Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Vietinbank Hai Bà Trưng được thực hiện theo quy trình như sơ đồ dưới đây:
Ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng là một chi nhánh lớn, phục vụ nhu cầu dịch vụ ngân hàng của một bộ phận lớn dân cư trong khu vực nên yêu cầu về chất lượng dịch vụ là rất cao. Vì vậy, ngay từ khi ra đời, lãnh đạo ngân hàng đã chú trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để đáp ứng nhu cầu công việc thực tế. Nhận thức được vai trò
Cán bộ phụ trách đào tạo Thủ trưởng các bộ phận, trưởng phòng Cán bộ phụ trách đào tạo Kế hoạch đào
quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như nhu cầu phải nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên, lãnh đạo chi nhánh đã chú trọng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm. Việc xác định nhu cầu đào tạo này được căn cứ vào bốn yếu tố là:
Căn cứ vào cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của chi nhánh
+ Tổng số cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Vietinbank Hai Bà Trưng là 146 (người). Có thể thấy rằng, quy mô của chi nhánh lớn, đây là một phòng giao dịch cấp I nên quy mô nhân lực lớn hơn nhiều so với các phòng giao dịch thông thường khác của ngân hàng Công thương. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo của chi nhánh là rất lớn.
+ Phân tích cơ cấu tuổi ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo
Số lượng Dưới 20 tuổi 4 Từ 21 đến 35 tuổi 111 Từ 36 đến 50 tuổi 27 Từ 51 đến 60 tuổi 4 Tổng số 146
(Đơn vị: người)
Nhìn chung, mặt bằng tuổi của cán bộ, nhân viên chi nhánh là khá trẻ, đa phần là từ 20 đến 40 tuổi. Do đó, nhu cầu được đào tạo là rất lớn do đa phần những người trẻ thường có xu hướng muốn được đi học để nâng cao nghiệp vụ và để thăng tiến. Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo, ngân hàng cũng cần chú trọng đến nhu cầu của bộ phận cán bộ, nhân viên này.
+ Phân tích cơ cấu giới tính ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo
Số lượng
Nam 65
Nữ 81
Tổng cộng 146
Nhìn vào bảng số liệu trên, dễ dàng nhận thấy có sự chênh lệch khá lớn giữa nam và nữ trong cơ cấu giới tính của Ngân hàng. Sự chênh lệch này hoàn toàn có thể được lý giải do tính chất công việc của ngân hàng là về mảng dịch vụ nên phù hợp với nữ giới hơn. Điều này cũng gây ảnh hưởng lớn đến nhu cầu đào tạo do nữ giới thường bị ảnh hưởng bởi các vấn đề gia đình, sinh nở nên thường ít có nhu cầu đi học để thăng tiến, nâng cao nghiệp vụ mà chỉ muốn công việc ổn định. Nếu có nhu cầu đào tạo thì cũng nghiêng hơn về các khóa đào tạo ngắn hạn để tiện thời gian chăm sóc gia đình. Đây cũng là một khó khăn của ngân hàng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo.
+ Phân tích trình độ đào tạo, chuyên môn hiện tại ảnh hưởng đến
nhu cầu đào tạo
Số lượng 1. Tiến sỹ 3 2. Thạc sỹ 23 3. Đại học 85 4. Trung cấp, sơ cấp 33 Tổng số 146
(Đơn vị: người)
Có thể nói, trình độ chuyên môn của cán bộ ngân hàng rất cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp hiện nay (số lượng đại học, trên đại học chiếm 77,4% còn trình độ trung cấp, sơ cấp đa phần chỉ làm các công việc văn thư hay bảo vệ, công tác vệ sinh…). Điều này có thể được lý giải do đầu vào tuyển dụng của ngân hàng là khá cao, đòi hỏi bằng cấp chất lượng (do số lượng tuyển có hạn mà nhu cầu muốn vào làm ở ngân hàng nhiều). Chính vì vậy, áp lực cho các khóa đào tạo dài hạn của ngân hàng giảm đi. Thay vào đó là nhu cầu thường xuyên nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc cho đội ngũ cán bộ này. Chính vì vậy, việc đào tạo của chi nhánh tập trung vào việc đưa cán bộ, nhân viên đi tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng.
Thực tế cho thấy, cũng giống như nhiều ngân hàng khác tình hình nhân lực ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn. Nguồn nhân lực khả dụng nhất cho các vị trí công tác này hiện nay được cung cấp chủ yếu bởi các cơ sở đào tạo chuyên ngành tài chính - ngân hàng của các trường đại học. Hiện cả nước có khoảng 40 sở sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng, trong đó có 24 trường đại học với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 11.000; 16 cơ sở đào tạo bậc cao đẳng với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng 7.000 sinh viên.
(Thông tin từ hiệp hội ngân hàng Việt Namhttp://www.vnba.org.vn/index.php? option=com_content&task=view&id=1674&Itemid=134)
Tuy nhiên, không phải toàn bộ số sinh viên (cao đẳng và đại học) nói trên đều có thể tuyển dụng làm việc tại các ngân hàng thương mại. Theo một điều tra mới đây của một tổ chức nghiên cứu chuyên nghiệp, trung bình cứ 20 - 30 tân cử nhân nộp đơn xin việc thì chỉ có 1 người nhận được việc làm. Ngay cả với tỷ lệ chọn lọc như vậy nhưng để có thể làm việc được, cán bộ tân tuyển dụng vẫn cần ít nhất 4-6 tuần đào tạo tân hội nhập mới có thể bắt tay vào việc ở một số công đoạn nhất định. Rõ ràng, chất lượng nguồn nhân lực tân cử nhân của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp còn có một khoảng cách khá xa so với yêu cầu thực tế.
Sinh viên mới ra trường còn nhiều hạn chế như:
- Thiếu hụt kiến thức về ngân hàng như một ngành kinh doanh - Thiếu tự tin trong giao tiếp dẫn đến thiếu khả năng trình bày, gây ảnh hưởng và thuyết phục
- Thiếu khả năng sáng tạo, thụ động trong suy nghĩ, dẫn đến gặp khó khăn khi bị đặt vào các tình huống cần chủ động đưa giải pháp
- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi bị đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc các mâu thuẫn về lợi ích
- Trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu cơ bản nếu phải phục vụ khách hàng nước ngoài tại quầy
- Nhiều tân cử nhân không biết ngân hàng kiếm tiền từ đâu, không rõ tầm quan trọng của khách hàng, không biết vì sao lợi nhuận luôn đi kèm với rủi ro…
Trong một khoảng thời gian khá lâu nữa, chất lượng tân cử nhân ngành tài chính ngân hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán bộ mới được tuyển dụng tại ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng vẫn là những chương trình trọng điểm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ đã làm việc lâu năm trong ngân hàng vẫn cần được bổ sung về nghiệp vụ và các kỹ năng mới để có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Nếu những cán bộ, nhân viên này không học hỏi thường xuyên và được bồi dưỡng hàng năm, rất có thể họ sẽ bị tụt hậu so với nhân viên mới (đã qua đào tạo) làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Có thể nói, ngân hàng Vietinbank Hai Bà Trưng đã nắm bắt được yêu cầu thực tế nên khá chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
“Tại Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng, công tác đào tạo rất được chú trọng. Vì sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng là rất cao. Trong những năm vừa qua, ngân hàng vẫn duy trì việc cử học viên đi học các khóa đào tạo tại trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank để đào tạo nâng cao các kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên. Kết quả thu được rất khả quan, hầu như đều hoàn thành khóa học với kết quả tốt”
(Bác Lê Bích Thủy, trưởng phòng Tổ chức hành chính, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng)
Căn cứ vào chỉ tiêu từ ngân hàng cấp trên và các khóa học của trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank
Hàng năm, ngân hàng Công thương Việt Nam thường quy định chỉ tiêu cán bộ đi đào tạo của các chi nhánh (gửi kèm công văn đến từng chi nhánh). Theo như những chỉ tiêu này thì số cán bộ được đi học của Vietinbank Hai Bà Trưng là không quá 30% tổng số cán bộ, nhân viên của ngân hàng trong một năm.
Với chủ trương của ban quản trị Vietinbank được đề ra hàng năm, trường đào tạo cán bộ VietinBank sẽ cung cấp hàng loạt các chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu và cập nhật liên tục thực tiễn hoạt động tài chính - ngân hàng của ngân hàng Vietinbank. Không chỉ là các vấn đề về cơ chế, chính sách, qui trình nghiệp vụ, mà các chương trình đào tạo sẽ tập trung vào các kỹ năng thiết yếu của cán bộ ngân hàng hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt (kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng, kỹ năng thẩm định tín dụng, kỹ năng đàm phán hợp đồng...), kiến thức nghiệp vụ về quản trị ngân hàng, quản lý rủi ro trong bối cảnh kinh tế-xã hội có nhiều biến động khó lường.
Tùy theo chính sách đào tạo từng năm của Ngân hàng Công thương Việt Nam mà trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank sẽ tổ chức các khóa học và gửi danh sách các khóa học về các chi nhánh để các chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo và danh sách học viên của riêng chi nhánh mình. Chẳng hạn, một bản danh sách chi tiết các khóa học được gửi về chi nhánh Hai Bà Trưng vào quý II năm 2011 như sau:
Chương trình đào tạo quí II năm 2011
TT TÊN KHÓA HỌC ĐỊA
ĐIỂM THỜI THỜI LƯỢNG GIẢNG VIÊN GHI CHÚ
1 Trưởng phòng giao dịch, trưởng
phòng khách hàng NHTM 3 Miền 8 ngày GVCH
2 Tiền bổ nhiệm PGĐ, TPKH, TPGD 3 lớp 7-10 ngày GVCH
3 Thẩm định PA/ DA và PT TCND 3 Miền 3-4 ngày GVKC
4 Kỹ năng bán hàng 3 Miền 2- 3 ngày Thuê ngoài & GVCH 5
Quản lý và điều hành cân đối vốn, quản trị lãi suất, phân bổ chi phí và đánh giá lợi nhuận
3 Miền 3-5 ngày GVKC
6
Pháp luật liên quan đến hoạt động tín dụng, xử lý tài sản bảo đảm, ký kết hợp đồng
3 Miền 1-2 ngày GVKC/
GVTN 7 Quy trình quản lý nợ có vấn đề và
các vấn đề pháp lý liên quan 1-2 ngày
GVKC/ GVTN 8 Nghiệp vụ Vietinbank at home và
thu ngân sách qua internet 3 Miền 1 ngày GVKC
9 Nghiệp Vu internetbanking và
Mobile banking phiên bản 2010 3 miền 1 ngày GVKC I Pay
10 Kỹ năng đánh giá hệ thống quản lý
chất lượng trong ngân hàng MB & MN 3 ngày GVKC 11 Phương pháp thăm dò ý kiến khách
hàng 3 ngày (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
GVKC/ GVTN 12 Cập nhật kiến thức công nghệ thông
tin cho chi nhánh 3 miền 1-3 ngày
13 Ngân hàng bán lẻ (Mô hình giao
dịch thân thiện) 3 miền 2-4 ngày GVKC
(Số liệu lấy từ phòng Tổ chức, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Hai Bà Trưng)
Căn cứ vào nhu cầu được đi học của cán bộ, nhân viên ngân hàng
Cố định vào buổi họp giao ban của tuần thứ nhất của tháng cuối cùng trong quý, các phòng chức năng và các bộ phận sẽ lấy ý kiến của từng cán bộ, nhân viên trong bộ phận, phòng mình về nhu cầu được đi học của họ. Trưởng bộ phận và các trưởng phòng sẽ đưa ra danh sách các khóa học sẽ được mở vào quý tới (danh sách này trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank gửi về trước đó) để nhân viên chọn lựa và đưa ra nguyện vọng của mình. Sau đó, nguyện vọng này được tập hợp thành danh sách để gửi về phòng tổ chức. Cần lưu ý rằng, không phải cứ có nguyện vọng là sẽ được đi học mà danh sách học viên cuối cùng còn phụ thuộc vào số chỉ tiêu, sự bình xét dựa trên thành tích của cán bộ, nhân viên, yêu cầu của công việc.
Thực tế cho thấy, đa phần cán bộ, nhân viên trong ngân hàng đều
có nguyện vọng được đi học các khóa ngắn ngày hơn là các khóa dài ngày. Chỉ một số ít có nhu cầu được đề bạt hoặc có triển vọng được đưa vào quy hoạch cán bộ thì có nhu cầu được đi học các khóa dài hạn hoặc xin tự đi đào tạo ở các cơ sở khác.
“Cũng ít người muốn được đi học, vì ảnh hưởng đến công việc bình thường của họ, ngoại trừ cán bộ trong diện quy hoạch. Các khóa học 2-3 ngày còn có nhiều người muốn tham gia chứ các khóa học kéo dài mấy tháng, ít người muốn đi. Chủ yếu là yêu cầu của lãnh đạo thì họ mới đồng ý đi. Vì hầu như kết quả của các khóa học ngắn ngày cũng không ảnh hưởng đến việc thăng tiến của họ…Đấy chỉ là nghĩa vụ phải hoàn thành các chỉ tiêu bắt buộc phân về các bộ phận…”