- Đề bạt, thăng tiến lao động
Biểu đồ 3.6: Công tác đào tạo
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Để biết được việc đào tạo cho nhân viên của Công ty trong tương lai, phiếu điều tra được thiết kế để biết được tính thường xuyên của việc đào tạo nghiệp vụ. Kết quả của bảng điều tra được trình bày tại biểu đồ 3.6, cho thấy đa số những người được phỏng vấn (chiếm 68,5%) đã trả lời có thường xuyên được đào tạo. Trong 200 người được phỏng vấn thì có 29,5% trả lời là chưa hoặc không thường xuyên được đào tạo, 4 người không trả lời chiếm 2%. Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu 200 bảng điều tra này, và đưa kết quả lên dạng biểu đồ hình cột, như được trình bày tại biểu đồ 3.7 dưới đây.
Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo tại Công ty
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Để lượng hóa ý kiến đánh giá của người phỏng vấn, chuyên đề đã sử dụng thang điểm Likert 5 điểm, với thứ tự 1 chỉ ra rằng người phỏng vấn không đồng ý với ý kiến đưa ra, trong khi đó nếu người được phỏng vấn chọn điểm 5 để trả lời thì điều đó cho thấy rằng hoàn toàn đồng ý với câu trả lời đưa ra.
Khi được hỏi Công ty có thường xuyên kiểm tra, chỉnh sửa cho nhân viên không, kết quả cho thấy giá trị trung bình Mean = 3,48 trong thang điểm Likert tối đa là 5. Điều này cho thấy, Công ty đã thực hiện việc kiểm tra và chỉnh sửa cho nhân viên một cách ở mức độ “thường xuyên” cho đến “rất thường xuyên”. Điều này trên thực tế hoàn toàn đúng với chính sách đào tạo và tập huấn của Công ty. Và chính sách này đã được thực hiện như là một điều kiện bắt buộc đối với nhân viên của mình trong nổ lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất lao động của nguồn nhân lực bản thân lao động của Công ty. Để biết chắc rằng kết quả điều tra về chính sách đào và tập huấn có ý nghĩa thống kê về mặt số lớn, chuyên đề này đã sử dụng phép kiểm định one-sample t-test để xác định. Kết quả này có thể xem tại biểu đồ 3.7 như trình bày dưới đây. Phép kiểm định này giúp ta biết giá trị trung bình (mean) của một mẫu có thể chắc chắn được suy rộng cho một tập hợp hay không. Do mean của mẫu là 3,48, sử dụng t-value = 4, kết
quả kiểm định cho thấy giá trị mean là hoàn toàn có nghĩa về mặt thống kê vì đã được mức ý nghĩa thống kê sig=0,000.
Đối với vấn đề tổ chức các buổi trao đổi chuyên môn và nghiệp vụ, đa số những người được phỏng vấn đều cho rằng việc này được tổ chức một cách thường xuyên vì kết quả mean=3,52 trong thang điểm Likert 5 điểm. Kết quả cũng trùng với chính sách của Công ty, vì hàng tuần vào các ngày thứ 2 khi bắt đầu một tuần làm việc, thì các buổi trao đổi chuyên môn thường được thực hiện từ 7h30 và kéo dài khoảng 1 tiếng, các buổi trao đổi này được tổ chức dưới dạng không trang trọng. Trong những buổi này, mọi người cảm thấy gần gũi hơn, và sẳn sang trao đổi với nhau để hoàn thiện hơn cho công việc một cách tốt nhất. Kết quả kiểm định thống kê one-sample t-test như trình bày tại bảng dưới đây cũng một lần nữa hoàn toàn khẳng định rằng, giá trị trung bình mean 3,52 đạt mức ý nghĩa thống kê hai chiều sig=0,000.
Đới với vấn đề được điều tra để biết xem là cán bộ quản lý xây dựng chương trình đào tạo, thực hiện, kết quả cho thấy ở mức trung bình mean=3,44. Điều này có thể thấy rằng vai trò của cán bộ quản lý được những nhân viên Công ty rất coi trọng. Vì vậy nội dung đào tạo và tập huấn cũng phải có sự tham gia của nhóm đối tượng này. Kết quả kiểm định mẫu one-sample t-test cũng một lần nữa khẳng định điều này khi mức ý nghĩa thống kê đạt sig=0,000.
Việc mời các chuyên gia tổ chức các khoá tập huấn là một thông lệ quản lý nguồn nhân lực mà thường được các doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm. Trong nghiên cứu này, vấn đề này cũng được đề cập bằng cách trong bảng câu hỏi, nhân viên được đề nghị đánh vào câu hỏi có nên mời các chuyên gia đào tạo ngắn hạn hay không. Kết quả cho thấy, phản ứng của đại đa số người được phỏng vấn là không mấy thích thú khi mà giá trị mean=2,90, tức là hiện nay Công ty đã coi trọng điều này, và việc đào tạo ngắn hạn vẫn đang còn theo chính sách của Công ty. Kết quả kiểm định cũng cho ta thấy rằng điều này là hoàn toàn có ý nghĩa thống kế khi t-value=3.
Về các hình thức khác là những hình thức không phụ thuộc bốn vấn đề mấu chốt cần được nghiên cứu như đã trình bày ở phần trên. Biểu đồ 3.7 cho thấy, những người được phỏng vấn xem những hình thức khác là khá quan trọng khi khi mà giá trị mean=4,0. Trong bối cảnh của Công ty, thì những hình thức khác có thể được hiểu là
những hình thức chẳng hạn như là nội dung của chính những khoá đào tạo, hoặc có thể là thời gian đào tạo ngắn hạn hay dài hạn. Như trình bày tại phần trước đây. Đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty là khá đa dạng, và có xuất phát điểm về trình độ tay nghề, cũng như nhận thức khác nhau. Kết quả ban đầu này có thể là một thông điệp để cho ban lãnh đạo Công ty cần xem xét để đưa ra các khoá đào tạo phù hợp với mọi người, trên cơ sở một cuộc thăm dò, và phỏng vấn về nội dung đào tạo ngắn hạn sâu hơn và chi tiết hơn để thiết kế một chương trình đào tạo và tập huấn hiệu quả. Kết quả kiểm định one- sample t-test cũng cho thấy các hình thức khác đạt ý nghĩa thống kê hai chiều sig=0,000.
Bảng 3.8: Kiểm định Giá trị Mean (one sample t-test) đối với các ý kiến về đào tạo
Chỉ tiêu Mean ( thực tế) Giá trị kiểm
định t- value Sig (2- tailed) Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn cho
nhân viên 3.4796 4 .000
Thường xuyên có các buổi trao đổi
chuyên môn nghiệp vụ 3.5150 4 .000
Cán bộ quản lý phải xây dựngchương
trình đào tạo 3.4350 4 .008
Mời các chuyên gia đào tạo 2.9150 3 .319
Các biện pháp khác 2.9138 3 .309
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Chú ý: Mức ý nghĩa thống kê p<0,05- kiểm định đạt mức ý nghĩa thống kê hai chiều
3.4.3. Đối với việc sắp xếp bố trí sử dụng lao động
Tại bảng 3.9, kết quả cho thấy 68% trong số người được hỏi trả lời là Công ty đã bố trí lao động đúng với chuyên môn đào tạo, 26,5% trả lời chưa phù hợp lắm, 3,5% trả lời là không phù hợp với công việc đang làm, 2% không có ý kiến. Như vậy có thể nhận xét rằng việc bố trí lao động hiện tại Công ty là chưa hợp lý, điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động trong Công ty. Nó không phát huy hết khả năng sáng tạo, nhiệt tình làm việc của từng lao động trong công việc được giao.
Tần số Phần trăm
Đúng chuyên môn 136 68.0
Chưa phù hợp lắm 53 26.5
Không đúng chuyên môn 7 3.5
Cộng 196 98.0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lỗi hệ thống 4 2.0
Tổng cộng 200 100.0
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Khi được hỏi về nguyên nhân của việc bố trí lao động chưa phù hợp, số lao động được hỏi trả lời như sau: