T Mục tiêu của công tác đánh giá nhân lực
3.3.3. Sử dụng tối đa kết quả đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị BigC
Đánh giá nhân lực là một hoạt động quan trọng trong nội dung của quản trị nhân lực. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Vì vậy kết quả của đánh giá nhân sự sẽ quyết định đến việc triển khai các nội dung khác trong quản trị nhân sự. Big C nên xác định một cách rõ ràng việc áp dụng công tác đánh giá nhân lực vào những việc gì. Có thể tham khảo nội dung áp dụng ở hình 3.10.
Đãi ngộ Đào tạo và phát triển nhân lực Bố trí nhân lực Tuyển dụng Sử dụng kết quả đánh giá
Hình:3.10. : Nội dung hoàn thiện sử dụng kết quả đánh giá nhân lực
3.3.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào tuyển dụng nhân sự
Đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở để Big C xác định nhu cầu, ra quyết định tuyển dụng của mình ở thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai. Xem xét về yêu cầu nguồn nhân lực tại các vị trí công tác của mình đã được thỏa mãn chưa để từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn.
Vào thời điểm công việc nhiều, nhà quản trị dựa vào khả năng làm việc của nhân viên mình và khối lượng công việc mà đưa ra số lượng nhân viên phải tuyển thêm và trình độ nhân viên tuyển thêm đó. Cùng với những quyết định là tuyển dụng làm việc lâu dài hay làm việc theo thời vụ.
Việc áp dụng kết quả đánh giá vào tuyển dụng là hoàn toàn có cơ sở và mang lại hiệu quả. Áp dụng hợp lý giúp công ty cắt giảm được nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng.
Ví dụ như đối với nhân viên thu ngân, không phải thời điểm nào trong năm lượng khách hàng mua sắm tại siêu thị cũng như nhau. Có thời điểm sẽ vắng khách, có thời điểm lượng khách gia tăng so với trung bình rất lớn. Điều này khiến cho việc điều tiết nhân viên thu ngân gặp phải rắc rối nếu như số lượng nhân viên thu ngân tại các thời điểm là như nhau. Việc sử dụng kết quả đánh giá nhân viên thu ngân lúc này có tác dụng cho việc nhà quản lý ra quyết định với số lượng khách hàng dự kiến thì số lượng nhân viên thu ngân tuyển dụng mới sẽ phải là bao nhiều và khi tuyển thêm thì nên kí hợp đồng dài hạn hay hợp đồng mùa vụ.
3.3.3.2. Đối với bố trí và sử dụng nhân sự
Đánh giá nhân sự đem lại những kết quả cần thiết cho việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, cách bố trí và sử dụng nhân lực của Big C. Từ việc đánh giá nhân lực cho kết
quả công việc cũng như năng lực làm việc của nhân viên để từ đó rút ra được kết luận nhân viên làm việc đã tốt chưa, tại vị trí này đã phát huy được hết năng lực chưa hay phải chuyển sang vị trí khác để phù hợp hơn. Từ những phân tích đó, công tác bố trí và sử dụng nhân sự sẽ được thực hiện đạt kết quả cao. Big C nên áp dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân sự. Có thể luân chuyển các vị trí trong công ty để nhân viên cảm thấy thoải mái và phát huy hết khả năng của mình. Cũng với kết quả đánh giá nhân lực, nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết định thuyên chuyển, thăng chức cho những nhân viên đạt kết quả làm việc suất sắc và có năng lực hay cho thôi việc những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, không thỏa mãn yêu cầu công việc.
Đối với nhân viên thu ngân, việc đánh giá nhân lực có thể cho kết quả của các nhân viên kết hợp với phân tích công việc và yêu cầu công việc có thể đưa ra các các quyết định như: giữ nguyên vị trí làm việc của các nhân viên, hay luân chuyển sang bộ phận khác như: bán hàng, chăm sóc khách hàng, bộ phận kho, bộ phận thực phẩm… nếu nhân viên đó thích hợp với những việc này hơn, hoặc được đề bạt lên làm trưởng quầy nếu như có năng lực tốt, hoặc bị sa thải nếu như không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vi phạm nội quy nhiều lần….
3.3.3.3. Đối với đào tạo và phát triển nhân sự
Đánh giá nhân sự là cơ sở biện chứng để Big C xác định nhu cầu đào tạo của mình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo, huấn luyện nhân sự hợp lí. Từ kết quả đánh giá nhân lực, ban quản trị có được trong tay những thông số, kết quả về năng lực của nhân viên và nhận xét xem với chất lượng nhân viên hiện nay, đã đáp ứng được tối đa nhu cầu công việc chưa? Nếu chưa thì còn yếu kém ở điểm gì để đưa ra các kế hoạch đào tạo cho nhân viên. Với kết quả hiện tại và nhu cầu về công việc hiện nay cũng như trong tương lai thì Big C có những kế hoạch phát triển nhân sự như nào? Nâng cao chất lượng và số lượng ra sao. Tất cả những điều đó đều phụ thuộc vào kết quả đánh giá nhân lực. Bên cạnh đó, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân sự.
Ví dụ như đối với nhân viên thu ngân, khi đánh giá nhân viên thu ngân cho kết quả về năng lực và kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên từ đó tổng hợp và đánh giá mức độ trung của các nhân viên thu ngân đang ở mức độ nào. Từ đó cũng đưa ra các quyết định về đào tạo nhân viên những kỹ năng gì. Đối với nhân viên thu ngân, sau khi có kết quả đánh giá có thể sẽ phải mở những lớp đào tạo về kỹ năng ứng xử, lớp thực hành hay lớp hiểu biết.
Lớp đào tạo về kỹ năng ứng xử sẽ đào tạo cho nhân viên các cách để ứng xử trong nhiều tình huống mà nhân viên bán hàng sẽ phải đối mặt. Phong cách ứng xử phải thể hiện được nét văn hóa của công ty. Ví dụ về tình huống mà nhân viên bán hàng sẽ gặp phải như:giá bán sản phẩm theo mã sản phẩm hiện trong máy tính với giá ghi thực tế tại tem của sản phẩm là khác nhau. Khách hàng phát hiện ra và tỏ thái độ khó chịu, bực bội, gay gắt, to tiếng với nhân viên thu ngân thì nhân viên thu ngân phải phản ứng như thế nào? Đây chính là những điều mà nhân viên thu ngân được học nếu như kỹ năng ứng xử còn kém trong quá trình đánh giá nhân lực. Hay như kỹ năng thực hành còn kém, công ty sẽ mở lớp đào tạo nhân viên về các kỹ năng, thao tác trong quá trình thanh toán tiền cho khách hàng để thực hiện đạt tiêu chuẩn về thời gian, chất lượng hoàn thành.
3.3.3.4. Đối với đãi ngộ nhân sự
Kết quả của đánh giá nhân sự là cơ sở để Big C đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lí đối với tất cả các vị trí công tác của doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen thưởng, đãi ngộ linh hoạt hợp lý.
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí.
Rõ ràng đánh giá nhân lực là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sự...
Khi đánh giá đúng về nhân sự thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng nǎng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Hơn nữa, việc đánh giá đúng nhân sự sẽ tạo động lực cho họ công tác tốt hơn, làm gương cho người khác…
Tại Big C, có thể sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đãi ngộ, kể cả đãi ngộ về tinh thần lẫn vật chất. Đôi khi, sau khi kết thúc đánh giá nhân lực, kết quả của nhân viên đạt tốt, có thể thưởng cho nhân viên bằng một chuyến du lịch để vừa gắn kết tinh thần đoàn kết trong công ty vừa tạo động lực niềm vui cho nhân viên. Hoặc sau khi có kết quả điều tra có thể tăng lương, thăng chức cho một số nhân viên thường xuyên có thành tích cao. Ngoài ra, việc cử nhân viên tham gia các lớp học để nâng cao kỹ năng, kiến thức nhằm phục vụ công việc cũng là hình thức đãi ngộ được nhân viên cảm thấy thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho họ.
Đối với nhân viên thu ngân, hàng năm để nâng cao tay nghề cũng như tạo hứng khởi làm việc cho nhân viên, có thể mở các cuộc thi “nhân viên thu ngân giỏi”, thực chất hội thi cũng là một cuộc đánh giá chất lượng nhân viên thu ngân. Nội dung cuộc thi bao gồm 3 nội dung chính là: phần thi lý thuyết, trong đó nêu các câu hỏi lý thuyết chung từ câu hỏi IQ đến các câu hỏi mang tính chất kiến thức xã hội, các câu hỏi về siêu thị Big C và các câu hỏi chuyên môn; phân thi thực hành, bao gồm thực hành các công việc từ chuẩn bị vào ca, vào mã sản phẩm, thanh toán với khách hàng đến kê tiền. với mỗi kỹ năng sẽ cho định mức chuẩn về thời gian; phần thi ứng xử bao gồm các câu hỏi tình huống để đánh giá khả năng phản ứng, giao tiếp, ứng xử trong những tình huống mà nhân viên thu ngân có thể gặp.
Sau mỗi cuộc thi sẽ có phần thưởng xứng đáng cho nhân viên thắng cuộc, đây chính là hình thức áp dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đãi ngộ một cách linh hoạt, không gò bó, miễn cưỡng mà lại đem lại sự vui vẻ, thoải mái cho nhân viên. Có thể áp dụng cho các bộ phận khác với hình thức phù hợp.
Nhận xét, đánh giá nhân sự là khâu quan trọng trong công tác nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Mục đích của dánh giá nhân lực là nhằm không ngừng nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Mặt khác, nhận xét, đánh giá đúng nhân sự sẽ là căn cứ chính xác để tuyển chọn, quy hoạch đào tạo,
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, điều động luân chuyển...Nhận xét, đánh giá đúng nhân sự chính là cơ sở thực tiễn để khen thưởng, kỷ luật và thưc hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân sự. Công việc hệ trọng này không phải chỉ làm một lần mà là thường xuyên và theo một quy trình. Mỗi lần nhận xét, đánh giá là một lần giúp nhân sự nhìn lại quá trình công tác của mình. Việc dánh giá nhân lực của doanh nghiệp là một nội dung vô cùng quan trọng trong quản trị nhân sự, doanh nghiệp luôn phải quan tâm, hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự của mình và đồng thời phải quan tâm đến việc sử dụng kết quả đánh giá một cách có hiệu quả. Big C nên hiểu và quan tâm nhiều hơn nữa những hiệu quả của công tác đánh giá nhân lực và nên áp dụng kết quả của công tác đánh giá nhân lực vào các công tác khác một cách hiệu quả.