến người lao động thiếu ý thức phấn đấu hoàn thành công việc, gây sức ỳ lớn trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đối với khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn cho các ứng cử viên tham gia xét tuyển là các chứng chỉ đã tốt nghiệp ngành xăng dầu. Công ty hoàn toàn dựa vào qui định nhiệm vụ đã được ngành xăng dầu qui định để làm tiêu chuẩn lựa chọn ứng cử viên, không có bảng phân tích cụ thể của các chức danh, không tiến hành phân tích công việc để làm cơ sở cho việc hoạch định và tuyển chọn nhân sự.
- Đối với lao động gián tiếp cũng không có bảng phân tích công việc. Việc tuyển chọn hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ phù hợp với công việc để tiến hành.
3.3.2.2. Tuyển chọn lao động
- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
* Nguồn nội bộ Công ty: Áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các đơn vị, bộ phận trong Công ty với số lượng hạn chế, lãnh đạo Công ty tiến hành rà soát khả năng của từng cán bộ, chuyên viên trong các bộ phận thuộc Công ty, sau đó tiến hành động viên thỏa thuận với các ứng cử viên. Nếu ở các chức danh cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì tiến hành tổ chức bỏ phiếu. Căn cứ vào kết quả bỏ phiếu, nếu đạt kết quả tốt giám đốc Công ty ra quyết định,
nếu ở các chức danh không cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì sau khi lấy ý kiến ứng cử viên giám đốc Công ty ra quyết định.
* Nguồn bên ngoài: Áp dụng cho việc tuyển chọn lao động trực tiếp bán hàng, Công ty tập trung vào một số nguồn tuyển chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong ngành, các nguồn lao động ngoài tự do đến xin việc.
- Phương pháp tuyển dụng lao động: Công ty tiến hành theo phương pháp xét tuyển, theo qui trình như sau:
* Khi có nhu cầu về lao động mới với số lượng theo đề nghị của các bộ phận có nhu cầu đã được phê duyệt, Công ty tiến hành việc tuyển dụng lao động được thông báo theo hình thức nội bộ không rộng rãi, ai biết hoặc có người thân trong ngành biết thì đến xin dự tuyển. Sau đó nhận hồ sơ dự tuyển, Phòng tổ chức trực tiếp xem xét, đánh giá hồ sơ và tham mưu cho giám đốc Công ty quyết định tuyển dụng bằng hình thức hợp đồng lao động, không thông qua bất kỳ hình thức thi tuyển nào, ngoài việc khám sức khỏe.
* Kết quả tuyển dụng lao động 3 năm gần đây của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế:
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2005-2007) ĐVT: người Chỉ tiêu Nhu cầu tuyển dụng Kết quả tuyển dụng 2005 2006 2007 2005 2006 2007
1. Lao động chuyên môn nghiệp vụ gián tiếp 2 2 1 2 2 2. Lao động phổ thông 15 12 11 12 9 8 a. Nhân viên bán hàng 15 12 11 12 9 8 b. Nhân viên tạp vụ 0 0 0 Tổng cộng 17 14 12 14 11 8
- Về số lượng lao động tuyển dụng: Việc tuyển dụng lao động tại Công ty với số lượng không nhiều. Trong 3 năm qua Công ty đã tuyển dụng được 33
lao động, việc tuyển dụng chủ yếu được tiến hành khi có hồ sơ xin việc, qua đó có thể đánh giá việc tuyển dụng này của Công ty không mang tính chiến lược, chủ yếu giải quyết tình huống.
Kết quả tuyển dụng so với nhu cầu tuyển dụng có sự chênh lệch rất lớn, theo nhu cầu tuyển dụng năm 2005 là 17 người nhưng thực tế chỉ tuyển dụng được 14 thiếu 03 lao động, năm 2006 nhu cầu là 14 chỉ tuyển dụng được 11 và năm 2007 nhu cầu tuyển dụng là 12 nhưng chỉ tuyển dụng được 8 lao động.
* Nguyên nhân của việc tuyển dụng không đủ số lượng là do có 01 cửa hàng của Công ty thuộc diện phải giải toả di dời khỏi địa bàn Thành phố Huế, trong khi đó việc xây dựng cửa hàng mới thay thế chưa được tiến hành nên Ban lãnh đạo Công ty chủ trương tạm dừng việc tuyển dụng thêm lao động. Số lượng lao động chưa tuyển dụng sẽ chuyển chỉ tiêu sang năm 2008.
- Về chất lượng tuyển dụng: Đa số các lao động được tuyển dụng đều có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu. Bên cạnh đó, số lao động được tuyển dụng này chiếm phần lớn là con em trong ngành, các tiêu chuẩn của Công ty đặt ra còn chưa hoàn toàn đạt. Nhưng do những nguyên nhân khác nhau nên các ứng cử viên này vẫn được tuyển dụng vào làm việc, dẫn đến chất lượng lao động tuyển dụng còn chưa đạt. Như vậy việc tổ chức tuyển dụng trên chỉ là hình thức.
- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
Công ty chưa tiến hành công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn. Thực chất chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đang sử dụng tại Công ty là số người được tuyển dụng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Vấn đề chất lượng của lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách nghiêm túc.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đã có được một số thành tựu và hạn chế sau:
Ưu điểm
Công tác tuyển dụng lao động của Công ty đã được thực hiện thường xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lượng lao động được tuyển dụng đều được ký hợp đồng thử việc và được hưởng các chế độ theo qui định của pháp luật. Phương pháp tuyển dụng được thực hiện đơn giản, linh hoạt vì số lượng lao động cần tuyển dụng không lớn, do đó Công ty đã áp dụng hình thức xét tuyển là phù hợp, tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nguồn nhân sự.
Tồn tại
Hình thức xét tuyển dựa trên hồ sơ, chứng chỉ chưa có hình thức trực tiếp gặp gỡ các ứng viên để khảo sát về chất lượng của người dự tuyển cũng đang là một tồn tại trong hình thức tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty.
Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân sự, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân sự, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường. Việc chưa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn lao động đã, đang và sẽ làm cho chất lượng nguồn lao động của Công ty thấp, nguy cơ đe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực của người được tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc, do vậy chưa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tư để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuẩn công việc chưa được quan tâm.