Để hoàn thiện thiết kế đánh giá nhân lực, phải hoàn thiện các nội dung trong thiết kế đánh giá nhân lực như hình 3.2.
Hình 3.2: Hoàn thiện các nội dung thiết kế đánh giá
3.3.1.1) Xác định và thống nhất mục tiêu của đánh giá nhân lực
- Xác lập mục tiêu đánh giá theo thời gian: Mục tiêu của đánh giá nhân lực phải được ban lãnh đạo công ty thống nhất trong từng thời điểm và có sự thay đổi về mức độ quan trọng của từng mục tiêu trong từng giai đoạn. Nhà quản trị phải thường xuyên cập nhật thông tin, tình trạng họat động của doanh nghiệp để thay đổi mục tiêu đánh giá cho phù hợp. Có thể xác lập các mục tiêu theo chu kỳ đánh giá như bảng 3.3 sau đây:
Bảng 3.3: Mục tiêu đánh giá nhân lực theo chu kỳ đánh giá
STT Chu kỳ đánh giá Mục tiêu đánh giá
1 Định kỳ 1 năm/6 tháng Khen thưởng
2 Theo quý Khen thưởng, cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, nhu cầu về nguồn nhân lực
3 Thường xuyên Khen thưởng đột xuất, thúc đẩy nhân viên làm việc có trách nhiệm
4 Hàng ngày Cơ sở cho đánh giá định kỳ
- Thống nhất mục tiêu với các đối tượng của công tác đánh giá nhân lực: Nhà quản trị cần thông báo đến toàn thể nhân viên mục tiêu đánh giá nhân lực để nâng cao hơn nữa nhận thức của nhân viên về công tác đánh giá nhân lực của công ty. Cần phải làm cho nhân viên hiểu rõ mức độ quan trọng của việc đánh giá nhân viên. Nhân viên phải hiểu được và có ý thức nghiêm túc khi thực hiện đánh giá nhân lực. Hiện nay, nhân viên của Big C mới chỉ biết được mục tiêu đánh giá nhân lực của siêu thị mình là
Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá Đối tượng đánh giá nhân lực Phương pháp đánh giá phù hợp Xác định và thống nhất mục tiêu đánh giá mục tiêu Chu kỳ đánh giá hợp lý Thiết kế đánh giá nhân lực
mục tiêu hành chính tức là cơ sở để đề xuất thưởng phạt. Ngoài ra, nhân viên chỉ biết nhưng chưa hiểu và hiểu chưa đúng mức độ vai trò của như những tiêu chuẩn khác.
Đối với nhân viên thu ngân, cần có những mục tiêu chi tiết, cụ thể hơn ví dụ như những mục tiêu ở bảng 3.4. (Với 1 là mức độ quan trọng nhất và 6 là mức độ ít quan trọng nhất)
Với mỗi thời điểm mức độ quan trọng của từng mục tiêu là khác nhau. Ví dụ như trong thời điểm siêu thị đang cần nhân lực ở vị trí trưởng quầy thì mục tiêu quan trọng nhất của đánh giá nhân lực lại là: “là cơ sở đề bạt nhân sự”
Bảng 3.4: Mục tiêu đánh giá nhân viên thu ngân
ST