- Đánh giá qua ý kiến của những người tham gia
20. Để làm rõ hơn câu 18, xin hãy mô tả một vài thay đổi trong chất lượng công việc trong bộ phận của anh/chị? (Xin hãy chọn 1 hoặc nhiều thay đổi)
3.2.3. Thực hiện quy trình đào tạo nhân lực một cách hợp lý kèm theo kiểm tra, đánh giá thường xuyên
theo kiểm tra, đánh giá thường xuyên
Ngân hàng cần tổ chức khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo, trước khi xây dựng kế hoạch đào tạo, để xác định chính xác khoảng cách cần đào tạo, cho cán bộ, nhân viên trong ngân hàng, cũng như giúp ngân hàng nhìn ra được các yếu tố ngoài đào tạo cần bổ sung, điều chỉnh trong công tác quản lý nhằm phát huy năng lực của cán bộ nhân viên. Các khâu của quá trình đào tạo cần được thực hiện nghiêm chỉnh và có kiểm tra, đánh giá thường xuyên:
Việc đánh giá đúng nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung, đối tượng cần đào tạo sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo. Trong đánh giá nhu cầu đào tạo cần tránh hiện tượng “phân bổ chỉ tiêu”.
Trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là phải
thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp. Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố: nội dung, thời lượng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức người được đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo không nên chỉ mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào…Yếu tố thời lượng đào tạo cũng được xem xét trên các khía cạnh: người đi học đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt động của ngân hàng nhưng cũng cần phải tiếp thu được kiến thức qua lớp học; họ là những người “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lượng không nên quá ngắn hoặc quá dài. Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân viên, ví dụ các thời điểm cuối tháng hoặc cuối năm.
Trong khâu thực hiện tốt chương trình đào tạo, một vấn đề cần cải cách nằm ở phương pháp giảng dạy. Một phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảng dạy. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ... Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên có hạn chế cơ hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua sự chia sẻ kinh nghiệm của học viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học viên. Vì vậy, kết hợp giữa lý thuyết với thực hành, giữa diễn giải và trao đổi, thảo luận; tăng cường làm việc theo nhóm… được xem là một phương pháp đào tạo tích cực.
Các khóa đào tạo phải được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn trong ngân hàng. Đối với các khóa học ngắn hạn, nên mời giảng viên có bằng cấp chuyên môn không quá cao nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt các vấn đề thời sự để giảng dạy thì chất lượng đào tạo sẽ cao hơn.
Các chuyên gia về nhân lực đã đưa ra những bước phát triển kỹ năng của con người thông qua đào tạo. Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”. Vì thế, cần có những khóa học
thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng này. Ngân hàng Vietinbank nên đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát triển cá nhân. Cá nhân qua đào tạo sẽ được tiếp động lực, làm việc có hiệu quả và năng suất cao hơn trong tinh thần phối hợp đội nhóm. Chính nhân tố này sẽ giúp phát triển một môi trường làm việc hiệu quả trong thực tế.
Công việc cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo chính xác. Có 4 mức đánh giá kết quả của đào tạo: 1) Đánh giá mức độ tham gia của học viên, được tổ chức thường xuyên với giả định là nếu học viên hứng thú với lớp học thì sẽ không bỏ lớp; 2) Đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông qua các phiếu điều tra, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường tiếp thu được nhiều hơn; 3) Đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu tốt các kiến thức được trang bị trong lớp học thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn; và 4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của ngân hàng. Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết, các học viên cần được hướng dẫn các phương pháp để áp dụng các kiến thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là đào tạo thuần túy, mà là đào tạo - tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của ngân hàng.