gia, góp phần kiện toàn các vụ chức năng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cơ quan quản lý du lịch và các đơn vị sự nghiệp của ngành;
- Ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngành Du lịch làm cơ sở cho công tác đào tạo du lịch;
- Xây dựng và tập huấn triển khai quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực lao động ngành Du lịch và xây dựng chương trình khung đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ cho lao động trong các cơ sở lưu trú du lịch; triển khai các hội nghị đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch; và tổ chức bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho cán bộ quản lý du lịch.
- Xây dựng và ban hành các chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển.
1.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ngành Du lịch
1.4.1. Thái Lan:
Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của ngành Du lịch Thái Lan.
Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội lần 1 (1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực được giáo dục, đào tạo, dạy nghề. Kế hoạc lần 2 (1967-1971) đặt phát triển công nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa. Kế hoạch lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng của Chính phủ trong đào tạo
kỹ sư, các nhà khoa học, bác sỹ, y tá và giáo viên. Kế hoạch lần 4 (1977-1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh tế bắt đầu vào cuối năm 1980. Kế hoạch lần 6 (1987-1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "nguồn nhân lực có chất lượng" được coi là một điều kiện tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh mục phát triển.
Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá. Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phải được tăng cường thêm một bước.
Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy. Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du lịch
1.4.2. Nhật Bản:
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời. Việc phát triển nguồn nhân lực, được tiến hành
từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động. Các hoạt động này đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có được các năng lực thích ứng với những biến đổi trong thị trường lao động.
Quá trình phát triển nhân lực ngành Du lịch được thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo. Đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng. Đối với những nghề giản đơn, như phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng... khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời với doanh nghiệp cộng đồng. Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường xuyên biến đổi.
Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh). Cục phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ Lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế. Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp có: 1) 47 trung tâm khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực ở 47 tỉnh và một hệ thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích việc làm; 2) Các hội đồng phát
triển nhân lực và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính quyền cấp tỉnh; 3) Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp Nhật Bản (JVADA) chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; 4) Trung tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và Hiệp hội quốc gia khuyến khích việc làm của những người tàn tật.
Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản: 1) Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn; 2) Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống; 3) Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ; d) Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo chuyên tu.
Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính sách đào tạo nghề nghiệp công cộng hiểu theo nghĩa rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh nghiệp và tự đào tạo của người lao động. Hệ thống các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các trường cao đẳng và trung học dạy nghề.
Các hoạt động này bao gồm: đào tạo cơ bản cho lớp trẻ là những người muốn trở thành công nhân có tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo nâng cấp cho công nhân hạng trung trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo cơ bản cho những người khó tìm việc làm, bao gồm cả những người tàn
tật; đào tạo nghề mới cho những người mất việc do suy thoái kinh tế; đào tạo lại cho phụ nữ khi họ muốn tham gia thị trường lao động.
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở của Nhà nước được thực hiện và điều phối chủ yếu thông qua Tổ chức xúc tiến việc làm và phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản (EHDO), thành lập từ năm 1951. Với số vốn khoảng 15 tỉ USD và ngân sách hàng năm khoảng 7 tỉ USD, tổ chức này đã thực hiện các dự án bằng tiền của Chính phủ dành cho khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức này có cơ sở ở mỗi tỉnh, cùng với các tổ chức do chính quyền cấp tỉnh quản lý, tạo thành một mạng lưới rộng khắp thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực một cách đa dạng. Chính phủ còn tổ chức các hệ thống đào tạo qua vệ tinh và bất kỳ ai có nhu cầu đều có thể đến tham dự tại các cơ sở công cộng ở các trung tâm xúc tiến việc làm và phát triển nguồn nhân lực công cộng.
Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các tự nguyện của người lao động: Phát triển năng lực nghề nghiệp một cách tự nguyện. Người lao động tự phát triển nhằm những mục đích khác nhau: 1) Thu nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề nghiệp hiện tại; 2) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp; 3) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm việc ở công ty khác.Theo một nghiên cứu điều tra thì những người được hỏi cho biết họ tự phát triển thông qua các lớp tại công ty (39,5%), dự các khoá đào tạo tại cơ sở tư (27,7%), tham gia các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo công cộng (7,4%), dự các khoá học từ xa (36%), dự các khoá học tại các trường đại học và trường chuyên (2,9%) và các hình thức khác (24,5%).
Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ).
Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực: Hợp tác kỹ thuật giữa các chính phủ được thực hiện thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) theo các hiệp định liên chính phủ, như: hợp tác trong việc thành lập và vận hành các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp đào tạo nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng quốc tế.
Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ APEC và trong Chương trình châu Á - Thái Bình Dương của Tổ chức Lao động Thế giới (APSDEP).
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});