T Các tiêu chuẩn Mức độ hoàn thành Tốt Kh á Trun g bình Yế u 1 Thái độ phục vụ khách hàng (số lần bị khách hàng phản ánh không tốt)
2 Thể hiện văn hóa của công ty (trang phục, câu chào, hỏi, cảm ơn)
3 Tuân thủ giờ giấc làm việc (số lần đi làm muộn, về sớm)
4 Thao tác trong công việc (số lần mắc lỗi kỹ thuật)
5 Trình độ ngoại ngữ (phục vụ khách nước ngoài) 6 Kỹ năng làm việc nhóm (kết hợp với các nhân
viên khác hoàn thành nhiệm vụ)
7 Mức độ trung thực, trách nhiệm trong công việc 8 Xử lý các công việc liên quan đến tiền (đếm tiền,
kiểm tra tiền giả, thẻ giả)
Nguồn: Phòng nhân sự, siêu thị Big C Thăng Long 2.2.1.4. Phương pháp đánh giá nhân lực
Dựa vào kết quả phiếu điều tra, có thể thấy phương pháp đánh giá nhân lực mà Big C đang sử dụng bao gồm nhiều phương pháp: phương pháp quan sát hành vi; phương pháp lập bảng điểm đánh giá; phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quản lý mục tiêu. Tùy vào mục đích sử dụng kết quả và đối tượng đánh giá mà Big C sử dụng phương pháp đánh giá cho hợp lý. Kết quả điều tra từ các nhân viên cho thấy phương pháp quan sát hành vi được sử dụng nhiều nhất với 33%; tiếp theo là phương pháp xếp hạng luân phiên với 27%; phương pháp quản lý mục tiêu là phương pháp hiện đại đem lại kết quả cao nhưng được sử dụng ít với 14/70 phiếu tương đương 13% cho rằng Big C có sử dụng phương pháp này. 7% ý kiến cho rằng Big C sử dụng phương pháp đánh giá nhân lực khác.
Theo thông tin từ phòng nhân sự, hiện tại Big C đang sử dụng đan xen nhiều phương pháp đánh giá nhân lực. Đối với mỗi tính chất công việc, Big C lại sử dụng
một phương pháp đánh giá cho hợp lý nhất. Với nhân viên thu ngân, Big C sử dụng phương pháp quan sát hành vi. Với tính chất công việc không phức tạp cộng với đặc điểm là đối tượng tiếp xúc cuối cùng với khách hàng nên ấn tượng của siêu thị để lại cho khách hàng phụ thuộc nhiều vào đội ngũ thu ngân này. Khi quan sát, người quản lý sẽ quan sát thái độ làm việc của nhân viên có nghiêm túc không, biểu hiện và thái độ của nhân viên với khách hàng, mức độ hài lòng của khách hàng, thao tác thực hiện việc tính tiền, giờ giấc làm việc có đúng quy định không,...mỗi lần mắc lỗi sẽ được ghi chép lại để tổng kết.
Như vậy, từ kết quả phiếu điều tra và thông tin phòng nhân sự cung cấp thì ta thấy kết quả khớp nhau, tức là hiện tại Big C đang sử dụng phương pháp quan sát hành vi để đánh giá nhân viên thu ngân. Tuy nhiên, có thể thấy phương pháp đánh giá nhân lực mà Big C đang sử dụng chưa thực sự tối ưu. Nó chưa đem lại kết quả chính xác nhất. Với năng lực và sự phát triển của Big C như hiện nay thì Big C nên đổi mới phương pháp đánh giá nhân lực để đem lại kết quả tốt hơn.
2.2.1.5. Đối tượng đánh giá nhân lực
Đối tượng tham gia vào công tác đánh giá nhân lực của Big C bao gồm nhiều đối tượng khác nhau. Theo kết quả từ phiếu điều tra đã được tổng hợp và biểu diễn trên hình 2.8 có thể thấy, tại Big C hiện nay vẫn sử dụng đối tượng đánh giá truyền thống là cấp trên đánh giá cấp dưới với 34% người được hỏi trả lời. Đây là phương thức phổ biến thường được các doanh nghiệp sử dụng. Tự đánh giá cũng được Big C thực hiện tuy nhiên chỉ có 7% người được hỏi cho kết quả như vậy. Có lẽ do sự tự giác của nhân viên chưa thực sự cao nên việc để nhân viên tự đánh giá mình còn chưa được các cấp lãnh đạo sử dụng nhiều. Đối tượng đánh giá là cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng cũng được Big C sử dụng nhưng với số lượng phiếu trả lời chỉ ở mức 13%. Như vậy, các đối tượng này cũng chưa thực sự được tin tưởng và kết quả đánh giá của những đối tượng này còn chưa được đánh giá cao. Đánh giá 360 độ là phương thức được sử dụng nhiều chỉ sau “cấp trên đánh giá”. Đây
là hình thức đem lại kết quả khách quan nhất, nó thu thập kết quả từ nhiều khía cạnh và nhiều đối tượng.
Theo nhân viên phụ trách công tác đánh giá nhân sự tại phòng nhân sự Big C cho biết: hiện nay, đối tượng chủ yếu đánh giá nhân lực vẫn là cấp trên đánh giá cấp dưới. Đối với các nhân viên thu ngân, trưởng quầy sẽ là người đánh giá các nhân viên của mình. Kết hơp với những phản ánh từ phía khách hàng sẽ thống kê lại và dẫn đến kết quả cuối cùng.
Nguồn: Kết quả phiếu điều tra
Hình 2.8: Ý kiến về người thực hiện đánh giá nhân lực của siêu thị Big C Thăng Long
Như vậy, từ hai nguồn thông tin trên có thể thấy được đối tượng đánh giá nhân viên thu ngân chính là cấp trên và khách hàng. Ngoài ra ý kiến của đối tượng nhân viên cùng cấp cũng là một cơ sở để cấp trên tham khảo. Nhưng có thể thấy người có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhất vẫn là cấp trên. Đối tượng này chưa thật sự là đối tượng đánh giá đam lại hiệu quả tối ưu nhất. Big C nên tham khảo và áp dụng đánh giá 360 độ để cho kết quả cao hơn.