1.3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh
Ứng với mỗi chiến lược kinh doanh, nhà quản trị lại đưa ra những yêu cầu khác nhau về nhân lực cho doanh nghiệp mình. Trong chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp sẽ khẳng định rõ vai trò của nhân lực. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có những nhận định chính xác về vai trò của quản trị nhân lực trong từng thời điểm. Trong quản trị nhân lực thì doanh nghiệp lại xác định được rõ vị trí cũng như vai trò của công tác đánh giá nhân lực. Không phải trong giai đoạn nào và thời điểm nào mức độ quan trọng và sự quan tâm của nhà quản trị đến công tác đánh giá nhân lực cũng như nhau. Có những chiến lược kinh doanh sẽ chỉ coi nhẹ mức độ quan trọng của công tác đánh giá nhân lực nhưng cũng có những giai đoạn, chiến lược mà công tác đánh giá nhân lực được quan tâm và giành khá nhiều kinh phí cho nó.
1.3.2.2. Phân tích công việc
Phân tích tính chất công việc ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá nhân lực, nó gần như là một việc không thể thiếu trong quá trình đánh giá nhân lực. Có phân
tích công việc rõ ràng, chi tiết mới đưa ra được bản mô tả công việc. Từ bản mô tả công việc lại đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc. Mà bản tiêu chuẩn công việc chính là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân lực. Vì thế phân tích công việc là để đưa ra yêu cầu công việc phục vụ cho đánh giá năng lực nhân lực và mục tiêu công việc phục vụ cho đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực.
Để công tác đánh giá nhân lực được chính xác, công bằng và cạnh tranh thì việc phân tích công việc phải được thực hiện nghiêm chỉnh, chính xác.
1.3.2.3. Tiềm lực tài chính
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đánh giá nhân lực. Để thực hiện được công tác đánh giá nhân lực phải mất một khoản chi phí khá lớn cho cả hệ thống đánh giá nhân lực. Từ các chi phí cho việc tổ chức đến thực công tác đánh giá nhân lực. Thậm chí sau công tác đánh giá còn là sự thay đổi nhiều về nhân lực cũng như vật lực để phù hợp nhất cho công tác đánh giá. Có những công ty không có đủ nhân lực và trình độ để thực hiện công tác đánh giá nhân lực phải thuê các công ty đánh giá nhân lực bên ngoài. Khi đó, chi phí cho công tác này không hề nhỏ. Như vậy, muốn công tác đánh giá nhân lực đạt kết quả cao thì chi phí bỏ ra phải lớn để thực hiện nó một cách bài bản và chi tiết đúng yêu cầu.
1.3.2.4. Chính sách nhân sự
Công tác đánh giá nhân lực lại có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách cũng như công tác khác của quản trị nhân sự. Nếu chính sách nhân sự của doanh nghiệp là đào tạo nhân lực để nâng cao trình độ của nhân viên thì việc đầu tiên cần làm là phải đánh giá nhân viên đang ở mức độ nào để họ có chính sách đào tạo cho hợp lý. Hay chính sách nhân lực của doanh nghiệp là tăng lương cho những nhân viên tay nghề cao thì việc đầu tiên cũng phải làm là đánh giá họ xem ai có tay nghề cao để tăng lương. Như vậy có thể nói công tác đánh giá nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối.
Đối tượng tham gia công tác đánh giá nhân lực bao gồm hai đối tượng là đối tượng thực hiện đánh giá nhân lực (thường là cấp trên hoặc bộ phận nhân sự) và đối tượng của đánh giá nhân lực (nhân viên). Thực tế cho thấy, đối tượng thực hiện
đánh giá là những người có quyền lực hơn, họ thường có thái độ bề trên đối với cấp dưới của mình, còn đối tượng của đánh giá nhân lực thường là nhân viên nên thái độ của họ đối với cấp trên lại là thiếu tự tin. Chính vì vậy nên giữa hai đối tượng này thường không có sự hợp tác.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công tác đánh giá được diễn ra chính xác, công bằng, minh bạch? Muốn làm được việc này, doanh nghiệp phải có những chính sách để cho các đối tượng công tác đánh giá nhân lực hợp tác với nhau, cùng hướng tới thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNGSIÊU THỊ BIG C