- Đề bạt, thăng tiến lao động
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP
3.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, Công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực, việc phân tích và đánh giá chất lượng lao động tại các bộ phận, đơn vị trong toàn Công ty đã được phòng tổ chức hành chính xem xét phân tích và đánh giá theo yêu cầu thực tế của từng công việc đối với các nhân viên. Tuy nhiên việc đánh giá này chưa được thường xuyên, chưa thực sự dựa trên các tiêu chuẩn chức danh đã được Công ty xây dựng và chủ yếu tập trung vào số lượng lao động trực tiếp. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thật chính xác và đầy đủ. Công ty chưa xây dựng được các quy chế về đào tạo, các kế hoạch về đào tạo hàng năm.
Về công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: mặc dù công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là việc làm cần thiết, thường xuyên hàng năm và cũng có thể nói là một trong những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhưng do chưa xác định công tác này đúng mức nên chưa được Công ty quan tâm. Công tác này phải được đào tạo cho mọi người lao động trong các bộ phận, đơn vị trong Công ty không phân biệt trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật của mỗi cá nhân nhằm năng cao năng lực làm việc.
Đối với lao động mới được tuyển dụng, sau khi phân tích tác nghiệp, Công ty ấn định chế độ đào tạo đơn lẻ và tuỳ công việc cụ thể của các bộ phận quy định thời gian làm quen, thực tập công việc trước khi đảm nhận. Như công việc sản xuất trực tiếp là 01 tuần, công việc văn phòng là 01 tháng…
Về công tác đào tạo phát triển: Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ký thuật đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai.
- Thực hiện đào tạo
+ Công tác bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc: Công ty chưa ban hành được bộ tiêu chuẩn bậc thợ và các giáo trình bồi dưỡng trong toàn Công ty. Công ty chưa tổ chức bồi dưỡng nâng bậc cho các đối tượng lao động thuộc diện nâng bậc hàng năm. Vào tháng đầu các năm, phòng tổ chức hành chính Công ty báo cáo danh sách lao động thuộc các bộ phận trong Công ty sẽ được thi nâng bậc trong năm nay.
+ Về công tác đào tạo tập trung: trong năm 2007, do yêu cầu thực tế tại các bộ phận, Công ty đã tổ chức đào tạo về chương trình nâng cao tay nghề cho những cán bộ công nhân viên trông Công ty.
Việc tổ chức các lớp học trên đã không gặp ít khó khăn do trình độ nhận thức của người lao động khác nhau, thời gian bố trí các buổi học cũng gặp khó khăn do các học viên làm việc trực tiếp tại các bộ phận sản xuất thường xuyên tăng ca. Bên cạnh đó giáo viên là các nhân viên trong Công ty nên sự nghiêm túc trong quá trình học bị ảnh hưởng. Kết quả là khoá học vẫn hoàn thành về thời gian nhưng chất lượng thì còn ở mức độ thấp, chưa đạt yêu cầu.
Nguyên nhân của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng tập huấn nâng bậc hàng năm của Công ty còn thấp là:
- Do chưa tổ chức đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của người lao động nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo: đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo. Trong quá trình đào tạo chưa quan tâm đến vấn đềdục đạo đức cả phong cách chuyên nghiệp, rèn luyện tính chủ động, tính kế hoạch, phương pháp làm việc khoa học cho người lao động.
- Thiếu sự chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho việc đào tạo như: giáo trình đào tạo, chưa chú trọng đến các kỹ năng nghề nghiệp mà chỉ nặng về lsy thuyết.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
+ Về mặt số lượng đào tạo: với các số liệu thống kê và khảo sát cho thấy, số đợt tổ chức đào tạo qau các năm tại Công ty còn ít, cách thức và loại hình đào tạo còn chưa đa dạng. Số lượng được đào tạo tại Công ty còn chưa đủ do sự phân tích nhu cầu đào tạo chưa chính xác.
+ Về mặt chất lượng đào tạo: tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả công tác đào tạo của Công ty là số lao động được nâng bậc/ số lượng lao động thuộc diện nâng bậc trong năm. Thực ra tiêu chí trên chỉ là một phần rất nhỏ của kết quả đào tạo, phần chính là trình độ lành nghề của người lao động, khả năng hoàn thành công việc của họ, mức độ đáp ứng sự thay đổi công việc cũng như chi phí đào tạo tạo thì không được đề cập đến. Kết quả đánh giá vì vật không được phản ánh được thực chất hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty.