V/ MỘT SỐ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾUCỦA CƠNG TY XÂY LẮP SỐ 3.
3. Phương pháp phân phối lương tại cơng ty xây lắp số 3 Quảng Nam
lắp số 3 Quảng Nam
3.1 Phương pháp xác định quỹ lương của cơng ty
Quỹ tiền lương của cơng ty được hình thành từ doanh thu thực hiện trong năm. Doanh thu đối với sản phẩm xây lắp là khối lượng xây lắp hồn thành được tiêu thụ và được bên chủ đầu tư chấp nhận thanh tốn khơng phân biệt doanh thu đã thu tiền hay sẽ được thu tiền trong kỳ.
3.2 Tiền lương cho bộ phận gián tiếp văn phịng cơng ty: phịng cơng ty:
Tiền lương trả cho bộ phận gián tiếp Văn phịng Cơng ty được trích từ tỷ lệ giao khốn của các cơng trình nộp về Cơng ty.
3.3 Tiền lương cho bộ phận gián tiếp các đơn vị trực tiếp sản xuất: vị trực tiếp sản xuất:
Tiền lương cho bộ phận gián tiếp các đơn vị trực tiếp sản xuất được trích từ chi phí chung trên doanh thu thực hiện trong năm
• Quỹ lương dự phịng của cơng ty được tính
như sau:
Gọi : Qdp là quỹ lương dự phịng của cơng
ty
Q là quỹ lương của cơng ty . Qdp = 10
4.Nhận xét chính sách tiền lương của Cơng ty Xây lắp số 3 Quảng Nam:
Qua việc phân tích tình hình về chính sách lương của cơng ty Xây Lắp số 3 Quảng Nam. Đây là một doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh trong nghành xây dựng mang tính đặc thù và sản xuất theo đơn hàng đơn giá lương tính cho sản phẩm khốn từ cơng ty xuống cho các bộ phận, các đơn vị trực thuộc. Từ những đặc điểm cơng tác của các bộ phận trong cơng ty, các cơng việc rất đa dạng và phong phú, khơng thể xác định chính xác từ trước được, mặt khác giá trị của các cơng việc thể hiện ở kết quả kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Việc Cơng ty áp dụng chính sách lương theo sản phẩm là hợp lý. Tuy nhiên chính sách lương cịn nhiều hạn chế, cơng ty chưa đi sâu vào phân tích từng cơng việc cụ thể mà chỉ dựa vào kinh nghiệm và tính chủ quan của con người, hệ số lương của các bộ phận chưa được xác định rõ ràng, vẫn cịn sự chênh lệch. Bên cạnh đĩ việc giao khốn khối lượng cho bộ phận trực tiếp cịn nhiều khúc mắc chưa mang tính thống nhất tồn Cơng ty, việc trả lương cho bộ phận trực tiếp cịn nhiều vướng mắc chẳng hạn như tiền lương của bộ phận trực tiếp chưa được tính cụ thể từng hạng mục cơng trình các cấp độ cơng trình và hệ số về chiều cao cũng chưa được cơng ty áp dụng vào đơn giá tiền lương gây thiệt thịi cho người lao động, mặt khác khối lượng chỉ được xác định vào giữa và cuối mỗi năm do đĩ khơng đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động.
Việc xác định đơn giá lương trong cơng ty khơng mang tính khoa học chẳng hạn như khơng phân tích, mơ tả cơng việc và đánh giá cơng việc.. ., mà chỉ căn cứ vào các giấy tờ, bằng cấp, do đĩ khơng thực tế chính xác, gây ra sự tranh cãi về mức lương giữa các bộ phận trong cơng ty, làm giảm đi tính kích thích đối với người lao động, khơng tạo cho họ những động lực cần thiết để phấn đấu vươn lên cũng như năng suất lao động ngày một tăng hơn.
Do vậy cơng ty cần phải cĩ chính sách lương hợp lý, tạo đà tâm lý cho các nhân viên trong
cơng ty tự mình vươn lên, cùng như tạo tính kích thích nhân viên làm việc tích cực hơn,thỏa mái về tinh thần và ngày càng nâng cao năng suất lao động,tạo thế mạnh cho cơng ty đứng vững trong thị trường cạnh tranh gay gắt.
PHẦN III