2.2.2.1 Truyền thông đánh giá nhân lực
Truyền thông đánh giá nhân lực của Big C sử dụng nhiều phương tiện khác nhau. Đối với từng đối tượng, phương tiện truyền thông sẽ khác nhau.
Kết quả thu thập được từ phiếu điều tra được biểu diễn ở bảng 2.9 (mỗi phiếu điều tra có thể tích vào nhiều hơn 1 kết quả cho là đúng).
Nhìn vào kết quả trên cho thấy, Big C hiện nay sử dụng nhiều hình thức truyền thông để thông báo đến các đối tượng đánh giá nhân lực. Và các phương thức truyền thông này có đạt được mục đích vì không có nhân viên nào là không biết được kế hoạch đánh giá nhân lực của công ty.
Bảng 2.9: Kết quả điều tra về phương thức truyền thông đánh giá nhân lực của siêu thị Big C Thăng Long
Đơn vị: ý kiến
Thông qua văn bản gửi đến từng nhân
viên
Thông báo trực tiếp trong buổi
họp
Thông báo qua bảng tin của công
ty
Thông báo qua hệ thống
điện tử
10 35 50 40
Nguồn: Kết quả phiếu điều tra
Tìm hiểu sâu hơn khi phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên thu ngân của Big C có câu trả lời rõ hơn, đó là: “Thông thường, khi đối tượng đánh giá nhân lực là khách hàng hoặc cấp trên trực tiếp thì sẽ được thông báo bằng văn bản thông qua hình thức thông báo hoặc nội quy được gửi trực tiếp đến đối tượng hoặc treo những nơi đối tượng đánh giá có thể tiếp cận dễ nhất. Khách hàng có thể đánh giá nhân viên thông qua hòm thư góp ý hoặc thông qua các cuộc trắc nghiệm lấy phiếu đánh giá”.
Hình thức thông báo trực tiếp trong các buổi họp thường áp dụng khi đối tượng đánh giá nhân lực là cấp dưới đánh giá, tự đánh giá hay đồng nghiệp đánh giá, đây có thể như là một hình thức thông báo nhằm để các nhân viên làm việc nghiêm túc và có ý thức hơn khi được các đối tượng xung quanh mình theo dõi đánh giá. Các đối tượng đánh giá này cũng ít được sử dụng nên phương thức truyền thông này thực sự chỉ mang tính chất hình thức. Thông báo qua hệ thống bảng tin hay qua hệ thống điện tử được Big C sử dụng nhiều nhất vì nó tiếp cận đến tất cả các nhân viên một cách nhanh nhất và ít chi phí nhất.
Theo thông tin cung cấp từ phía phòng quản lý nhân sự, khi đối tượng của đánh giá là nhân viên thu ngân thì hình thức truyền thông chủ yếu nhất mà công ty áp dụng là: “Để thông tin đến đối tượng nhân viên thu ngân, công ty đã thông báo đến nhân viên của mình trong cuộc họp. Còn đối với người đánh giá là cấp trên,
nhiệm vụ được thông báo trong nội dung công việc. Đối tượng khách hàng được truyền thông thông qua bảng thông báo dán tại nơi khách hàng dễ nhìn thấy nhất.”
Đánh giá kết quả của công tác truyền thông này, có thể nhận thấy truyền thông về đánh giá nhân lực tại Big C đạt được mục đích là đem thông tin đến tất cả các đối tượng mà công ty cần thông báo với chi phí truyền thông cũng không hề lớn. Đây là kết quả đáng mừng, công ty nên phát huy.
Tuy nhiên, từ kết quả điều tra về mục tiêu đánh giá nhân lực có thể thấy được thiếu sót trong truyền thông đánh giá nhân lực đó là sự truyền đạt thông tin còn chưa đủ. Khi thực hiện công tác đánh giá nhân lực thì tất cả các đối tượng tham gia vào công tác này đều được biết những thông tin giống nhau và biết một cách chính xác. Ở đây, Big C chưa làm được việc đó, vì thế mà trong thời gian tới cần phải khắc phục nhược điểm này.
2.2.2.2. Đào tạo đánh giá nhân lực
Tại Big C, người đánh giá nhân lực chủ yếu là cấp trên trực tiếp. Vì vậy, muốn người đánh giá nhân lực có kỹ năng, trình độ, phẩm chất để đánh giá nhân lực thì cần phải mở các lớp đào tạo đánh giá nhân lực. Theo kết quả từ phiếu điều tra, với câu hỏi: công ty có tổ chức đào tạo người đánh giá nhân lực không?” thì kết quả cho là 100% đều trả lời có. Với câu hỏi phỏng vấn nhân viên thu ngân: “Đối tượng được tham gia lớp đào tạo đánh giá nhân lực là ai?” thì được trả lời rằng: “người được cử đi học các lớp đào tạo đánh giá nhân lực thường phải từ cấp phó, trưởng bộ phận trở lên và nhân viên phòng nhân sự”
Theo kết quả điều tra, với câu hỏi “Hình thức đào tạo người đánh giá nhân lực là gì?” thì 67% phiếu điều tra cho kết là “Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn)”còn lại 33% cho kết qủa là “Cung cấp các văn bản hướng dẫn”.Giải thích vấn đề trên, nhân viên phòng nhân sự cho rằng: “Với những phương pháp đánh giá nhân lực dễ dàng, đơn giản, người đánh giá có thể đọc văn bản hướng dẫn và học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước để thực hiện đánh giá. Hơn nữa, với đối tượng là khách hàng, họ sẽ chỉ có thể đọc hướng dẫn qua văn bản hoặc chỉ là đọc qua các dòng nội dung hướng dẫn ngắn gọn để đưa ra các đánh giá ngắn gọn. Còn với những phương pháp
đánh giá phức tạp, cần sự phối hợp hoặc tổng hợp kết quả từ nhiều phía thì cần phải mở các lớp tập huấn để đào tạo những người đánh giá”.
Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự thì hằng năm, công ty vẫn chi những khoản tiền dành cho công tác đào tạo nhân lực, trong đó có đào tạo nhân viên về công tác quản lý, đánh giá. Số liệu mà phòng nhân sự cung cấp về đầu tư cho đào tạo nhân lực trong 3 năm 2011, 2012, 2013 được biểu diễn dưới bảng 2.10.
Bảng 2.10: Chi phí cho đào tạo nhân lực của siêu thị Big C
Đơn vị: VNĐ
Năm 2011 2012 2013
Chi phí 2,3 tỉ 2,7 tỉ 4,1 tỉ
Nguồn: Phòng nhân sự, siêu thị Big C
Nhìn từ bảng trên có thể thấy, Big C đầu tư rất nhiều cho nhân lực của công ty vì biết rằng nguồn nhân lực luôn là một tài sản lớn tạo ra mọi tài sản cho công ty. Trong những khoản chi phí cho đào tạo nhân lực đó không thể không kể đến chi phí chi cho công tác quản lý, đánh giá.
Đây thật sự là những kết quả đáng mừng cho công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo đánh giá nhân lực nói riêng của siêu thị Big C. Trong những năm tới, Big C nên quan tâm và phát huy hơn nữa kết quả của công tác này.
2.2.2.3. Tiến hành đánh giá nhân lực
Kết quả từ phiếu điều tra cho câu hỏi: “Bước đánh giá nhân lực được thực hiện như thế nào?” Được biểu diễn qua hình 2.11.
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, bước đánh giá nhân lực của Big C chưa thực sự tốt. Kết quả tốt chỉ đạt có 13%, như vậy là thấp. Hơn nữa, còn tồn tại trung bình và kém với tỉ lệ cao là 20% mỗi xếp hạng thì có thể kết luận là bước đánh giá này chưa thực sự tốt. Chính đối tượng bị đánh giá không hài lòng và đánh giá thấp kết quả tiến hành đánh giá nhân lực. Nguyên nhân mà đa số các nhân viên đưa ra là: người đánh đánh giá chưa thực sự khách quan, chưa có trách nhiệm với công việc hoặc do đào tạo đánh giá nhân lực chưa thực sự hiệu quả nên người đánh giá nhân
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Hình 2.11: Ý kiến về kết quả tiến hành đánh giá nhân lực của siêu thị Big C
Chính nhân viên phòng nhân sự cũng phải công nhận về việc tiến hành đánh giá nhân lực của công ty chưa được tốt. Nguyên nhân chính có thể kể đến như: Người đánh giá chưa thực sự khách quan; kiến thức đánh giá của người đánh giá chưa đủ để đánh giá; người đánh giá còn có sự thiên vị...
Như vậy, bước đánh giá là bước có ảnh hưởng quan trọng đến cả quá trình công tác đánh giá nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của phấn đấu của từng nhân viên. Vì thế công ty phải quan tâm và cải thiện hơn nữa công tác này. Bằng cách nào đó phải nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm, công việc của người đánh giá, nâng cao trình độ, kỹ năng đánh giá của người đánh giá.