Hiện nay hệ thống siêu thị Big C tại Việt Nam có tới hơn 10.000 nhân viên với các nhiệm vụ khác nhau, 75% số đó là nhân viên bán hàng, thu ngân. Khoảng 3% là các chuyên gia cao cấp và một phần từ công ty mẹ cung ứng. Đội ngũ nhân viên trẻ, mang phong cách trẻ năng động, mà phần lớn là sinh viên tại các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và một số mới ra trường. Tuy nhiên vấn đề nhân sự tại siêu thị vấp phải một số hạn chế như thiếu kinh nghiệm, thiếu nhiệt huyết do phần lớn là làm bán thời gian nên hiệu quả không cao, thái độ làm việc còn gây nhiều bàn cãi. Số lượng nhân viên của siêu thị tương đối đông, tuy nhiên vẫn chưa đủ đáp ứng yêu cầu của công việc.
Big C Thăng Long hiện nay có khoảng 120 nhân viên thu ngân. Nhân viên thu ngân bao gồm cả nhân viên chính thức và nhân viên thời vụ. Nhân viên thu ngân làm việc mỗi ngày một ca. Mỗi ca tính là 8 tiếng. Vào ngày thường, số lượng nhân viên thu ngân làm việc chỉ khoảng 30 nhân viên 1 ca, nhưng đến ngày nghỉ và ngày lễ thì số lượng nhân viên thu ngân làm việc lên đến 50 nhân viên một ca.
2.2.Thực trạng công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C
Thông tin từ phòng nhân sự của siêu thị Big C Thăng Long cho biết, hiện nay siêu thị có thực hiện công tác đánh giá nhân lực đối với các nhân viên của siêu thị. Trong đó có công tác đánh giá bộ phận nhân viên thu ngân.
Với câu hỏi: “Theo anh (chị) công ty có thực hiện công tác đánh giá nhân lực không?”. Kết quả phiếu điều tra cho thấy, 100% các phiếu đều trả lời hiện tại Big C có thực hiện công tác đánh giá nhân lực.
Như vậy từ hai nguồn thông tin trên có thể thấy được hiện nay Big C có quan tâm đến công tác đánh giá nhân lực và đang thực hiện công tác đánh giá nhân lực. Trong khi đa số các doanh nghiệp khác dù biết được tầm quan trọng của nó nhưng vẫn chưa quan tâm và thực hiện. Kết quả này cho thấy, chính sách nhân sự của siêu thị Big C là tốt.
Cũng theo kết quả điều tra, đa số các nhân viên của Big C đều đánh giá công tác đánh giá nhân lực của công ty mình đạt mức khá. Với 19/70 phiếu đánh giá công tác đánh giá nhân lực của công ty đạt “tốt” chiếm 27% ; 33/70 phiếu đánh giá công
tác đánh giá nhân lực đạt “khá” chiếm 47%; 13% đánh giá trung bình và 13% đánh giá công tác đánh giá nhân lực còn kém. Kết quả thu thập từ phiếu điều tra được thể hiện qua hình 2.2.
Theo phòng nhân sự của siêu thị Big C Thăng Long: “Hằng năm siêu thị vẫn tiến hành đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong đó có nhân viên thu ngân. Kết quả của công tác đánh giá nhân lực cũng khá tốt. Tất cả các nhân viên làm việc đến hết năm tài chính đều được đánh giá để phục vụ cho việc khen thưởng cuối năm. Các nhân viên hài lòng với kết quả đánh giá cuối năm”.
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Hình 2.2: Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá nhân lực của siêu thị Big C
Theo kết quả này, nhìn chung công tác đánh giá nhân lực của Big C được cả Ban giám đốc và công nhân viên đánh giá đạt mức khá. Có được kết quả như vậy là do Big C đã đánh giá đúng vai trò và mức độ quan trọng của công tác đánh giá nhân lực. Lý do một phần cũng là do Big C lại là siêu thị có vốn đầu tư từ nước ngoài, được sự điều hành của nhà quản trị nước ngoài – những nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đánh giá nhân lực.
2.2.1.Thực trạng thiết kế đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C
2.2.1.1. Mục tiêu của đánh giá nhân lực
Mục tiêu đánh giá nhân lực của Big C bao gồm nhiều mục tiêu, trong đó sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ cao đến thấp. Trong phiếu điều tra có đưa ra câu hỏi: “Theo anh (chị) mục tiêu đánh giá nhân lực của công ty là gì?”. Sau đó liệt kê ra 5 tiêu chí và yêu cầu người được hỏi đánh số điểm theo thang điểm từ 1 đến 5 với 1 là mức độ quan trọng nhất và 5 là mức độ ít quan trọng nhất. Cùng với số liệu mà phòng nhân sự của siêu thị Big C Thăng Long cung cấp, tác giả thống kê được kết quả trong bảng 2.3.
Có thể thấy được đa số nhân viên thu ngân - đối tượng của đánh giá nhân lực và Ban lãnh đạo đều cho rằng mục tiêu của công tác đánh giá nhân lực mà siêu thị đang thực hiện là để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để có mức thưởng phạt xứng đáng. Từ trước tới nay, kết quả hoàn thành công việc vẫn là một tiêu chí để đưa ra xét thi đua tại nhiều tổ chức cũng như doanh nghiệp. Tại Big C nó cũng được chọn làm mục tiêu đầu tiên cho công tác đánh giá nhân lực. Mục tiêu này cũng là tiền đề để tiến tới các mục tiêu khác mà sâu xa cũng là ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên và của cả công ty.
Tuy nhiên, mục tiêu đánh giá nhân lực mà nhân viên và phòng nhân sự đưa ra là không có sự trùng khớp hoàn toàn. Điều này cho thấy việc thông tin đến đối tượng đánh giá nhân lực chưa được tốt. Đối tượng đánh giá nhân lực chưa hiểu rõ hết mục tiêu đánh giá nhân lực là gì. Vì vậy, cần phải làm sao cho tất cả các nhân viên và ban lãnh đạo trong công ty đều biết được mục tiêu của công tác đánh giá nhân lực là gì. Có như vậy, họ mới hiểu rõ được mức độ quan trọng của công tác đánh giá nhân lực và có thái độ hợp tác trong công việc hơn.
Bảng 2.3: Mục tiêu của công tác đánh giá nhân viên thu ngân tại siêu thị Big C
STT
Mức độ quan trọng theo kết quả
phiếu điều tra
Mục tiêu của công tác đánh giá nhân lực
Mức độ quan trọng theo phòng nhân sự
1 1
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để có thưởng phạt xứng đáng
1
2 2
Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai sót, những nhược điểm, yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp
3
3 3
Động viên, kích thích thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình công tác của nhân viên
2
4 4 Xác định nhu cầu đào tạo và hướng
nghiệp nhân sự 3
5 5 Đánh giá công việc cá nhân được giao
và bối cảnh hoạt động 5
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Theo thông tin cung cấp bởi phòng nhân sự của siêu thị Big C Thăng Long, hàng năm công ty thường phát động phong trào thi đua vào đầu năm, đến cuối năm thì tổng kết và trao thưởng. Đây là động lực lớn để nhân viên của công ty phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu và vượt chỉ tiêu công việc. Tuy nhiên, để không bị nhàm chán vì thời gian phấn đấu lâu dài, hàng quý, công ty cũng thường đánh giá kết quả của nhân viên để có những phần thưởng cho những nhân viên làm việc tốt. Theo đó, công tác đánh giá nhân viên của công ty cũng được thực hiện theo quý và năm. Tuy nhiên, để có được kết quả của từng quý cũng như từng năm, hàng ngày, những người quản lý vẫn phải có trách nhiệm giám sát và đôn đốc nhân viên của mình làm việc đúng giờ và hoàn thành công việc được giao. Đối với nhân viên thu ngân, chu kỳ đánh giá là một năm. Đối với những nhân viên thu ngân làm việc theo thời vụ thì không được đánh giá kết quả theo năm mà đánh giá kết quả theo tháng hoặc theo thời gian làm việc.
Với câu hỏi từ phiếu điều tra là: “Chu kỳ đánh giá nhân lực của công ty là gì?”, sau khi tổng hợp kết quả phiếu điều tra cho kết quả như bảng 2.4.
Bảng 2.4: Ý kiến về chu kỳ đánh giá nhân viên thu ngân tại siêu thị Big C
Đơn vị: Ý kiến
Đánh giá theo
tháng Đánh giá theo quý Đánh giá theo năm
Đánh giá sau tuyển dụng và trong thực tập
15 35 70 15
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Mỗi người được hỏi có thể đánh vào những kết quả đúng, nhìn vào kết quả trên cùng với số liệu mà phòng nhân sự cung cấp có thể thấy Big C sử dụng cả 4 chu kỳ đánh giá nhân lực, trong đó đánh giá nhân lực theo năm là hình thức phổ biến nhất. Thông thường ở các công ty, tổ chức khác cũng thường lấy mốc là 1 năm để đánh giá nhân viên của mình. Từ kết quả lao động trong 1 năm của nhân viên, công ty có mức thưởng, phạt, tăng lương phù hợp để động viên tinh thần làm việc cho nhân viên của mình. Còn lại những chu kỳ đánh giá khác cũng được sử dụng tuy nhiên nó chỉ là cơ sở để dẫn đánh giá kết quả của 1 năm. Các chu kỳ đánh giá được sử dụng một cách linh hoạt với từng đối tượng và từng thời điểm, giai đoạn.
Khi được phỏng vấn trực tiếp các nhân viên cũng cho biết, hình thức đánh giá theo ngày thực chất là để giám sát và tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc của mình và là cơ sở để đánh giá nhân viên theo quý và theo năm.
Từ hai nguồn ý kiến trên có thể thấy, ý kiến về chu kỳ đánh giá nhân viên thu ngân khá khớp với nhau. Siêu thị Big C hiện tại sử dụng linh hoạt các chu kỳ để có được kết quả đánh giá sát nhất với thực tế làm việc của nhân viên.
2.2.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực
Theo kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra, bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân lực của Big C được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố, trong đó yếu tố “bảng mô tả công việc chiếm vai trò cao nhất với 47%”; 20% cho rằng bảng tiêu chuẩn được xây dựng dựa vào trình độ của nhân viên; 20% cho rằng bảng tiêu chuẩn được xây dựng dựa vào chiến lược phát triển của công ty và 13% còn lại cho rằng việc xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân lực dựa vào các yếu tố khác như: văn hóa công ty; thực trạng công ty.
Theo kết quả phỏng vấn nhân viên phòng nhân sự cho rằng, việc xây dựng được bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và trong đó có những yếu tố đóng vai trò chủ chốt. Hiện tại, Big C đang xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân lực dựa vào các yếu tố: Bảng miêu tả công việc, trình độ nhân viên, chiến lược phát triển của công ty; văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Trong đó, yếu tố quyết định là bảng mô tả công việc. Từ bảng mô tả công việc có thể xây dựng được bảng tiêu chuẩn công việc.
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Hình 2.5: Ý kiến về căn cứ xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân lực của siêu thị Big C
Hình 2.5 là căn cứ xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân lực mà tác giả tổng hợp được từ các nguồn.
Trả lời câu hỏi phỏng vấn: “Các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực dựa trên tiêu chí nào?”, nhân viên phòng nhân sự có cung cấp một bảng tiêu chí đánh giá chung đối với nhân viên của siêu thị.
Hộp 2.6: Các tiêu chí đánh giá chung đối với nhân viên siêu thị Big C
Các tiêu chí đánh giá chung đối với nhân viên
- Tiêu chí về trình độ bằng cấp: Phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học, bằng ngoại ngữ...
- Tiêu chí về kỹ năng: Làm việc độc lập, làm việc theo nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục...
- Tiêu chí về năng lực: Khả năng làm việc độc lập, khả năng nắm bắt tình hình, làm chủ trong mọi tình huống,, nắm bắt thông tin, thích nghi với các thiết bị công nghệ mới...
- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức: Trung thực, ham học hỏi, có ý chí phấn đấu, có tinh thần trách nhiệm với công việc, kiên trì...
- Tiêu chí về ngoại hình: Ngoại hình khá (nam cao từ..., nữ cao từ cao từ..., ưa nhìn), không có tiêu chuẩn về ngoại hình...
Nguồn: phòng nhân sự siêu thị Big C Thăng Long
Trên đây chỉ là bảng tiêu chí đánh giá nhân viên chung nhất, đối với mỗi loại hình công việc lại có một bảng tiêu chuẩn đánh giá riêng. Từ bảng mô tả công việc và nhu cầu công việc mà đưa ra những tiêu chuẩn thực hiện phù hợp. Và phòng nhân sự có cung cấp một bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thu ngân như bảng 2.7
Với những tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thu ngân mà công ty đặt ra thì ta thấy rõ ràng những tiêu chuẩn ấy được xây dựng theo tính chất công việc và phụ thuộc vào bảng mô tả công việc cũng như phân tích công việc. Tuy nhiên, những tiêu chuẩn công việc này vẫn chưa thực sự là cơ sở chuẩn xác và đánh giá hết được năng lực làm việc của nhân viên. Tiêu chuẩn đặt ra chưa sát với công việc mà nhân viên đó đảm nhiệm. Nên đưa thêm các tiêu chuẩn liên quan đến kỹ thuật có thể định lượng được cho nhân viên thu ngân để có kết quả đánh giá sát với thực tế hơn.