5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
1.3.3. Công tác bố trí và sử dụng lao động
1.3.3.1 Công tác bố trí, phân công lao động
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật ... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại. Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thể hiện sự tinh tế trong cách dùng người. Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Yêu cầu của việc bố trí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân sự, đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng. Để giải quyết được yêu cầu trên ngoài việc bố trí đúng người, đúng việc, người quản trị còn phải kết hợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận sao cho hiệu quả công việc đạt được cao nhất.
- Các hình thức bố trí, phân công lao động
Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân.
Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân.
Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận. Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ.
1.3.3.2. Công tác sử dụng nguồn lao động
1.3.3.2.1. Định mức lao động và biên chế nội bộ
- Định mức lao động
“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định” [20].
+ Có các loại định mức lao động sau
* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định.
* Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý.
* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường.
+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức
Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vai trò quan trọng của định mức lao động thể hiện ở các mặt sau:
* Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định nhu cầu về lao động.
* Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch của doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu chủ yếu áp dụng hai loại định mức: sản lượng và phục vụ.
+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức
Xây dựng định mức lao động phải thoả mãn các yêu cầu sau:
Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động.
Thứ hai, về mặt kinh tế. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với kinh phí kinh doanh và giá thành hạ nhất.
Thứ ba, về mặt tâm sinh lý. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo các thao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khả năng tâm sinh lý của người lao động, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý.
Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện.
+ Các phương pháp xây dựng định mức
* Phương pháp thống kê - kinh nghiệm: Là phương pháp xây dựng định mức lao động trên cơ sở phân tích chuỗi số liệu thống kê kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ xây dựng định mức. Phương pháp này tuy đơn giản, đỡ tốn kém nhưng lại thiếu chính xác, dễ mang tính chủ quan và có thể chứa đựng cả nhân tố lạc hậu trong định mức.
* Phương pháp phân tích. Là phương pháp phân tích xây dựng định mức lao động trên cơ sở phân tích một cách khoa học các điều kiện sản xuất, kỹ thuật, tổ chức kinh tế, tâm sinh lý và xã hội có tính đến kinh nghiệm và phương pháp lao động, khoa học và hợp lý. Có thể tiến hành theo phương pháp điều tra phân tích hoặc tính toán phân tích. Để tiến hành theo phương pháp này phải trên cơ sở phân tích thực trạng các bước công việc để thiết kế lại nó với các phương pháp, thao tác tiên tiến rồi từ đó xác định định mức lao động. Tuy phức tạp, tốn kém nhưng phương pháp này cho phép xây dựng được hệ thống định mức đảm bảo tính tiên tiến và thực hiện.
* Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn: Theo phương pháp này các doanh nghiệp nhanh chóng xây dựng định mức các loại dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có. Phương pháp này đơn giản, đảm bảo định mức tiên tiến và hiện thực nhưng phải có điều kiện là đã có sẵn các bộ định mức chuẩn phù hợp với từng ngành nghề.
- Quá trình biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động.
+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác [6].
Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp ( thuyên chuyển không tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện). Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:
* Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
* Để lấp các vị trí công việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng.
Xét về mặt thời gian: thuyên chuyển có hai dạng
* Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời.
* Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, để sửa chữa những sai sót trong bố trí cán bộ , để tận dụng năng lực của họ..
+ Sa thải lao động
Có thể sa thải không bao giờ là mong muốn của nhà quản trị. Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Có các hình thức sa thải:
nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm.
Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việc được xác định trong thoả ước lao động tập thể.
1. 3.3.2.2. Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động
Mục đích và ý nghĩa
Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán, người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý... Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế...
Các nội dung chủ yếu
- An toàn lao động
Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đa tai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ người lao động. Nội dung của công tác này là: tạo môi trường làm việc hợp lý về không gian, không khí, khí hậu, ánh sáng... về trang bị và bố trí nơi làm việc hợp lý; tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổ chức huấn luyện lý thuyết và thực hành về an toàn lao động cho người lao động; xây dựng các văn bản, nội quy, quy trình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất và phạt vật chất.
- Bảo hộ lao động
Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiết phù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người.
- Vệ sinh công nghiệp
Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thoát nước, thoát khói, bụi, xử lý chất thải, chống ồn…
- Bảo hiểm y tế
Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện bảo hiểm được hưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật...