2.2.4.1. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên ngoài đến công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C
a) Môi trường kinh tế, chính trị
Trong những năm qua, tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước đang rơi vào tình trạng suy thoái, mức mua và tiêu thụ hàng hóa bị suy giảm rõ rệt. Năm 2013 kết thúc với việc Chính phủ đã kiểm soát thành công lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô. Tuy nhiên, theo các chuyên gia, để đạt được những dấu ấn trên Việt Nam đã phải đánh đổi bằng tăng trưởng kinh tế và nguồn lực ngày càng suy giảm.Tổng cầu của nền kinh tế vẫn yếu, thị trường tiêu thụ trong nước thu hẹp, cải cách kinh tế chậm triển khai đã ảnh hưởng lớn đến tốc độ tăng trưởng năm 2013.
Đứng trước tình hình này, Big C cũng thể hiện rõ bản lĩnh và lối đi riêng của mình bằng cách không xa thải nhân viên của mình mà thay vào đó là đánh giá nhân viên một cách cụ thể, chi tiết hơn để sắp xếp họ vào những công việc cụ thể. Chia sẻ
về việc cắt giảm chi phí trong khủng hoảng, ông Nguyễn Thái Dũng – Phó Tổng giám đốc Big C Thăng Long cho rằng, việc tiết giảm chi phí là không thể tránh khỏi, nhưng vấn đề là làm sao để tiết giảm chi phí thật hợp lý và vẫn đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Ông Dũng đồng ý rằng trong khủng hoảng, sức mua của người tiêu dùng suy giảm, doanh nghiệp thương mại như Big C cũng gặp vô vàn khó khăn, nhưng chính người lao động còn gặp khó khăn hơn. Tính đặc thù của Big C khiến ban lãnh đạo phải cân nhắc rất kĩ càng về kế hoạch tái cấu trúc lại chi phí, nhất là chi phí nhân sự. Kể về kinh nghiệm tại doanh nghiệp mình, vị lãnh đạo này chia sẻ, công việc đầu tiên khi hệ thống siêu thị Big C tiến hành cắt giảm chi phí trên toàn hệ thống là rà soát một loạt các chi phí có thể cắt giảm được trước. Sau đó, công ty mới đánh giá lại nhân sự để sắp xếp các nhân sự vào vị trí phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Phó tổng giám đốc Big C Thăng Long cho rằng thay vì tuyển thêm người hay hạ lương nhân viên, doanh nghiệp có thể động viên nhân viên làm thêm việc. Chính sách này giúp sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện tại, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời giúp tiết giảm chi phí nhân sự mà vẫn đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp. Có thể thấy, tình hình kinh tế cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá nhân lực của từng công ty.
b) Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh của Big C chính là các siêu thị khác cùng bán những sản phẩm và dịch vụ giống hoặc có thể thay thế những sản phẩm, dịch vụ mà siêu thị Big C cung cấp như: Coop-mart, Metro, Citimart, Vinatexmart, Satrafood, Foodcomart, Vissan...đều là những siêu thị lớn với nguồn vốn lớn, nhân lực cao và cạnh tranh nhau rất gay gắt về giá cả.
Ngoài ra, một đối thủ cạnh tranh lớn của Big C mà không hẳn ai cũng nghĩ tới lại không phải là 1 thương hiệu nổi tiếng hay chuỗi cửa hàng nhượng quyền từ nước ngoài, mà chính là cửa hàng tạp hóa gần nhà bạn và chợ truyền thống. Ngoại trừ vị trí tiện lợi, bí mật của những của hàng bán lẻ nhỏ là gì? Đó là sự kết hợp giữa dịch vụ chăm sóc khách hàng tuyệt vời, quan hệ cộng đồng và rất nhiều công cụ khác.
Nhìn chung đối thủ cạnh tranh của Big C đều có những ưu thế riêng mà các đối thủ khác không có được. Nhưng điểm đánh vào khách hàng nhìn chung lại không phải chỉ là giá cả mà còn là chất lượng phục vụ. Vì vậy, nhân viên của các siêu thị phải được đào tạo bài bản, có thái độ tác phong bài bản và luôn có trách nhiệm với công việc. Để làm được điều này, công tác đánh giá nhân lực của Big C phải được quan tâm hơn nữa. Nếu làm tốt công tác đánh giá nhân lực, Big C sẽ có cơ sở tốt cho việc tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên có tính chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu công việc và đem lại sự hài lòng cho khách hàng.
c) Thị trường lao động
Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất cần các chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có chất lượng trên thị trường còn hạn chế.
Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém. Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều. Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có đẳng cấp cao.
Big C là doanh nghiệp bán hàng đa dạng với rất nhiều chủng loại khác nhau, nhu cầu về nhân viên thuộc các ngành nghề khác nhau là rất lớn, vì thế, thị trường lao động hiện tại của Việt Nam ảnh hướng rất lớn đến công tác đánh giá của Big C. Một thực tế cho thấy, công tác đánh giá nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng, đến đào tạo, đến bố trí nhân lực. Trong khi đó, nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực cũng ảnh trực tiếp đến các vấn đề trên. Vì thế, có thể thấy thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá nhân lực. Thực tế, khi chất lượng người lao động thấp, việc đánh giá nhân lực gặp phải nhiều khó khăn về thời gian, chi phí cho quá trình tuyển dụng. Như vậy, chi phí cho nhân công cũng tăng lên, ảnh hưởng đến quá trình phát triển chung của Big C.
d) Khoa học công nghệ
Trong thập niên 1990, công nghệ thông tin (IT) bắt đầu thay đổi nghiệp vụ bán hàng và vai trò của Giám đốc Marketing (CMO) bằng việc đưa ra các hệ thống danh bạ, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng (CRM) tinh vi hơn và các công cụ hỗ trợ cho đội ngũ bán hàng. Đặc biệt, phần mềm CRM đã trở thành công cụ IT quan trọng nhằm nâng cao tính hiệu quả và khả năng nhắm tới đúng đối tượng khách hàng.
Chính vì sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ mà việc đánh giá nhân lực ngày càng phải được quan tâm. Với phương châm phải đổi mới công nghệ trong kinh doanh, tất cả các doanh nghiêp đều mong muốn đầu tư các trang thiết bị hiện đại vào sản xuất kinh doanh để đem lại hiệu quả cao nhất có thể, Big C cũng vậy. Chính vì vậy, việc đánh giá nhân lực rất quan trọng, nó có mức độ quan trọng tỉ lệ thuận với sự phát triển của khoa học công nghệ. Với những trang thiết bị ngày càng cao, nhu cầu nhân viên đáp ứng được yêu cầu sử dụng tốt các thiết bị này càng cao (hay nói cách khách chất lượng của nhân viên ngày càng phải cao). Vì vậy kéo theo đánh giá nhân lực càng được quan tâm chú ý và được tạo nhiều điều kiện để công tác đánh giá nhân lực được hoàn thiện, đem lại kết quả tốt phục vụ sự phát triển chung của Big C.
2.2.4.2. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên trong đến công tác đánh giá nhân lực tại hệ thống siêu thị Big C
a) Chiến lược phát triển kinh doanh
Ông Nguyễn Thái Dũng, Phó tổng giám đốc siêu thị Big C Thăng Long cho biết: "Trong lĩnh vực thương mại, thành công hay thất bại thì yếu tố con người luôn chiếm một vị trí quan trọng nhất. Đặc biệt với một hệ thống điểm bán lên đến 25 đại
siêu thị, trải dài khắp 16 tỉnh thành, có lực lượng nhân sự lên đến hơn 10.000 người việc quản trị hiệu quả hoạt động của tổ chức, nguồn lực là vấn đề được các nhà lãnh đạo của siêu thị Big C đặt lên hàng đầu.
Quan điểm của lãnh đạo Big C là phải chú trọng bồi dưỡng hệ thống nhân sự để hiểu được khách hàng cần gì, từ đó mới gia tăng được sức mua của người tiêu dùng trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế hiện nay".
Mọi chiến lựơc kinh doanh của Big C đều được gắn liền với vấn đề nhân sự, vì thế mà có thể khẳng định rằng chiến lược phát triển kinh doanh của Big C có ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân lực. Trong giai đoạn khó khăn này, Big C rất chú trọng đến chất lượng nhân sự của mình để có thể đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Chính vì thế công tác đánh giá nhân lực được đẩy mạnh hơn bao giờ hết. Một mặt là để đánh giá chất lượng nhân viên của mình đến đâu để có thể tuyển dụng cũng như đào tạo được những nhân viên đáp ứng yêu cầu. Một mặt, biết được nhân viên của mình đóng góp được cho doanh nghiệp đến đâu để trả lương xứng đáng. Bên cạnh đó, quá trình đánh giá nhân sự cũng làm rõ hơn những khó khăn. Từ đó phân biệt rõ, đâu sẽ là khó khăn khách quan, chủ quan hoặc những định hướng để nhân viên thấy rằng họ không bị mất phương hướng và làm cho người lao động có lòng tin đối với doanh nghiệp.
b) Phân tích công việc
Có thể nói, công tác phân tích công việc của Big C hiện nay rất tốt, nhìn vào bảng mô tả công việc, yêu cầu công việc của thông tin tuyển dụng tại website của công ty cho mỗi vị trí rất chi tiết có thể thấy được điều này. Chính phân tích công việc tốt nên việc có được một bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là không có gì nghi ngờ. Hiện nay, bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của Big C được đánh giá là khá, cần áp dụng nhiều hơn nữa kết quả từ phân tích công việc để xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá công việc được chi tiết và đánh giá chính xác năng lực làm việc của từng nhân viên với từng vị trí khác nhau.
Có thể nói, cho đến nay những cái tên đã có mặt ở thị trường Việt Nam cũng là những cái tên đáng gờm và tốc độ phát triển của những hệ thống siêu thị như Big C, Metro… không hề chậm chút nào. Phần lớn họ vượt trội hơn các doanh nghiệp nội ở tiềm lực tài chính và kinh nghiệm bán lẻ. Vì thế, có thể thấy được mức độ họ đầu tư cho vấn đề nhân lực cũng không hề nhỏ. Trong cơ cấu vốn của Big C có một phần không hề nhỏ dành cho vấn đề nhân sự. Và có thể nói là công tác đánh giá nhân lực của Big C cũng được đầu tư khá lớn
Nhìn vào kết quả của việc BigC Việt Nam liên kết với Trung tâm Đào tạo Quản lý Pháp - Việt đào tạo chương trình MINI MBA “Giám đốc Siêu thị Trẻ” với kinh phí lên đến 4,7 tỉ đồng nhằm chuyên nghiệp hóa đội ngũ của mình và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường bán lẻ hiện đại Việt Nam có thể suy ra công tác đánh giá nhân lực của Big C là không hề nhỏ.
Với kinh phí lớn bỏ ra cho đào tạo nhân lực như vậy thì có thể thấy, Big C đang rất chú trọng đến vấn đề nhân lực, vì thế mà có thể thấy, công tác đánh giá nhân lực cũng đang dần được quan tâm và đầu tư.
d) Chính sách nhân sự
“Khát” nhân sự là vấn đề nhiều doanh nghiệp đang gặp phải, đặc biệt là trong lĩnh vực bán lẻ hiện đại nhưng nguồn cung hiện nay lại không đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường. Vì vậy, để có được đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc thì doanh nghiệp phải đào tạo và đào tạo lại.
Vài năm trở lại đây, ngành phân phối bán lẻ Việt Nam phát triển nhanh chóng với sự ra đời của hàng loạt siêu thị, trung tâm thương mại, kéo theo nhu cầu nhân sự tăng cao ở tất cả các cấp bậc, đặc biệt là vị trí quản lý. Trong khi đó, nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đang thiếu hụt trầm trọng. Không thụ động chờ sự đáp ứng nhân lực từ thị trường lao động, nhiều doanh nghiệp đã chọn giải pháp tự đào tạo để cung cấp nhân lực cho chính doanh nghiệp mình, trong đó, một nhà bán lẻ chủ chốt của thị trường là Big C đã có những bước phát triển táo bạo và mang tính lâu dài trong công tác đào tạo nội bộ và liên kết. Qua các khóa đào tạo, đội ngũ nhân viên Big C đã
phát triển nhanh về chất và lượng, đáp ứng được nhu cầu nhân sự hiện tại của toàn hệ thống Big C.
Với mong muốn xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Big C đã liên kết với Trung tâm Đào tạo Quản lý Pháp - Việt (CFVG) đào tạo chương trình Mini MBA “Giám đốc Siêu thị Trẻ” trong 1 năm (2013-2014) với kinh phí lên đến 4,7 tỉ đồng. Đây là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh rút gọn dành cho các nhà quản lý trẻ giữ các vị trí quản lý siêu thị, có quy mô lớn được Big C đầu tư nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển lâu dài tại Việt Nam. Ông Serge Cao - Giám đốc đào tạo của Big C - cho biết: “Ngành bán lẻ đang ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, mạnh. Chúng tôi đầu tư đào tạo cán bộ trẻ thành các nhà quản lý nhằm bảo đảm cho sự phát triển bền vững của hệ thống Big C”. Ngoài ra, Big C còn có những khóa học tập huấn nâng cao kỹ năng cho từng đối tượng công nhân viên để họ nâng cao kỹ năng làm việc cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Như vậy, chính sách nhân sự của Big C là đào tạo nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu thực tế. Vì nhân lực cao đang rất cần thiết nên việc đào tạo rất được chú trọng và đầu tư lớn. Để công tác đào tạo được tốt thì bên cạnh đó, công tác đánh giá nhân lực phải được hoàn thành tốt để làm cơ sở cho đào tạo nhân lực. Có đánh giá chất lượng nhân viên tốt mới biết được thực chất chất lượng nhân viên mình ở mức nào để đào tạo cho hợp lý.
Trong từng thời điểm ảnh hưởng của những yếu tố trên có thể thay đổi khác nhau, Big C nên theo dõi và cân đối để có thể vận dụng, phát huy những tiềm lực cũng như ưu điểm và hạn chế những khó khăn để kết quả công tác đánh giá nhân lực được tốt nhất.