Việc sử dụng kết quả đánh giá nhân lực của siêu thị Big C được đánh giá là khá trong thời gian vừa qua. Theo những số liệu thu thập được, tác giả nhận thấy hiện nay, kết quả đánh giá nhân lực tại Big C được sử dụng vào ba mục đích chính đó là: tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực. Nhưng không phải việc vận dụng vào mỗi công tác là giống nhau, mỗi sự vận dụng lại đạt được những kết quả khác nhau và được biểu diễn tại bảng 2.12.
Bảng 2.12: Thực trạng áp dụng kết quả đánh giá nhân lực của siêu thị Big C
Tốt Khá Trung bình Yếu
Tuyển dụng 40% 40% 13% 7%
Bố trí nhân lực 21% 44% 21% 14%
Đào tạo và phát triển 20% 20% 53% 17%
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2.2.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào tuyển dụng
Như đã phân tích, kết quả đánh giá nhân lực được sử dụng một cách hữu hiệu vào việc tuyển dụng vì từ kết quả đánh giá nhân lực mà có được cái nhìn khái quát về năng lực của nhân viên hiện tại. Từ đây bộ phận nhân sự có quyết định thống nhất việc phải tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và với chất lượng nhân viên cần tuyển là như thế nào. Big C cũng đã và đang vận dụng có hiệu quả kết quả đánh giá nhân lực vào công tác tuyển dụng theo như kết quả của phiếu điều tra hình
Năm 2013, dựa vào kết quả đánh giá nhân lực của nhân viên thu ngân, Big C đã tuyển dụng thêm 20 nhân viên, nâng tổng số nhân viên thu ngân từ 100 lên 120 người. Giải thích cho vấn đề này, nhân viên phòng nhân lực cho biết: phòng nhân sự kết hợp giữa kết quả công việc nhân viên làm được với khối lượng công việc phải làm. Năm qua, khi số lượng khách hàng tăng, nhất là trong những ngày nghỉ ngày lễ, số nhân viên thu ngân không đủ đáp ứng khối lượng công việc lớn như vậy nên đã có quyết định tuyển thêm nhân viên, trong đó có cả nhân viên thời vụ. Chính vì sử dụng kết quả đánh giá nhân lực mà đưa ra được những quyết định về tuyển dụng nhân sự như vậy. Như vậy, về tổng thể, việc áp dụng kết quả đánh giá nhân lực vào tuyển dụng đạt kết quả cao. Big C cần phát huy hơn nữa những điều đã đạt được và cố gắng khắc phục những mặt chưa được để hoàn thiện hơn, áp dụng tốt hơn kết quả đánh giá nhân lực vào tuyển dụng để có thể tuyển được những nhân viên đáp ứng đúng như cầu công việc.
2.2.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào bố trí nhân lực
Thực tế kết quả thu được từ phiếu điều tra cho thấy việc sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào bố trí nhân lực đạt mức khá tốt (xem kết quả bảng 2.12).
Theo ý kiến của nhân viên phòng nhân sự, trong quá trình hoạt động công tác, mỗi nhân viên đều có những nguyện vọng về công việc và vị trí thăng tiến. Nhân viên nào làm việc cũng có mong muốn được thăng tiến và lựa chọn được công việc tốt nhất. Để đáp ứng được yêu cầu đó, bố trí được nhân lực phù hợp với công việc sao cho đạt hiệu quả công việc cao nhất thì các nhà quản lý lại phải xem
xét năng lực và nguyện vọng của từng người. Năm 2013, phòng nhân sự xét chuyển theo nguyện vọng 5 trường hợp từ nhân viên thu ngân thành nhân viên bán hàng, 4 nhân viên được thăng chức từ nhân viên thu ngân lên làm trưởng quầy thu ngân và có 15 nhân viên cho nghỉ việc vì không đáp ứng nhu cầu công việc. Việc sắp xếp vị trí làm việc của nhân viên cũng lấy cơ sở từ năng lực làm việc của nhân viên mà quyết định.
Như vậy tổng hợp những dữ liệu có được có thể khẳng định, tại Big C đã sử dụng khá tốt kết quả của công tác đánh giá nhân lực vào việc bố trí nhân lực.
2.2.3.3 Sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi mục tiêu lớn nhất của đánh giá nhân lực để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để có thưởng, phạt hợp lý thì dễ thấy kết quả của đánh giá nhân lực được áp dụng vào đào tạo và phát triển cũng không thực sự được tốt như mong đợi. Từ những phiếu điều tra thu thập được, qua thống kê, phân tích, kết quả của việc sử dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đào tạo và phát triển có được như sau: 53% số người được hỏi đánh giá mức áp dụng chỉ đạt trung bình, tức là Big C chưa sử dụng hết tác dụng của kết quả đánh giá nhân lực vào đào tạo và phát triển. Có khi có đánh giá nhân viên nhưng chỉ sử dụng vào thưởng, phạt, tăng lương, thăng chức nhưng lại không áp dụng vào đào tạo và phát triển.
Có thể thấy việc áp dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối của công ty còn chưa tốt, chưa triệt để và rộng khắp. Phòng nhân sự cho biết, với các nhân viên ở mức quản lý, việc áp dụng kết quả đánh giá vào đào tạo và phát triển nhân sự cũng khá tốt. Nhờ vào kết quả đánh giá, công ty sẽ đưa ra các quyết định và các cơ hội học tập cho các đối tượng có năng lực để có những khóa học nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và tốt cho việc thăng tiến của họ. Tuy nhiên, với vị trí nhân viên thu ngân, công việc cũng khá đơn giản và gần như không có sự thay đổi nhiều nên ít có những khóa học đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
Nhìn chung, việc áp dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đào tạo và phát triển nhân lực của Big C chưa thực sự tốt nhìn từ mảng nhân viên thu ngân. Cần phải thay đổi và quan tâm đến bộ phận này hơn.
Mục đích của đánh giá nhân lực là để giải quyết vấn đề đãi ngộ nên kết quả đánh giá nhân lực được sử dụng vào đãi ngộ đạt kết quả như mong đợi của các nhà quản lý. Phiếu điều tra cho kết quả rất tốt với 53% nhân viên đánh giá việc áp dụng kết quả đánh giá nhân lực vào đãi ngộ đạt kết quả tốt (xem bảng 2.12)
Theo nhân viên phòng nhân sự, nhân viên bán thu ngân của siêu thị trong năm 2013 đã làm việc rất tích cực, trong những ngày nghỉ hay lễ tết, khi cần tăng ca, các nhân viên đều đáp ứng được, vì thế đáp ứng được nhu cầu mua sắm của khách hàng. Mỗi đợt nghỉ lễ, nhân viên làm việc vất vả đều được các chế độ tốt như tăng lương, thưởng,...
Chính vì mục đích của đánh giá nhân lực là sử dụng vào đãi ngộ nên kết quả sử dụng của đánh giá nhân lực vào đãi ngộ đạt kết quả cao. Nhân viên là người trực tiếp được hưởng những quyền lợi từ việc này nên đánh giá rất tốt. Tuy nhiên, vẫn còn những kết quả cho rằng kết quả còn yếu kém. Vì thế, BigC cần phải quan tâm và đổi mới hơn.
2.2.4. Đánh giá tổng quan về ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C