- Bài học thứ tư là cần xác định đào tạo du lịch là đào tạo nghề, cần chuyển hướng sang đào tạo chuyên sâu, tăng cường kỹ năng thực hành;
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân:
(tính đến cuối tháng 6 năm 2009)
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân:
2.3.2.1. Những hạn chế:
- Nguồn nhân lực ngành Du lịch đã có những bước phát triển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành Du lịch khu vực:
+ Lực lượng lao động ngành Du lịch của khu vực có trình độ văn hoá và chuyên môn không đồng đều, hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao, tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp; có sự chênh lệch khá lớn về chất lượng của đội ngũ lao động du lịch trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau và theo các
lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, sự khác biệt không chỉ thể hiện ở chuyên môn được đào tạo mà còn thể hiện ở ý thức và thái độ làm việc.
+ Sự phân bố về lao động ngành Du lịch không đồng đều trong các tỉnh của khu vực. Nguồn nhân lực ngành Du lịch tập trung chủ yếu ở những tỉnh có ngành Du lịch phát triển như Khánh Hoà, Bình Thuận và Lâm Đồng. Ngay ở những tỉnh này thì nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng thường tập trung ở những đô thị phát triển du lịch như Nha Trang, Phan Thiết và Đà Lạt,
+ Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch. Tỷ lệ lao động chuyển từ doanh nghiệp du lịch này đến doanh nghiệp du lịch khác hoặc chuyển ra khỏi ngành có xu hướng tăng.
+ Chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển: người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Thiếu các kỹ năng phụ liên quan đến công tác phục vụ khách du lịch như kiến thức về tâm lí của du khách, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lí tình huống.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Du lịch là rất lớn song hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội.
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch còn nghèo nàn, hạn chế, chắp vá; chỉ có phòng học lý thuyết là chủ yếu, có ít các cơ sở thực hành – một trong những cơ sở quan trọng để thực hành các kỹ năng cần thiết.
+ Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn của khu vực còn hạn chế. Các cơ sở đào tạo du lịch trong khu vực chỉ đáp ứng trên 50% nhu cầu lao động, số còn còn lại các doanh nghiệp du lịch, cơ sở sử dụng lao động du lịch phải thu hút từ các cơ sở đào tạo du lịch khu vực phía Nam (TP Hồ Chí Minh, Bà Rịa – Vũng Tàu), khu vực miền Trung (Huế, Đà Nẵng), thậm chí của các cơ sơ phía Bắc (Hà Nội, Hải Phòng).
+ Chưa có chương trình, giáo trình thống nhất phục vụ cho giảng dạy ở tất cả các cấp độ, mỗi cơ sở lại giảng dạy theo những chương trình, giáo trình không phải là tốt nhất, đạt tiêu chuẩn quốc tế mà đơn giản là họ chỉ có thể tiếp cận và sử dụng những chương trình, giáo trình đó.
+ Lực lượng giáo viên cơ hữu của các trường quá ít; chất lượng của đội ngũ giảng viên, giáo viên không đồng đều, phương pháp giảng dạy còn dùng nhiều đến biện pháp dạy chay, nặng về lý thuyết và những vấn đề hàn lâm.
+ Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao động trước khi đưa vào sử dụng.
- Công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, biểu hiện rõ nhất là:
+ Bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa đủ mạnh cả ở Trung ương và địa phương. Các Sở VH,TT & DL tại các địa phương thực hiện các hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại các địa phương, trên cơ sở kiểm tra giám sát sự hoạt động của các doanh nghiệp du lịch trên cơ sở các văn bản pháp lý liên quan. Do việc sáp nhập nên bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn.
+ Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực quản lý thấp.
+ Đã có định hướng chung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch tuy nhiên định hướng cụ thể vẫn chưa có nên các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch hoạt động tự phát, chưa được kiểm tra, chấn chỉnh thường xuyên.
+ Thiếu các văn bản hướng dẫn cụ thể của cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo và của ngành Du lịch đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch; chưa ban hành kịp thời và tổ chức thực hiện chưa tốt các văn bản hướng dẫn về chủ trương xã hội hoá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch.
+ Có sự chồng chéo trong quản lý của các chủ thể quản lý đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chủ thể quản lý nhà nước về đào tạo, hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm nhiều bộ, ngành, địa phương dưới sự phân công, phân cấp của chính phủ. Mỗi cơ sở đào tạo chịu tác động của nhiều cơ quan trực tiếp liên quan đến quản lý nhà nước.
+ Thiếu đồng bộ trong quản lí, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu của nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên để có cơ sở vững chắc quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Do thiếu hệ thống cơ sở dữ liệu nên chưa xây dựng được chiến lược phát triẻn nguồn nhân lực ngành Du lịch với những lộ trình cụ thể. Từ việc chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nên công tác quy hoạch và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, thiếu kiến thức và hiểu biết về quản lý đào tạo, bồi dưỡng và về đào tạo bồi dưỡng trong du lịch. Chưa có định hướng cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch nên các cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch bung ra hoạt động tự phát, chưa được kiểm tra, chấn chỉnh.
+ Cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo cũng như cơ quan quản lý chuyên ngành chưa xây dựng những tiêu chí cụ thể về chuyên môn làm căn
cứ cho các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình, giáo trình dẫn đến nội dung đào tạo của các cơ sở không thống nhất, không có quy chuẩn tối thiểu về nội dung chương trình đào tạo chuyên ngành Du lịch cho từng bậc học, từng ngành học. Học viên tốt nghiệp ra trường khó xác định trình độ tay nghề hoặc trình độ quản lý. Việc bổ sung cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy cũng phụ thuộc chủ yếu vào từng cơ sở đào tạo.
+ Chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa phương các cấp ; việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối kết hợp của các chủ thể phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong khu vực để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
2.3.2.2. Nguyên nhân của các hạn chế:
- Ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sự tăng trưởng quá nhanh, khiến cho các yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này không theo kịp và không đáp ứng được. Nguồn nhân lực ngành Du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành Du lịch.
Sự tăng trưởng nóng cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực ngành Du lịch tăng cao, trong khi thị trường lao động không có khả năng đáp ứng, ngoài ra do ảnh hưởng của tính mùa vụ du lịch, xu hướng thuê lao động có tính chất mùa vụ khá phát triển ở nhiều khu, điểm du lịch là những nguyên nhân chính gây ra tình trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa cao và không đồng đều.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội : Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu, và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp du lịch. Chương trình đào tạo tại các
trường khá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.
Các bên liên quan đến đào tạo chưa tìm được tiếng nói chung và chưa phát huy vai trò của mình. Việc đào tạo được phó thác cho các cơ sở đào tạo, đang gặp nhiều hạn chế về năng lực và khả năng đào tạo chuyên ngành du lịch.
- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch còn nhiều bất cập: Tổ chức bộ máy thiếu ổn định qua nhiều lần tách nhập, lực lượng mỏng, thiếu bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; chưa xây dựng được chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; hệ thống các văn bản về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch thiếu đồng bộ, đôi khi còn phủ nhận nhau và chưa tạo điêu kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhiều doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chuẩn trong ngành Du lịch chậm được ban hành. Nhiều doanh nghiệp chưa có đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao tại các doanh nghiệp, chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, chưa thực hiện đúng qui trình tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi dưỡng lao động.
- Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Vai trò của các hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp chưa cao trong các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Tiểu kết chương 2 :
Chương 2 giới thiệu khái quát về địa bàn và thực trạng phát triển du lịch của các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được phân tích trên nhiều góc độ, trong đó tập trung vào đánh giá bản thân nguồn nhân lực ngành Du lịch; công táo đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn nghiên cứu. Các phiếu điều tra khảo sát về thực trạng lao động quản lý và lao động trong doanh nghiệp trong khu vực được sử dụng để minh chứng cho các nhận xét đánh giá về lực lượng lao động du lịch của khu vực.
Những ưu điểm của thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên là đã có sự phát triển cả về lượng và chất, phần nào đáp ứng được yêu cầu phát triển du lịch; hệ thống các cơ sở đào tạo đã có sự phát triển nhanh chóng với nhièu ngành nghề đào tạo phục vụ cho ngành du lịch, công tác đào tạo mới được tăng cường kể cả về quy mô, chất lượng và năng lực đào tạo, công tác đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực được chú trọng hơn; công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được củng cố.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có những hạn chế tồn tại chính là thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu.
Chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên ngành Du lịch còn quá ít, lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn nhiều ; khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ và các công nghệ còn thấp.
Sự thiếu hụt lực lượng lao động dẫn đến tình trạng tranh dành, lôi kéo lao động giữa các doanh nghiệp làm cho thị trường lao động mất cân đối cung cầu, doanh nghiệp chưa chú trọng đúng mức công tác đào tạo nguồn nhân lực. Người lao động chưa có ý thức tự đào tạo, bồi dưỡng cho bản thân. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là công tác đào tạo. Vai trò của các sở quản lý du lịch trong quản lý nguồn nhân lực ngành Du lịch khá mờ nhạt; thiếu một chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Các cơ sở đào tạo có quy mô nhỏ, giáo trình, chương trình, nội dung đào tạo thiếu thống nhất, chất lượng của đội ngũ giáo viên còn hạn chế, chất lượng đào tạo chưa cao, chưa theo sát với nhu cầu của xã hội. Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao động trước khi đưa vào sử dụng; chưa thiết lập được hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch phục vụ cho quản lý và phát triển. Các bên có liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa tìm được tiếng nói chung. Chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa phương các cấp; việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối kết hợp của các chủ thể phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong khu vực để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Chưa thu hút được các nguồn lực xã hội phục vụ phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; chưa có chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ hợp lý nên chưa thu hút được nguồn nhân lực ngành Du lịch chất lượng cao.
Chương 3.