- Đề bạt, thăng tiến lao động
3.3.1.Về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP
3.3.1.Về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Nhìn chung kế hoạch về nguồn nhân lực của Công ty là không cụ thể. Công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực chưa có quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nhân lực hàng năm và kế hoạch tài chính của đơn vị. Chính vì vậy công tác đào tạo bồi dưỡng còn mang tính chắp vá thiếu tính đồng bộ, nhất quán. Như vậy, việc thiếu tính chiến lược, tính kế hoạch về phát triển nhân lực không chỉ là nguyên nhân của chất lượng đội ngũ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, làm tăng thêm khó khăn và vất vả cho người lao động.
Những năm gần đây do ảnh hưởng của vụ kiện áp thuế bán phá giá mặt hàng giày da và khủng hoảng kinh tế thế giới đã làm cho ngành lâm vào tình trạng hết sức khó khăn, thêm vào đó khó khăn lại nối tiếp khó khăn khi môi trường cạnh tranh với các doanh nghiệp nội địa và nước ngoài ngày càng khốc liệt hơn khiến sự tồn tại được trên thị trường trở thành một sứ mệnh then chốt. Vì vậy, để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trước những biến động mạnh mẽ của thị trường, một vấn đề không thể thiếu đó là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty được tiến hành như sau: Phòng nhân sự xuống các đơn vị trực thuộc để kiểm tra khảo sát. Trưởng các đơn vị trực thuộc báo cáo về tình hình nhân sự của đơn vị mình về số lượng, nhu cầu cần bổ sung lao động và cán bộ quản lý. Trên cơ sở khối lượng quản lý và định biên của Công ty kết hợp với báo cáo của các đơn vị, lãnh đạo Công ty sẽ đánh giá, cân đối điều chỉnh nguồn nhân lực cho các đơn vị.
Về thực chất, đây chưa phải là công tác đánh giá nguồn nhân lực của Công ty về tất cả các mặt cơ cấu, chất lượng, mà mới chỉ quan tâm đến số lượng lao động; chưa có đánh giá về đội ngũ lao động về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng được những thay đổi trong tương lai.
Công việc phân tích chất lượng của đội ngũ lao động, khả năng hoàn thành nhiệm vụ cơ bản của họ chưa được thực hiện, tất cả chỉ mới dựa vào những nhận định mang tính định tính, không có các tiêu chuẩn lượng hóa. Vì vậy có thể đánh giá đơn vị nào còn yếu kém, nhưng cụ thể yếu kém ở điểm nào và khắc phục ra sao thì chưa làm được.