- Đề bạt, thăng tiến lao động
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP
3.3.2.2. Quy trình tuyển dụng
Từ năm 2004 trở về trước việc tuyển dụng lao động gián tiếp được thông theo hình thức nội bộ không rộng rãi, ai biết hoặc có người thân trong Công ty thì đến xin dự tuyển. Phòng tổ chức xem xét và tham mưu cho giám đốc để ra quyết định tuyển dụng mà không thông qua bất kỳ hình thức thi tuyển nào, ngoài việc khám sức khỏe.
Từ năm 2004 trở lại đây việc tuyển dụng lao động đã có thay đổi đáng kể. Công ty đã đề ra một quy trình tuyển dụng và thực hiện theo quy trình tuyển dụng đó. Quy trình tuyển dụng này gồm các bước sau:
Bước 1 : Khi có nhu cầu tuyển dụng:
Đối với các chức danh ít quan trọng, thông thường trưởng bộ phận, phòng ban đó chính là hội đồng tuyển dụng
Đối với các chức dang quan trọng, hội đồng tuyển dụng sẽ chính là giám đốc Công ty và trưởng bộ phận, phòng ban đó.
Bước 2: Phòng nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng công khai qua các phương tiện thông tin đại chúng, trong đó nêu rõ vị trí làm việc và tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Bước 3: Nhận hồ sơ, phân loại, kiểm tra sơ bộ sức khỏe ứng viên.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển cho các ứng viên được chấp nhận hồ sơ, hình thức thi bao gồm: thi lý thuyết (nếu công việc cần tuyển liên quan đến vấn đề chuyên môn nghiệp vụ), phỏng vấn.
Bước 5: Tập hợp kết quả và thông báo kết quả thi tuyển.
Bước 6: Tập trung các ứng viên trúng tuyển, đào tạo, hướng dẫn các công việc ở các bộ phận có nhu cầu.
Bước 7: Ký hợp đồng lao động thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy theo các công việc ở từng bộ phận và chuyển lao động mới về các bộ phận có nhu cầu.
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2007 – 2009)
Chỉ tiêu Nhu cầu tuyển dụng (người) Kết quả tuyển dụng (người)
2007 2008 2009 2007 2008 2009
1. Lao động quản lý 35 26 24 35 26 24
2.Lao động phổ thông 1609 1546 1424 1609 1546 1424
Nguồn: Phòng nhân sự của Công ty - Về số lượng lao động tuyển dụng:
+ Đối với lao động quản lý: đối với bộ phận lao động này chỉ khi nào có người nghỉ việc hoặc công việc phát sinh nhiều, nhân viên trong phòng ban không thể gánh vác hết thì Công ty mới tổ chức tuyển dụng. Do tính chất như vậy nên số lần tuyển dụng trong từng năm là không cố định tùy thuộc vào những biến động mà Công ty mới có kế hoạch cụ thể. Điều này thể hiện, Công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng lao động chính xác, còn mang tính chất thời điểm, tạm thời không mang tính chiến lược.
+ Đối với lao động phổ thông: mặc dù số lượng tuyển hàng năm rất lớn, nhưng số lần tuyển trong năm thường rất cố định. Do đặc điểm mang tính lặp lại, thông thường sau mỗi dịp Tết Âm Lịch số lượng lao động này có sự biến động rất lớn, có một số ở lại quê, một số chuyển sang làm ở Công ty khác… nên công tác tuyển dụng đã được chuẩn bị từ trước, do đó tuy số lượng tuyển dụng nhiều nhưng lại diễn ra thuận lợi và tuyển được đủ số người.
- Về chất lượng lao động:
+ Đối với lao động quản lý: đa số lao động được tuyển dụng vào có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu. Bên cạnh đó, số lao động này thường được các nhân viên trong Công ty giới thiệu nên các tiêu chuẩn mà Công ty đặt ra còn chưa hoàn toàn đạt. Nhưng do những nguyên nhân khác nhau nên các ứng viên này vẫn được tuyển vào, dẫn đến chất lượng lao động tuyển dụng còn chưa đạt. Như vậy việc tuyển dụng trên nặng về tính hình thức.
+ Đối với lao động phổ thông: đối với bộ phận này thì chất lượng lao động được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau. Trong số lao động này thì có nhóm đã được qua đào tạo tại Công ty khác, nhóm đã từng làm việc ở Công ty nay lại xin trở lại và có nhóm mới đi làm lần đầu. Thông thường ở hai nhóm đã có thâm niên lao động thì thời gian đào tạo cũng như tính chất đào tạo được rút ngắn hơn, ít tốn thời gian cũng như chi phí của Công ty. Thông thường họ chỉ mất khoảng dưới 1 tháng là có thể làm thành thạo. Còn đối với nhóm lao động còn lại thì sẽ mất khá nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Thường thị họ phải mất một khóa đào tạo ngắn hạn trong vòng 1 tháng, sau đó sẽ được tiếp tục đào tạo tại chỗ do các công nhân lành nghề trong tổ chỉ dạy.