V/ MỘT SỐ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾUCỦA CƠNG TY XÂY LẮP SỐ 3.
B/ THỰC TRẠNG VỀ LAO ĐỘNGVÀ CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG Ở CƠNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM
1> Cơng tác quản lý lao động
Là một doanh nghiệp xây dựng mang tính đặc thù số lương lao động luơn luơn biến động đã làm cho cơng việc quản lý trở nên phức tạp nhưng với sự chỉ đạo chặt chẽ của cấp lãnh đạo mà cơng tác quản lý lao động tại Cơng ty thời gian qua ngày một hồn thiện,đem lạikết quả là năng suất lao động tăng dần qua các năm.Thu nhập của người lao đơng vẫn khơng ngừng tăng lên. Tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế, chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực. Hệ số sử dụng ngày, giờ cơng cịn thấp chiếm khoảng 65-70% và lại cĩ xu hướng giảm và mang tính thời vụ.
- Chính sách tuyển dụng: Từ khi thành lập đến nay cơng ty khơng áp dụng chính sách thi tuyển, hầu hết cơng ty áp dụng đầu tư vào những sinh viên đang theo học trong các trường đại học cĩ năng lực và điều kiện gia đình khĩ khăn, sau khi ra trường các sinh viên đĩ được vào làm tại cơng ty. Điều này cũng cĩ một số tích cực nhưng
nhìn chung nĩ chưa phản ánh đúng năng lực thật sự của những sinh viên mới ra trường, những sinh viên này hầu như phải mất một thời gian mới nắm bắt được cơng việc thực tế. Mặt khác chính sách tuyển dụng của cơng ty chưa được phổ biến rộng rãi, do vậy chưa thu hút được những người cĩ kinh nghiệm trong nghành xây lắp vào làm việc tại cơng ty.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ nâng cao tay nghề cho nhân viên. Mỗi năm cơng ty thường tổ chức các lớp học nâng cao tay nghề cho cơng nhân viên, một số khác cơng ty gởi đi các trung tâm học để nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn, nhìn chung cơng ty đã quan tâm đến cơng tác đào tạo, nhưng chưa thực sự chú ý đến chất lượng đào tạo, do đĩ một số nhân viên sau khi được đào tạo vẫn khơng làm được việc và việc cử người đi học khơng cĩ tiêu chuẩn rõ ràng.
- Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương và phương pháp trả lương cho cơng nhân viên theo quy định hiện nay cịn nhiều bất hợp lý. Ở bộ phận gián tiếp việc xác định hệ số lương chỉ dựa vào cảm tính của con người chứ khơng xác định một cách khoa học cho nên gây ra sự chênh lệch trong các bộ phận. Cịn ở bộ phận trực tiếp việc xác định đơn giá lương chưa mang tính thống nhất,chưa phân cấp độ từng cơng trình cụ thể, chưa áp dụng hệ số chiều cao vào trong đơn giá, việc trả lương ở bộ phận này chưa kịp thời.
- Chính sách thưởng phạt chưa rõ ràng, chưa kích thích được năng lực phấn đấu của từng cá nhân, chính sách cịn mang tính chung chung chưa xây dựng một chính sách khen thưởng kịp thời, kèm theo chính sách tiền lương, do vậy khơng tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Xuất phát từ vấn đề trên cơng ty cần phải cĩ một chính sách tiền lương hồn thiện và hợp lý, chính sách tiền lương phải dựa trên cơ sở phân tích khoa học, đánh giá mơ tả chi tiết từng cơng việc, từng định mức lao động đơn giá tiền lương hợp lý để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt năng suất và đạt hiệu quả hơn.