Trên đây là toàn bộ quá trình quản lý. Quá trình này thể hiện trong các chức năng quản lý. Quyết định quản lý đã được lựa chọn, hệ thống quản lý và bị quản lý đã được tổ chức, quá trình thực hiện quyết định quản lý được kiểm tra và điều chỉnh, kết quả được tổng kết và rút kinh nghiệm. Và một quá trình quản lý mới lại bắt đầu, các chức năng quản lý lại được thực hiện. Lao động quản lý luôn luôn được tái lập dưới tất cả các hình thức cơ bản của nó. Điều cần nhấn mạnh ở đây là, quản lý không thể quy về một chức năng duy nhất nào đó, cũng như lao động quản lý không thể chỉ quy vào việc thực hiện chức năng dó. Chỉ có tất cả các chức năng trong sự thống nhất và tác động qua lại giữa chúng mới được xem là quản lý. Nhà quản lý chỉ tồn tại khi thực hiện những chức năng quản lý của mình; ngược lại, các chức năng quản lý sinh ra để chỉ dành riêng cho nhà quản lý. Điều nữa, việc phân chia các chức năng riêng rẽ chỉ là tương đối, bởi vì tất cả các chức năng đều nằm trong nhau và chúng đều nằm trong bất kì chu kì quản lý nào. Có ai bảo hiểm kiểm tra không nằm trong chức năng kế hoạch hoá? Chính nhờ kiểm tra ngay từ khâu này mới có thể giúp nhà quản lý luôn luôn tỉnh táo, tránh duy ý chí hoặc ngược lại, do đó có thể thường xuyên bám chắc mục tiêu của tổ chức. Hoặc không nhà quản lý có kinh nghiệm nào lại nghĩ rằng mình không thực hiện chức năng tổ chức (điều chỉnh bộ máy, sắp xếp lại cán bộ…) trong khâu kiểm tra. Tóm lại, việc phân chia các chức năng chỉ là tương đối cốt để nhà quản lý không bỏ sót, và khi thực hiện một chức năng nào đó phải phát huy hết thể ưu trội của nó trong chừng mực có thể phối hợp
các chức năng khác, bởi vì, các chức năng quản lý liên quan chặt chẽ với nhau, đan chéo nhau, được thực hiện theo trình tự khác nhau. Mặt khác, đối với nhà quản lý có kinh nghiệm, không nhất thiết phải thực hiện tuần tự các chức năng nêu trên. Kinh nghiệm cho họ biết có thể bỏ qua hoặc không thể bỏ qua một chức năng nào đó trước khi thực hiện chức năng khác. Tuy nhiên, việc thực hiện các chức năng quản lý đều dựa vào thông tin cho chúng tôi để đề xuất giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT. Các giải pháp phát triển đội ngũ GVTHPT có mối quan hệ hưu cơ theo hướng thúc đẩy lẫn nhau, làm tiền đề, điều kiện cho nhau trong quá trình phát triển. Điều này cần được quán triệt để khi áp dụng phải cân nhắc, tính toán sao cho các giải pháp hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra sức mạnh tổng hợp. Khi áp dụng các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ, nếu giải pháp đào tạo giáo viên là toàn diện và hợp lý, đầu ra của đào tạo tốt, thì tất yếu việc cải tiến phương pháp giảng dạy, công tác đào tạo bồi dưỡng, chất lượng giáo dục giữa các vùng miền…sẽ được cái thiện. Không những thế, việc thuyên chuyển giáo viên để cơ cấu lại đội ngũ cũng trở nên dễ dàng. Khi thực hiện giải pháp nào thì phải làm triệt để, xác định những mặt tốt trong mối quan hệ tổng thể của các giải pháp để ưu tiên thực hiện và biết hạn chế đối với những tác động tiêu cực.
Như đã trình bày ở mỗi phần từng giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên THPT ở trường THPT đều có vị trí vai trò khả năng tác động và có tầm quan trọng nhất định. Mỗi giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên là bộ phận của một bộ phận hệ thống nhất có quan hệ tương tác hưu cơ với nhau để cùng thúc đẩy quá trình và nâng cao hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. Các giải pháp đã nêu ra hệ thống một số công việc cho công tác quản lý cần nghiên cứu và thực hiện để tác động tới đội ngũ GVTHPT, đồng thời cũng nêu ra một số yêu cầu mà từng giáo viên cần phải tự giác thực hiện. Các giải pháp nêu ra đã đề cập khá toàn diện, cụ thể tới công tác quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên THPT nước CHDCND Lào nói chung, riêng với giáo viên THPT tỉnh Xaynhabuli. Nếu nghiên cứu, thực hiện tốt các giải pháp trên chắc chắn công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT sẽ thu được những kết quả tốt đẹp như mong muốn, sẽ khắc phục được những vấn đề đội ngũ giáo viên hiện nay. Thực hiện tốt các giải pháp trên, tỉnh Xaynhabuli sẽ có đội ngũ giáo viên THPT đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại cũng như trong giai đoạn tiếp theo.
Trong các giải pháp đó, việc xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp đóng vai trò then chốt. Bởi lẽ, chuẩn nghề nghiệp là căn cứ để quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cho đội ngũ giáo viên. Như vậy, việc lựa chọn phương pháp để ưu tiên thực hiện có tính lịch sử và tính thực tiễn của nó. Nhưng điều này chỉ đúng khi có những diễn biến bất thường xẩy ra. Khi sự phát triển đã đi vào ổn định thì thứ tự ưu tiên và trình tự thực thi các giải pháp cũng sẽ ổn định theo. Do đó, về lâu dài, để các giải pháp được thực hiện có hiệu quả, phát huy tốt nhất mối quan hệ thúc đẩy lẫn nhau, cần có một chiến lược chung, ổn định, được vận trù cẩn thận.