1.2.2.1. Truyền thông đánh giá nhân lực
Khi triển khai đánh giá nhân lực cần phải thông báo đến các đối tượng trong công tác đánh giá nhân lực: Từ người thực hiện đánh giá đến đối tượng đánh giá hay các phòng ban có liên quan. Nói cách khác, các thành viên của doanh nghiệp đều phải được thông báo về tình hình đánh giá nhân sự. Đối tượng của đánh giá nhân lực là nhân viên hay cấp trên đều được thông báo như nhau về mục tiêu, kế hoạch cũng như phương pháp đánh giá nhân lực để tất cả có thể chuẩn bị sẵn sàng cho công tác đánh giá nhân lực. Người đánh giá được thông báo để có thể chuẩn bị lên kế hoạch đánh giá, để tự nâng cao năng lực đánh giá nhân viên hoặc theo học các lớp đào tạo về đánh giá nhân lực để có thể thực hiện công tác đánh giá nhân lực được tốt nhất. Đối tượng đánh giá được thông báo để chuẩn bị tinh thần làm việc tốt nhất, đạt kết quả đánh giá cao nhất có thể.
Có thể thông báo đến các đối tượng liên quan bằng hình thức như thông báo trực tiếp đến các đối tượng trong các buổi họp, thông báo bằng văn bản, thông báo qua hệ thống tin tức của công ty qua phương tiện điện tử, thông báo qua bảng tin của công ty...
1.2.2.2. Đào tạo đánh giá nhân lực
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả đánh giá nhân lực. Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá nhân lực; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cá nhân cần đánh giá để đảm bảo tính công bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, đồng thời đảm bảo động viên được phong trào thi đua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởng cùng các chính sách khác một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanh nghiệp. Nhà quản trị hoặc người đánh giá phải có trách nhiệm tiến hành trao đổi với người được đánh giá về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người đó, phân tích tình hình phát triển về tiềm lực và kĩ thuật của cá nhân; tiến hành chỉ đạo và ủng hộ cho sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân.
Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá là:
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn: Trong các văn bản hướng dẫn nêu rõ cách mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, cách thức đánh giá, phương pháp đánh giá,... để người đánh giá có thể thực hiện đánh giá. Cách này có thể áp dụng với những trường hợp đánh giá đơn giản và kinh phí đánh giá thấp.
- Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn): Cách này áp dụng cho những trường hợp đánh giá phức tạp, các phương pháp đánh giá phức tạp cần phải được hướng dẫn cụ thể. Doanh nghiệp mời chuyên gia hoặc người có kinh nghiệm trong đánh giá nhân lực về truyền đạt lại cho những nhà quản lý, các đối tượng đang và sắp thực hiện công tác đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.2.3. Tiến hành đánh giá nhân lực
Tiến hành đánh giá là nội dung cuối cùng trong nội dung tiến hành đánh giá nhân lực. Sau khi đã có bảng thiết kế đánh giá nhân lực, triển khai truyền thông và đào tạo đánh giá nhân lực thì bước tiếp theo là phải tiến hành đánh giá nhân lực. Nếu tiến hành đánh giá không tốt, kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Những người được phân công làm nhiệm vụ đánh giá phải có khả năng quan sát và đánh giá những đối tượng mà họ đánh giá. Người đánh giá cần phân tích những ghi nhận dưới góc độ chủ quan, công bằng theo các tiêu chí đã chọn. Và đưa ra những nhận định dựa vào những ghi nhận: Kết quả đánh giá nên được thảo luận với nhân viên và những phản hồi cần có để giúp đỡ những người thực hiện kém hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Đối tượng của đánh giá có nghĩa vụ hợp tác tạo mọi điều kiện để công tác đánh giá được hoàn thành.